Si espera entrar a su entrevista sabiendo todo lo que se le pedirá, es posible que desee pensar nuevamente. Además de las preguntas típicas de “una fortaleza” y “una debilidad”, muchos gerentes de contratación quieren saber si puedes pensar en tus pies, y puedes esperar que te pongan a prueba de maneras bastante sorprendentes.
Le pedimos a ocho emprendedores de YEC que compartieran la única prueba o pregunta que usan sobre los candidatos para conocerlos mejor. Si bien todos son un poco diferentes, generalmente todos tienen una cosa en común: no hay una respuesta correcta. En cambio, buscan obtener más información sobre su personalidad y sobre cómo abordar situaciones difíciles.
1. Pruebas de resolución de problemas
Ya sea un Cubo de Rubik o un problema real al que se enfrenta nuestra empresa, elijo diferentes cosas para que los entrevistados traten de resolver. Tampoco tienen que resolver todo el asunto; se trata más de ver cómo trataron de abordarlo. Me ayuda a tener una idea de cómo y dónde encajarían.
2. La prueba de ping-pong
Aunque no hacemos esto siempre, se sabe que mi compañía invita a los entrevistados a un juego de ping-pong posterior a la entrevista. Suena tonto, pero en realidad es una excelente manera de ayudar a las personas a relajarse y revelar más de su carácter. Me gusta ver cómo diferentes tipos de candidatos responden a los desafíos o éxitos durante el juego y cómo eso afecta su dinámica interpersonal.
3. Pruebas de Myers-Briggs y DiSC
Estas pruebas me permiten comprender la actitud, las fortalezas y las debilidades de mi solicitante. También me dan una mejor comprensión de cómo puedo liderar con éxito a esta persona y qué debo hacer cuando aparezcan sus fortalezas y debilidades. Esto no solo alinea mi visión y me ayuda a analizar los valores del solicitante, sino que también aprendo lo que la motiva, cuáles son sus prioridades y cómo reacciona ante ciertas situaciones.
4. La prueba de personalidad Keirsey
Pedimos a cada empleado potencial que haga una prueba de temperamento Keirsey antes de entrevistarlo. Descubrí que las entrevistas por sí solas no te dan una gran visión de la personalidad y actitud de alguien. Si alguien es bueno para entrevistar, no necesariamente significa que es bueno para el trabajo, y si está nervioso durante la entrevista, no necesariamente significa que no tiene la personalidad adecuada para el papel.
5. La prueba del "deseo"
Cuando entrevisto a un candidato, siempre le pregunto qué desea de su trabajo o carrera en los próximos tres años. Lo llamo la 'prueba del deseo'. Descubrir cómo ve evolucionar su carrera y si cree que es el adecuado para la empresa me ayuda a descubrir cuánto sabe sobre nosotros, el puesto de trabajo y si está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional para hacer crecer su carrera.
6. Pruebas de pensamiento creativo
Me gustaría hacer preguntas como, '¿Cómo describirías el color amarillo a una persona ciega?' o 'Si pudieras ser un utensilio de cocina, ¿cuál serías y por qué?' Hago estas preguntas porque me gusta ver cómo los posibles candidatos piensan de manera creativa. Esto me da mucha información sobre cómo una persona manejará los desafíos del día a día.
7. La prueba de "rareza"
Durante las entrevistas, nos gusta preguntar: "¿Qué tan raro eres en una escala del 1 al 10?" Ser "extraño" o auténtico y genuino es algo que realmente valoramos, por lo que este tipo de pregunta es más un control de temperatura que cualquier otra cosa. Esperamos medir qué tan dispuesto está el entrevistado a bajar la guardia y ser ella misma. Queremos trabajar con alguien que responda esta pregunta con entusiasmo.
8. La prueba de ejecución de prueba
Hacemos del candidato un empleado a tiempo completo por un día, con acceso completo a los recursos y a todo el equipo. Queremos verlo en acción: cómo trabaja con otros, cómo piensa sobre los objetivos y cómo pasa su tiempo cuando no tiene nada en particular asignado.
