Al revisar algunos artículos antiguos el otro día, encontré uno de 1987 que hablaba de "futuristas" que predijeron, entre otras cosas, que el teletrabajo algún día tendría un gran impacto en la fuerza laboral.
Después de una serie de ponches, incluidos autos voladores, ciudades submarinas y comidas en una píldora, fue alentador ver que los futuristas acertaban con esto. En los años transcurridos desde esa predicción, los empleadores y los empleados han llevado el teletrabajo más allá de lo que los futuristas podrían haber imaginado.
De hecho, muchas empresas hoy en día han abandonado por completo la idea de la sede de la oficina y no planean regresar. Hay un número cada vez mayor de empresas sin oficina, y para muchas, son el lugar ideal para trabajar.
En este nuevo entorno de trabajo, la confianza, el empoderamiento y el rendimiento basado en resultados son las nuevas palabras clave. Por lo tanto, si su empresa planea utilizar las mismas técnicas de contratación que tenía en el pasado para los empleados convencionales, piense de nuevo. Contratar de forma remota significa buscar un nuevo conjunto de aptitudes para una nueva forma de trabajar.
Para obtener más información sobre este cambio, hablamos con una serie de ejecutivos sobre lo que las empresas buscan en los empleados virtuales y cómo puede utilizar esas estrategias internas para asegurarse de contratar a los mejores trabajadores remotos.
1. Determinar lo esencial
En los últimos años, el Centro de Estudios Avanzados de Recursos Humanos de la Universidad de Cornell ha realizado investigaciones con nueve compañías Fortune 500, incluidas IBM, Citigroup, General Mills y Cisco Systems, donde, en promedio, más del 50% de los empleados trabajan de forma remota.
Los rasgos identificados como los más críticos para el desempeño de los teletrabajadores son consistentes en todos los ámbitos: los empleados deben ser automotivados y disciplinados, comunicadores efectivos, orientados a los resultados, ingeniosos y tecnológicamente inteligentes.
Estas características pueden parecer básicas, pero si los empleados que trabajan desde casa no las tienen, el impacto potencial en la colaboración, la cultura y el rendimiento es enorme. (Solo piense: cuando el Skype de Katie se muestra ocupado, ¿realmente se está reuniendo con un desarrollador clave o abrazándose frente al fuego con su laboratorio de oro?)
A medida que revisa la carta de presentación de un candidato, hay algunas maneras de identificar inmediatamente estos rasgos esenciales. ¿El solicitante escribe articuladamente? ¿Se enfoca él o ella en la misión de la compañía, lo que requiere el puesto y sus puntos débiles? Los candidatos que son capaces de mirar más allá de lo que "necesitan" en un trabajo y muestran que entienden lo que necesita el empleador tienen mayor responsabilidad en su trabajo.
2. Descubre las intenciones de los candidatos
James Perly, socio de Perly Fullerton, una firma de consultoría que trabaja con empresas de tecnología y medios digitales en Canadá, es un experto en lo que respecta a trabajar con empleados virtuales.
"Comencé a encontrar profesionales realmente calificados que estaban cansados de la carrera de ratas y estaban muy contentos de trabajar desde casa", comparte Perly. Y esa es una cualidad común que ha encontrado en los mejores empleados remotos: buscan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, y están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional en el trabajo si eso significa que pueden trabajar desde casa.
Determinar si los candidatos tienen ese impulso significa llegar a la raíz de por qué quieren trabajar de forma remota, por lo que, tan pronto como sea posible en el proceso de la entrevista, asegúrese de preguntar: "¿Por qué quiere trabajar desde casa?"
"Las mejores personas generalmente tienen familia y quieren pasar tiempo con sus hijos y lograr ese tipo de equilibrio", explica. El equilibrio deseado también puede ser algo así como querer eliminar un viaje de molienda, agrega Perly. Lo importante es que tiene que haber un factor motivador detrás del deseo de los candidatos de trabajar desde casa que lo haga valioso para ellos, porque eso establece su compromiso y deseo de tener éxito.
3. Aprende de los comportamientos pasados
Los expatriados estadounidenses Kieran Canisius y Sabine Hutchison son socios gerentes de Seuss Consulting, una empresa con sede en Europa que ayuda a las empresas farmacéuticas y biotecnológicas de EE. UU. A establecerse en la UE, y han contratado empleados virtuales en ambos lados del Atlántico.
"Cuando entrevistamos a trabajadores remotos, inicialmente nos enfocamos en preguntas informales de 'conocerlo' para asegurarnos de que la base de confianza y honestidad se sienta correcta", dice Canisius. "Luego haremos preguntas sobre el rendimiento anterior, como, '¿Cómo estructuró su primer día en su último proyecto?' para escuchar el comportamiento que sugiere que tienen las competencias que estamos buscando. Estamos buscando evidencia de colaboración con otros miembros del equipo, haciendo el esfuerzo de presentarte y establecer relaciones cuando trabajas de forma remota es clave ", agrega.
4. Adelante y pruébalos
Perly Fullerton ha desarrollado una larga rutina de entrevistas para empleados virtuales. "Probablemente nos llevó al menos dos años refinar constantemente el proceso", explica Perly. Específicamente, se les pide a los solicitantes que realicen algunas tareas, y los gerentes de contratación estudian cómo actúan las personas durante el proceso. La forma en que manejan esas tareas puede ser indicativa de varios rasgos, dice Perly.
Como mínimo, implementar una entrevista de video preliminar que pruebe cada uno de sus atributos objetivo es una excelente manera de evaluar a los candidatos y descubrir si tienen el potencial para trabajar a distancia.
Por ejemplo, si busca ingenio, gestión del tiempo y habilidades de comunicación, asigne a los candidatos un ejercicio de investigación antes de la entrevista y pídales que informen sus hallazgos en la pantalla. (Como beneficio adicional, esto también puede verificar el conocimiento técnico si le pide a los candidatos que prueben su video y envíen videos claros y bien iluminados. ¡Se sorprenderá de cuántos candidatos envían videos con una pantalla en blanco o sin audio!)
Como nota final, tenga cuidado de observar a sus candidatos durante todo el proceso de solicitud. Comprenda que no son solo las respuestas que dan en la entrevista, sino cómo interactúan y responden durante todo el proceso, en línea y fuera de línea, lo que demuestra cómo se comportarán en el trabajo. Sea riguroso con ellos y vea si sus rasgos coinciden con los necesarios para ser un empleado de larga distancia de dinamita.
