Usted sabe que dar retroalimentación a sus empleados, tanto aliento positivo como crítica constructiva, es crucial para ser un buen gerente (si no lo hace, lea esto y esto).
Pero dónde y cuándo lo das es tan importante como tus propios comentarios. Por un lado, el entorno puede influir en cómo la persona lo percibe (piense: su informe directo se siente avergonzado frente a sus compañeros de trabajo) y lo recibe (piense: su informe directo no lo escucha porque está distraído). Por otro lado, en última instancia, algunos comentarios se dirigen mejor en una conversación íntima, y es mejor que algunos comentarios no se mencionen en absoluto.
A continuación, le indicamos en qué categoría pertenece la suya:
Debería ser uno a uno si es constructivo
La mayoría de los comentarios constructivos se dan mejor en una reunión individual, porque, como dije antes, decirlo frente a un grupo puede hacer que alguien se sienta en el lugar. Su primera reacción no será: "¿Cómo mejoro?", Sino "¿Todos piensan que soy un idiota ahora?"
En privado, es más probable que la persona realmente escuche, haga preguntas y, en última instancia, ponga en práctica lo que dice.
Pero deberías dejarlo ir si es solo negativo
Sin embargo, si está decepcionado o molesto por algo que hicieron, pero en realidad no tiene ninguna sugerencia sobre cómo pueden mejorar en el futuro, es mejor no decir nada en absoluto.
O, si se siente mezquino pero rutinario (como usar demasiado "lol" en los correos electrónicos), reformule sus comentarios para que sean realmente útiles y constructivos. Recuerda: si no puedes encontrar una razón por la que te está molestando, además de ser molesto, déjalo.
Debería ser uno a uno si realmente desea enfatizar un éxito
Por supuesto, no hay nada de malo en felicitar a sus empleados frente a todo el equipo. Pero si la persona realmente hizo un trabajo increíble, puede ser muy útil mencionarlo nuevamente y asegurarse de que la persona sepa que realmente lo dices en serio.
Pero debe dejarlo ir si está claramente destinado a hacer que el resto de su equipo se sienta mal
Si se jacta de un empleado para usarlo como palanca para alentar un mejor rendimiento, esa no es la mejor táctica para motivar a su equipo. En su lugar, deja de evitar al elefante en la habitación y dale al constructivo retroalimentación constructiva.
Debería ser uno a uno si es un error constante
Cualquier cosa que ocurra más de una vez debe abordarse, incluso si se trata de un error tonto. Pero por las razones anteriores, es mejor hacer esto uno a uno.
Debe dejarlo ir si se trata de un error único
Tal vez su empleado normalmente estelar se resbaló en algo o dejó caer la pelota en una fecha límite. Si realmente es una cosa de una sola vez, probablemente no necesite mencionarlo, solo los hará sentir mal sin ninguna razón.
Dar retroalimentación mientras el jefe tiene tanto peso, es por eso que es clave pensar en cómo lo estás haciendo. Evalúe la situación antes de dejar salir sus sugerencias, y si no parece algo que necesita abordar de inmediato, llévelo a un entorno más tranquilo y decida si vale la pena decirlo.
