Si aún no lo ha notado, es esa época del año cuando las aplicaciones internas inundan su bandeja de entrada. Los estudiantes universitarios se acaban de graduar o comenzaron las vacaciones de verano, y están buscando algo de experiencia laboral (y tal vez un cheque de pago).
Traer un pasante a su equipo puede ser una excelente manera de expandir la capacidad de su equipo, además de darle la oportunidad de asesorar a alguien que recién comienza su carrera. Pero contratar y administrar a un pasante puede llevar mucho tiempo, y debe equilibrar el tiempo que invierte con el retorno.
Bien hecho, puede terminar sacando a un empleado de tiempo completo de la pasantía. De lo contrario, podría terminar con alguien que agregue a su lista de tareas pendientes en lugar de ayudarlo a marcar elementos. ¿El secreto para distinguir entre los dos? Saber qué buscar.
1. Atención al detalle
A menudo, lo primero que las personas consideran al evaluar a un solicitante interno es su experiencia previa. Yo diría que hay un mejor lugar para comenzar: su atención al detalle.
Piénselo: ¿qué es lo que necesita de un interno? Desea a alguien a quien pueda entregar un montón de trabajo, y no se preocupe de que lo que obtendrá tendrá un formato incorrecto y estará lleno de errores ortográficos. Sí, le enseñará a su pasante muchas de sus responsabilidades y la ayudará a aprender las cuerdas de su industria, pero no querrá repetir constantemente las instrucciones y enseñarle a usar el corrector ortográfico.
Su mejor candidato puede ser la persona que no tiene experiencia previa, pero tiene un pequeño caso de TOC. Ella presta atención a los detalles y está ansiosa por aprender.
Entonces, ¿cómo hueles este rasgo? Lea cuidadosamente las cartas de presentación y hojas de vida. Si alguno tiene errores, deséchelos. ¿Pero los buenos, que están bien escritos y articulados? No los deje pasar solo porque el candidato no tiene mucha experiencia, ¡después de todo, este es solo el comienzo de su carrera!
2. Experiencia
Muy bien, lo admito, por mucho que la experiencia no sea el final, es importante hasta cierto punto. Pero no solo mire las pasantías anteriores de un candidato. También evalúe su conocimiento del aula y extracurriculares. Cada vez más, los profesores están incorporando experiencias de la vida real en sus tareas, y una lista de posiciones de liderazgo interesantes puede mostrar que es una emprendedora que puede tomar proyectos y correr con ellos.
También realice una ronda de entrevistas telefónicas breves, en las que puede hacer preguntas sobre el conocimiento que el solicitante tiene de su industria y compañía. ¿Ella entiende los conceptos básicos? Comprobar. ¿Tiene alguna experiencia en la implementación de estos conceptos básicos para una tarea escolar, para un club en el campus o para un trabajo de medio tiempo anterior? Comprobar. Ambas son buenas señales de que merece una segunda mirada.
3. Disposición para trabajar y aprender
Puede apostar que cada uno de sus solicitantes quiere experiencia, pero no todos necesariamente quieren trabajar para ello. Por lo tanto, es importante estar al tanto de aquellos solicitantes que realmente solo están buscando un impulso para el currículum.
Afortunadamente, la disposición de un interno para trabajar y aprender es una de las cosas más fáciles de determinar en una entrevista. ¿El candidato parece entusiasmado con el puesto y ser parte de su equipo? ¿Ella hace preguntas? Sea honesto acerca de cuáles serán sus deberes, y si ella se burla o parece aburrida por algunas de las tareas más serviles, tenga cuidado.
Una de las preguntas más reveladoras que puede hacer es, "¿qué espera obtener de esta pasantía?" Aquellos que le dan una respuesta que gira en torno al aprendizaje o adquieren experiencia práctica son dorados, pero aquellos que se centran en obtener una experiencia completa … el trabajo a tiempo (aunque, seamos honestos, ese es un objetivo final para todos), puede no ser el mejor jugador de equipo.
4. Cultura Fit
Finalmente, sin importar el tamaño de su organización, es importante que su pasante se adapte bien a su equipo para mantener un excelente ambiente de trabajo. No, no siempre es fácil evaluar la personalidad de alguien en una entrevista, pero hay un par de cosas clave que puede hacer para obtener una lectura sobre su ajuste.
Primero, haga una búsqueda rápida en línea: la mayoría de los estudiantes universitarios o graduados recientes tendrán perfiles de redes sociales que se pueden buscar fácilmente, y puede buscarlos para determinar mejor cómo un candidato determinado podría encajar con el equipo actual. (Además, no puedo decir cuántos solicitantes internos he podido eliminar porque están haciendo un barril en su foto de perfil).
Luego, durante la entrevista, pregunte a cada solicitante sobre sus aspiraciones profesionales y por qué se destacó esta posición y compañía en particular. Descubra su percepción de su industria y tipo de empresa. Finalmente, finalice la entrevista preguntándole acerca de sus pasatiempos e intereses: es otra gran manera de ver si será una buena cultura que encaje con el equipo más amplio.
Siempre es emocionante tener una nueva persona en la oficina, y contratar a un interno para que te ayude y a quién serás mentor durante el verano puede ser una experiencia gratificante para ambos. Solo asegúrate de configurarlo correctamente buscando a la persona adecuada desde el principio.
