No es ningún secreto por qué más empresas están adoptando el entorno virtual. El ahorro de costos en gastos generales es impresionante, con un estudio de la Universidad de Stanford que encontró que los empleadores podrían ahorrar hasta $ 2, 000 por empleado solo por dejarlos trabajar desde casa. De manera más intangible, es probable que las horas de trabajo flexibles también ayuden a la participación, ya que dos de cada cinco adultos que trabajan estarían dispuestos a reducir el salario si eso significara que su empleador proporcionaría mejores opciones de tiempo flexible.
Cuando se trata de atraer a los mejores y más brillantes, las empresas podrían hacerlo peor que emplear una fuerza de trabajo virtual. Sin embargo, el problema es cuando los empleadores suponen que contratar a un gran trabajador virtual es como contratar a una superestrella en la oficina. Muchos reclutadores y gerentes de contratación simplemente están pegando estrategias de la vieja escuela en la búsqueda virtual de empleados, y como era de esperar, no siempre funciona de la mejor manera.
Es hora de dejar de intentar encajar una clavija cuadrada en un agujero redondo y comenzar a adaptar sus esfuerzos de reclutamiento a las necesidades reales requeridas por una fuerza laboral virtual. Para obtener más información, considere estos tres grandes errores al contratar empleados remotos.
Error # 1: sin contacto cara a cara
Contratar talento virtual significa tirar todo lo que sabes sobre comunicación no verbal y lenguaje corporal, ¿verdad? Después de todo, no es como si tu candidato estuviera sentado frente a tu escritorio en una entrevista, inquieto o sin hacer contacto visual.
Esta perspectiva no podría estar más lejos de la realidad, y es la razón por la cual muchos empleadores y profesionales del personal terminan haciendo la contratación equivocada. De hecho, al contratar a un candidato virtual, tener una idea personal y personal del talento involucrado podría ser aún más esencial que nunca. Debe confiar en las nuevas contrataciones para ser motivado, productivo, capacitado y capaz de hacer el trabajo. Y, aunque puede sorprenderlo, también deben adaptarse a la cultura de la empresa, por lo que es más probable que sus esfuerzos contribuyan positivamente a su organización. Todo esto requiere un toque más personal que la entrevista telefónica estándar o algunos correos electrónicos intercambiados.
En cambio, use entrevistas en video y otra tecnología para conectarse y realmente tener una idea de la personalidad, la pasión y el ajuste cultural. Hay un par de maneras de hacer esto. Lo mejor es hacer entrevistas en video en vivo donde realmente puedas hablar cara a cara con tu entrevistado, pero si por alguna razón eso no es factible, también puedes hacer que los candidatos graben respuestas en video a una lista de preguntas que les envíes .
Error # 2: Hacer las preguntas incorrectas de la entrevista
Los candidatos virtuales deben tener diferentes atributos y fortalezas que el talento en el cargo. Un candidato con un alto nivel de habilidad pero un bajo nivel de autodirección podría estar bien si está en el cubículo del pasillo, trabajando estrechamente con otros miembros del equipo para mantenerlo en el camino. Pero si este candidato se encuentra en todo el país en lugar de en el piso de la oficina, su alquiler de estrellas podría convertirse rápidamente en un fracaso.
Es por eso que es esencial hacer las preguntas correctas durante la entrevista en video. Haga preguntas de comportamiento para determinar no solo los niveles de habilidades de los candidatos, sino también sus habilidades organizativas, pasión profesional y autodirección. Solicite candidatos para explicar los escenarios en los que trabajaron independientemente y administraron su propio tiempo. Busque más que respuestas enlatadas y busque ejemplos específicos de habilidades de organización y motivación interna. Sin embargo, no se centre totalmente en la productividad, excluyendo todo lo demás; También es importante asegurarse de que sus candidatos de primer nivel puedan trabajar como un miembro valioso de su equipo. En esa nota:
Error # 3: omitir evaluaciones de habilidades
Al contratar talentos en su oficina, puede darse el lujo de dar un paso al frente y contratar a alguien que sea perfecto para la cultura, pero que tal vez no tenga todas las habilidades específicas que necesita. En un entorno de oficina, es mucho más fácil conectar a estos talentosos candidatos con oportunidades de incorporación, capacitación y tutoría para ponerlos al día. Puedes ver al candidato adecuado crecer de no tan perfecto a alguien sin el cual tu compañía no podría vivir.
Esto también es posible en un entorno virtual, pero la tutoría en todos los estados y continentes es mucho más difícil de lograr. En cambio, es posible que desee buscar a alguien que ya tenga la mayoría, si no todas, las habilidades esenciales necesarias para sobresalir en el puesto. Esto significa incluir evaluaciones de habilidades e incluso pruebas de talento en el proceso de la entrevista para garantizar que esté obteniendo a las personas adecuadas.
Antes de contratar nuevos miembros del equipo, piense en hacerles una prueba relacionada con sus habilidades o incluso llevarlos a la empresa a modo de prueba. Por ejemplo, dele una prueba de escritura a un candidato para un trabajo pesado en comunicaciones o aliente a una superestrella de TI a completar un proyecto por cuenta propia para su empresa. Estas evaluaciones de habilidades pueden ahorrarle muchos dolores de cabeza en el futuro al demostrar sin lugar a dudas que su candidato estrella tiene las habilidades y el talento necesarios para tener éxito.
Contratar talento virtual es una frontera completamente nueva, pero si desea obtener lo mejor y más brillante para su empresa, debe evitar las trampas de esta nueva realidad virtual. Al eludir estos tres grandes errores, es posible contratar a los mejores empleados virtuales.
¿Cuáles son algunos de los principales errores de contratación virtual que evita? ¿Cómo? ¡Comparte en los comentarios!
