Si alguna vez le has dicho a un informe directo que no fueron promovidos porque no se han probado a sí mismos, considera esto: ¿Les diste una oportunidad en las tareas de ciruela?
¿Fueron relegados a tomar café, tomar notas y abordar tareas importantes (pero menos brillantes) con mayor frecuencia que sus compañeros de trabajo en el mismo nivel?
"No puedes avanzar ni obtener un aumento si los gerentes no te dan proyectos para probarte", comentó una mujer en "Control del clima: ¿Prejuicio racial y de género en la ingeniería?", Un informe de 2016 del Center for WorkLife Derecho en la Universidad de California, Hastings College of the Law y la Society of Women Engineers.
Y resulta que las mujeres, y especialmente las mujeres de color, son mucho más propensas que los hombres blancos a decir que están atrapadas haciendo "tareas domésticas de oficina" y que no tienen la misma oportunidad de realizar "trabajos de glamour" que podrían impresionar a sus jefes. Los hombres de color también informan menos acceso a oportunidades deseables. ¡Sorpresa!
"El enfoque sobre dónde se produce el sesgo de género, que se ha centrado principalmente en la contratación y las evaluaciones de desempeño, es demasiado temprano y demasiado tarde", dice Joan C. Williams, distinguida profesora de derecho y directora fundadora del Centro de Derecho Laboral. "Falta una de las formas clave en que el sesgo de género se transmite constantemente en el lugar de trabajo actual". Y así es como se dividen las tareas.
Williams y Marina Multhaup, investigadora y investigadora de políticas del centro, escribieron un artículo de Harvard Business Review destacando su propia investigación y otra sobre la distribución desigual del trabajo doméstico y el trabajo glamoroso.
Insisten en que corregir esta disparidad es una parte vital para lograr la verdadera diversidad e igualdad en la oficina. Y hay una manera simple de que los gerentes puedan comenzar: ¡Dejen de pedir voluntarios! En su lugar, asegúrese de asignar tanto el trabajo doméstico de la oficina como el trabajo glamoroso de manera reflexiva y estratégica.
En caso de que esté en blanco: las tareas domésticas de la oficina abarcan las tareas domésticas reales , como la limpieza y la planificación de fiestas, así como el trabajo emocional (como la tutoría) y las tareas administrativas ingratas (como organizar reuniones o dirigir un comité cuyo trabajo no afecta directamente ingresos). El trabajo de glamour, por otro lado, incluye actuaciones de prestigio como dirigir un nuevo equipo o trabajar con un cliente importante.
Hay todo tipo de estereotipos, prejuicios y suposiciones que influyen en por qué los gerentes tienden a pedirles a ciertos grupos que realicen tareas domésticas de oficina con más frecuencia y esperan que digan que sí, por qué algunas personas sienten más presión social para ponerse de acuerdo o ser voluntarias, por qué las mujeres se niegan o hacer un mal trabajo tienden a sufrir consecuencias negativas mientras que los hombres no, y por qué los hombres blancos tienden a ser los primeros en tener en cuenta para las tareas de liderazgo.
En su segundo año como profesora de derecho, a Williams se le pidió que asumiera una tarea de comité onerosa y lenta. Ella dijo que no. Y "enmarcó mis próximos 20 años en la institución". Ella dice que fue vista para siempre como alguien que no estaba dispuesto a participar. Pero ninguno de sus colegas jóvenes se enfrentó al mismo dilema. "Su tiempo de investigación estaba protegido", dice ella, mientras que el de ella no fue respetado, a pesar de que es crucial para obtener la tenencia.
Entonces, si eres un gerente, no te comportes como lo hicieron los jefes de Williams en la década de 1980. Averigüe qué elementos de tareas domésticas de oficina hace su equipo y cuánto está asumiendo cada persona. (Y, para ayudarlo a resolverlo, incluso puede usar esta encuesta de muestra del Centro de Derecho Laboral para obtener información de su equipo o crear la suya propia).
Luego implemente un sistema que distribuya el trabajo de manera uniforme. Como Williams y Multhaup escribieron en HBR, "realmente no importa qué sistema elijas, ya sea alfabético por apellido o cronológico por signo astrológico, siempre que las personas se turnen". Haga que las personas rindan cuentas por su desempeño.
Por otro lado, considere a todos para las tareas más glamorosas, no solo la primera persona que viene a la mente o el tipo ruidoso y confiado que llama a su puerta. E invierta en capacitación para obtener a los empleados las habilidades que necesitan para futuras oportunidades.
De esta manera, se asegurará de que todos en su equipo hayan tenido una oportunidad justa en la próxima promoción.
