Hace unos meses, uno de mis empleados decidió abandonar la empresa. Su salida no fue una sorpresa total: la habíamos contratado originalmente como pasante, y todos sabíamos que su corazón y su pasión residían en el ámbito sin fines de lucro. Traté de convencerla de que nuestro negocio, la consultoría de compromiso de los empleados, estaba salvando al mundo de una manera diferente, pero, por desgracia, no lo estaba comprando.
Somos una organización relativamente pequeña y la vida se llena. En su último día, estaba en reuniones con clientes y realmente no tuve la oportunidad de despedirme. Tampoco hice una entrevista de salida con ella. (Y sé lo que estás pensando, por cierto, así que solo haz lo que digo y no lo que hago, ¿de acuerdo?)
He pensado mucho en ella en los últimos meses. Extraño su presencia en nuestra oficina, pero sinceramente, creo que ella tomó la decisión correcta. Creo firmemente en seguir tu pasión y tu propósito en la vida, y supongo que en última instancia será mucho más feliz en un trabajo que se ajuste mejor a sus objetivos de vida.
No hubiera tratado de disuadirla de su decisión, pero hay algunas preguntas que le habría hecho si tuviera la oportunidad de volver a hacerlo. (Para que conste, estas son mis preguntas como líder y gerente, no necesariamente desde un punto de vista legal o de recursos humanos. Google es tu amigo si quieres muchas sugerencias en ese frente).
¿Cómo coincidió el trabajo con sus expectativas?
Nuestra propia investigación en Brilliant Ink nos dice que la creación de primeras impresiones precisas es un factor clave para la participación de los empleados, por lo que una de las primeras cosas que me gustaría saber es cómo las realidades cotidianas del trabajo se comparan con nuestra descripción cuando comenzó a trabajar con nosotros. Esto no cambia necesariamente la naturaleza del trabajo en el futuro, pero ciertamente nos ayudaría a saber cómo vender el trabajo de manera más efectiva y precisa para dar como resultado mejores contrataciones (que, en mi opinión, es la nuez más difícil de todas grieta).
¿Sintió que el trabajo que estaba haciendo estaba alineado con sus objetivos e intereses personales?
Hacemos un proceso de establecimiento de objetivos con nuestros empleados a principios de año, y los revisamos trimestralmente. Sin embargo, estos son principalmente objetivos de desarrollo profesional que se vinculan directamente con nuestros objetivos comerciales. Con esta pregunta, estaría evaluando cómo su trabajo encaja en el panorama más amplio de su vida, algo que los Millennials dicen que es cada vez más importante para ellos. Y nuestra investigación indica que los empleados totalmente comprometidos reportan una mayor probabilidad de aprovechar pasiones e intereses personales y profesionales en el trabajo en comparación con los empleados menos comprometidos.
En este caso de esta empleada en particular, ya conocía la respuesta: le apasionaba el trabajo ambiental y las causas, que realmente no se relacionan con nuestro campo. Y no necesariamente cambiaría la naturaleza del trabajo en consecuencia. Pero, de nuevo, da pistas sobre el tipo de preguntas que deberíamos hacernos al comienzo del proceso de contratación y podría guiar las conversaciones entre gerentes y empleados a lo largo de su vida con nuestra empresa.
¿Tenía las herramientas y los recursos que necesitaba para hacer su trabajo de manera efectiva?
Este es un grande. En los primeros años de la compañía, me sentí bastante cómodo con el arranque de mi camino hacia el éxito, lo que significa que todavía operamos bastante magra y mezquina. Esto es bueno en términos de conservación de costos, pero también debemos recordar que no podemos entregar un trabajo sobresaliente sin los sistemas correctos para que la magia suceda. Comprender cómo se sentía mi empleada sobre el tipo de apoyo que estaba recibiendo nos ayudaría a saber qué tipo de inversiones deberíamos hacer en el futuro.
¿Recomendarías este lugar como un excelente lugar para trabajar con un amigo?
¿Recibiría una respuesta veraz a esta pregunta? Sinceramente, no lo sé, pero vale la pena intentarlo. La empleada en cuestión era un miembro bueno y sólido de nuestro equipo, y confiaría en su recomendación sobre futuras contrataciones. Si el trabajo no le quedaba bien, lo mejor que puedo esperar es que ella sea una defensora de nuestra empresa y una referencia de excelentes empleados potenciales. Además, con el negocio en el que estamos, vale la pena saber cómo podemos mejorar la experiencia de nuestros propios empleados.
Aquí hay una pregunta final para la entrevista de salida que no recomiendo: durante una entrevista de cierre, una vez un ex jefe me preguntó si había algo que pudiera hacer para cambiar de opinión. Disfruté el trabajo pero estaba increíblemente mal pagado, así que sentí un tenue destello cuando me hizo esta pregunta. Le dije que un aumento nominal sería suficiente. Desafortunadamente, ella respondió rápidamente que no era posible. La lección: no ofrezca algo que no puede entregar. No hay nada peor que hacerse ilusiones, solo tenerlas empapadas con agua helada.
Tenemos un equipo increíble, y espero no decirle adiós a nadie más por mucho tiempo. Pero si lo hacemos, aprovecharé el tiempo para un adiós adecuado y una entrevista de salida sólida que, con suerte, no solo brindará información valiosa, sino que hará que todos se sientan bien con nuestra experiencia trabajando juntos.
