Bautismo de fuego. Hundirse o nadar. A los lobos!
Llámalo como quieras, pero, en términos generales, este no es el método más efectivo para capacitar a un nuevo empleado. De Verdad.
Por un lado, hace poco para generar confianza entre usted y esta nueva persona, y mucho menos inspirar confianza en la estrategia general de liderazgo de su empresa.
Nadie quiere sentirse colgado para secar desde el primer día. Y como jefe, desempeña un papel fundamental para garantizar que sus nuevos empleados estén preparados para el éxito. No capacitarlos adecuadamente puede costarle a su organización una inmensa cantidad de dinero. Sin mencionar el costo emocional insoportable para usted y su equipo cuando hay rotación.
Con eso en mente, aquí hay cinco errores que los jefes cometen con mayor frecuencia al contratar a un nuevo miembro del equipo:
1. No preparar a su equipo para su nuevo compañero de trabajo
A nadie le gusta que le sorprendan, y a nadie le gusta ser "forzado" con otras personas tampoco. El equipo con el que trabaja es tan importante como los nuevos miembros que adquiere, y atender a ambos hace la diferencia entre un equipo fuerte y una alta rotación. Por lo tanto, es importante que ambas partes se sientan bien informadas antes del primer día de la nueva contratación.
Arreglalo
Mantenga a su equipo al tanto durante el proceso de contratación. Si es posible, invítelos a conocer a los dos candidatos finales uno a uno y ser parte de la toma de decisiones. De esta manera, sentirán más propiedad sobre el resultado.
Otra táctica útil es un cuestionario ligero pero significativo. Haga preguntas que lleguen al corazón de los intereses personales de la nueva persona, las manías de la oficina y las peculiaridades. Esto los hace más identificables desde la parte posterior. Recopile lo mismo de su equipo y proporcione esta información al nuevo miembro del equipo: es justo que ellos también sepan a lo que se están enfrentando.
2. No definir la dinámica del informe Boss-Direct
Es casi imposible confiar completamente en alguien que no conoces. Del mismo modo que confía en un nuevo empleado con sus responsabilidades, confía en usted para que lo lleve al éxito.
Eres una parte muy importante de su carrera profesional. ¿Qué historia quieres que cuenten en el futuro? ¿Quieres ser el terrible jefe que les enseñó todo lo que no deben hacer, o el que les mostró una buena gestión era posible?
Arreglalo
Organice una reunión individual de “¡bienvenido a la compañía!” En un lugar externo (o llévelos a almorzar el primer día). Diseñe un entorno donde ambos sean libres de hablar sobre lo que necesitan del otro para experimentar una relación de trabajo exitosa.
Esta es una gran oportunidad para preguntarle a su nuevo empleado qué funcionó y qué no funcionó con jefes anteriores, cómo quieren ser administrados y cómo no. Este también es un gran lugar para contarle al nuevo miembro del equipo sobre el resto del equipo y la cultura de la oficina, responder cualquier pregunta que se avecina y discutir sus objetivos profesionales (y cómo puede ayudarlos a alcanzarlos).
3. No establecer expectativas claras de rendimiento
Contrataste a la nueva persona para que hiciera un trabajo específico en función de su experiencia, por lo que asumes que lo lograrán automáticamente desde el primer día.
Nada mas lejos de la verdad. Es fundamental que articule claramente lo que espera de ellos y cómo se medirá su éxito. Si lo haces un juego de adivinanzas, todos fallan.
Arreglalo
Programe visitas semanales con una agenda acordada, incluido el tiempo para el nuevo empleado para hacer preguntas sobre la mejor manera de navegar por un nuevo equipo y buscar comentarios sobre su trabajo. Esto no solo ayuda en gran medida a establecer y mantener una dinámica para ustedes dos, sino que hace que sea casi imposible que alguien falle porque no entendieron su papel.
4. No reconocer y planificar una curva de aprendizaje
Independientemente de su éxito pasado, un nuevo puesto y equipo presenta un trabajo completamente nuevo. Por lo tanto, no puede esperar que se incrementen de inmediato y trabajen tan rápido en proyectos como usted o su equipo.
Arreglalo
Cree un proceso de incorporación estándar para usar con cada nuevo empleado, incluida la programación adaptada específicamente a su función (¡esta hoja de trabajo puede ayudar!). Asegúrese de que pasen un tiempo a solas con cada miembro del equipo en el transcurso de sus primeras semanas y que estén capacitados adecuadamente en todos los aspectos del negocio antes de que se les exija que entren en el modo de "negocios habituales".
5. No entrenarlos en la etiqueta de la compañía
Acostumbrarse a una nueva cultura de la empresa a menudo rompe a los nuevos empleados más que adaptarse a su nuevo rol.
Las habilidades blandas, como comprender cómo se toman las decisiones en todos los departamentos, no son algo natural para todos. Si bien los nuevos empleados aprenden tanto de lo que hacen a través de la observación, es importante que los traiga a la historia de la compañía, por qué existe en primer lugar y las razones por las que hace negocios de la manera en que lo hace.
Arreglalo
Parte del nuevo proceso de incorporación que diseñe también debe incluir una sección de "cómo trabajamos". Esto podría incluir todo, desde horas de oficina oficiales hasta reglas de trabajo remoto. También podría tener en cuenta las tradiciones de la empresa y las reglas tácitas de la oficina.
El punto es suavizar el manual del empleado y completar la nueva contratación con todos los matices que no obtendrán de Recursos Humanos. Aprenderán mucho por su cuenta, pero al menos los orientarán en la dirección correcta con las cosas que obviamente pueden abordar directamente.
Todos estos momentos son su responsabilidad como gerente, y descuidarlos conducirá al fracaso del nuevo empleado o de usted como su jefe.
Y piense lo bien que se sentirá ayudar a un nuevo empleado a convertirse en una estrella, ¡todo gracias a usted!
