Dar retroalimentación constructiva es una herramienta de gestión esencial. Con suerte, sus empleados lo saben, y cuando los critica, entienda que es porque le importa lo suficiente como para querer que hagan lo mejor.
Sin embargo, desafortunadamente, no todos han perfeccionado el arte de tomar las críticas constructivas con calma. Siga leyendo para conocer a los empleados que lo toman peor y la mejor manera de llegar a ellos.
1. El empleado con la respuesta emocional
Un empleado que llora o resopla cuando se le dice que hizo algo mal no es solo un estereotipo desafortunado, realmente sucede. Sé que he experimentado estar tan involucrado en un proyecto, un atributo que generalmente es loable, que no pude evitar soltar algunas lágrimas cuando me dijeron que mi trabajo no estaba a la altura.
Su primer paso es evaluar si esta respuesta es rutinaria o fuera de lo común. Si un empleado que generalmente toma comentarios con calma parece un poco lloroso, es probable que haya algo más. Lo mejor que puede hacer aquí, si es posible, es presentar la discusión para otro momento. Un simple, "Parece que está teniendo un día difícil, ¿qué tal si nos registramos mañana?" Le da a su empleado el respiro que necesita. También le abre la puerta para compartir lo que está sucediendo si lo desea.
Si un empleado pierde regularmente el control de sus emociones, entonces debe abordar su incapacidad para escuchar las críticas como lo haría con cualquier otra área de mejora. Encuentre tiempo para abordar este problema específicamente: comience subrayando por qué es importante la retroalimentación, enfatizando que lo valora como empleado y que la crítica constructiva es una parte normal del crecimiento profesional, luego haga la transición a lo que ha observado.
Pruebe esto: “Hago sugerencias porque quiero proporcionarle todo lo que necesita para hacer un gran trabajo. Sin embargo, he notado que cuando empiezo a mencionar áreas de mejora, pareces visiblemente molesto. ¿Es esa una evaluación justa? Quería llamar su atención sobre este tema, porque no quiero que se pierda información específicamente destinada a ayudarlo a sobresalir en su función ".
2. El empleado que se pone a la defensiva
No todas las respuestas emocionales son iguales: la reacción defensiva pertenece a una categoría propia. Cada vez que esta empleada se enfrenta a la sugerencia de que hizo un trabajo menos que estelar, trata de explicar por qué sus acciones fueron infalibles.
A menudo, el enfoque "Pero no hice nada malo" proviene de una baja conciencia de sí mismo, por lo tanto, omita el método socrático y sea lo más directo posible. En lugar de "¿Cuál es la mejor manera de manejar este tipo de situación?", Diga: "Entiendo por qué tomaste la decisión que tomaste, pero nuestra política es manejar la situación que encontraste de esta manera".
¿Tratar con un subordinado que todavía está convencido de que no hizo nada malo? Programe un momento para que le dé comentarios críticos. Tal vez él piensa que usted lo critica, o tal vez él realmente tiene un método brillante para ahorrar tiempo. En cualquier caso, escucharlo le ayudará con su comunicación detenida.
3. El empleado que no lo entiende
¿Qué pasa con un empleado que escucha, asiente, agradece sus comentarios y luego sigue cometiendo el mismo error? Algunas personas no llorarán ni se pondrán a la defensiva, pero no saben cómo actuar según lo que dices, porque en realidad no te estás comunicando con ellos.
Para remediar esto, asegúrese de proporcionar comentarios claros que incluyan ejemplos y pasos de acción. En lugar de dejarlo en: "Podría ser útil para usted ser más amigable", intente: "Cuando nos reunimos con Bill la semana pasada, usted dijo 'Hola' y luego inmediatamente se lanzó directamente a su campo. Pero tomarse un par de minutos para visitar, desde el clima hasta los deportes locales, a menudo es una mejor manera de ayudarlo a establecer una buena relación y facilitar la participación del cliente en la reunión. ¿Puedes intentarlo en la reunión de hoy?
Tomar retroalimentación con calma es una habilidad profesional importante, y una que desea que todos sus empleados posean. Si alguien tiene dificultades con las críticas, ayúdelo como lo haría con cualquier otra habilidad y modere su enfoque utilizando las estrategias anteriores. Su arduo trabajo ayudará a sus empleados a trabajar mejor ahora (y a manejarse mejor algún día).
