En la actualidad, es seguro decir que la mayoría de las empresas valoran mucho la creación de un equipo diverso e inclusivo. Pero, hay un área en la que constantemente se quedan cortos: los programas de pasantías.
En una encuesta reciente de InternMatch de más de 300 compañías, solo el 30% informó que sus programas de pasantes son tan diversos como quisieran, y esto es especialmente cierto cuando se trata de raza y etnia. Con más del 60% de los pasantes que se les ofrecen trabajos a tiempo completo y con jóvenes contratados que actúan como impulsores críticos para el cambio de cultura interna, este es un problema importante que debe estar en la mente de cada gerente de contratación.
Los desafíos que enfrentan los equipos de reclutamiento universitario son tanto sistémicos (es difícil contratar estudiantes minoritarios cuando se auto-seleccionan de muchos campos antes de alcanzar la edad de pasantía) como impulsados por políticas (el reclutamiento en el campus a menudo enfatiza el reclutamiento en las mejores escuelas en lugar de desarrollarse llegar a través de los campus a nivel nacional). Pero a pesar de esas barreras, existen estrategias que el equipo de reclutamiento de su universidad puede usar para contratar estudiantes más diversos y lograr un progreso significativo para cambiar el ADN futuro de su empresa.
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El seguimiento de los datos es importante en todas las funciones de recursos humanos, pero es aún más crítico cuando se trata de diversidad. Sí, se requiere que la mayoría de los empleadores presenten auditorías anuales para revisar su diversidad y las iniciativas de EEO, pero lo que esto significa es que las empresas se complacen con las estrategias que satisfacen sus auditorías en lugar de mirar lo que genera resultados reales.
Por lo tanto, su equipo no solo debe rastrear el número de pasantes diversos que contrata año tras año, sino también el número de candidatos diversos que contrata por fuente cada año. Como informa el ERE, a menudo las conferencias y los eventos de diversidad son realmente ineficaces para hacer contrataciones directas; así que puede sorprenderte lo que funciona (y lo que no). Pero una vez que tenga esos datos, puede ver lo que vale la pena duplicar. Y una vez que tenga confianza en lo que funciona, puede probar nuevas iniciativas de contratación sin temor a fallar en una auditoría.
2. Amplíe su alcance
Muchas empresas intentan resolver la diversidad enviando representantes a las mismas ferias de carreras en los Colegios y Universidades Históricamente Negros cada año. Si bien las escuelas como Howard y Spelman ciertamente son excelentes lugares para llegar a una gran cantidad de candidatos talentosos y diversos, la idea de que puedes ser más diverso yendo a unas pocas escuelas a menudo es incorrecta. Por ejemplo, en Spelman College, el 30% de los estudiantes provienen de Georgia y solo el 1% son internacionales, por lo que estas contrataciones tendrán antecedentes relativamente similares en comparación con la contratación de diversos estudiantes de una variedad de escuelas y ubicaciones.
En cambio, recomendamos comprometerse con organizaciones que tienen un alcance nacional, como College Success Foundation, SMASH y los cientos de otros que trabajan con minorías talentosas. También puede asociarse con clubes, fraternidades y hermandades históricamente diversas como otra vía para encontrar candidatos diversos a nivel nacional.
3. Crear programas de tutoría para jóvenes estudiantes
La contratación de la diversidad es un obstáculo. La mayoría de los empleadores quieren contratar estudiantes diversos porque sus perspectivas están poco representadas en una empresa e industria. Pero, es difícil lograr que los estudiantes se unan a un campo cuando tienen pocos modelos a seguir: el “no puedes ser lo que no puedes ver”. Esta es parte de la razón por la cual, en algunos campos, los estudiantes minoritarios tradicionalmente se han seleccionado antes de llegar a la universidad. Si bien esto ocurre en muchos campos, un ejemplo notable es en STEM, donde solo el 15% de todos los examinados de física y cálculo AP son afroamericanos o latinos.
Si bien es posible que no satisfaga sus necesidades inmediatas de contratación, invertir tiempo y dinero para ayudar a diversos estudiantes en la escuela secundaria e incluso en los niveles de escuela intermedia los ayudará a desarrollar esos modelos a seguir y los alentará a continuar en el campo. (Google, por ejemplo, tiene amplias iniciativas de diversidad enfocadas en estudiantes de K-12). Esta es una manera increíble no solo de construir una marca más fuerte para su empresa, sino de ayudar a impulsar a toda su industria.
4)
Si bien es fácil poner una imagen multirracial en la página de carreras de su sitio web, es mucho más difícil respaldar esto con una cultura y políticas que promuevan la inclusión. Pero, nada parece más vacío que una compañía que dice que apoya la diversidad pero que en realidad no está haciendo nada proactivo para alentarla.
Un gran ejemplo de un mensaje de diversidad más matizado proviene de Viacom, propietarios de MTV. En una entrevista con Suzanne Rosenthal, vicepresidenta de inclusión global de Viacom, Suzanne habla sobre el concepto de Viacom de "llevar todo tu ser al trabajo". Este concepto incluye políticas reales, como la creación de un proceso de entrevista que defina la tolerancia y un código de vestimenta que permita para la autoexpresión religiosa y cultural, todo lo cual da a los candidatos una idea clara de lo que Viacom se esfuerza por crear como lugar de trabajo.
Incluso si está luchando con la diversidad en la contratación, no tenga miedo de compartir sus políticas y sus objetivos en un mensaje claro en su sitio de carrera. Ser abierto y honesto es fundamental para generar confianza y apoyo de los estudiantes universitarios y otros candidatos.
5. Piensa fuera del reclutamiento tradicional
Si ha intentado la mayor parte de lo anterior y aún no cumple con sus objetivos, ¿por qué no pensar fuera del reclutamiento tradicional? Un fantástico ejemplo de esto proviene del sitio de comercio electrónico de Silicon Valley Etsy, cuyo desafío de diversidad se construyó alrededor de la contratación de más ingenieras.
En 2011, Etsy se comprometió a aumentar su número de ingenieras. Al principio, la compañía trató de abordar este objetivo principalmente a través de sus equipos de reclutamiento y recursos humanos. La gerencia le dijo a los reclutadores que buscaran el doble de mujeres ingenieras, y destacó este nuevo impulso en publicaciones de blog, entrevistas y más. Pero a pesar de estos esfuerzos, solo una de las 40 contrataciones de ingeniería de Etsy en 2011 fue una mujer.
Volviendo a la mesa de dibujo en 2012, Etsy intentó algo nuevo. En lugar de invertir más dólares en reclutamiento, comenzó a ofrecer becas y cursos de ingeniería pública a mujeres. También comenzó a desarrollar recursos internos para empoderar a las mujeres que ya trabajaban en Etsy para que puedan crecer y tener éxito en la forma que querían. A finales de 2012, Etsy había aumentado su número de ingenieras en un 500%.
¿La leccion? Al mirar fuera de los métodos tradicionales de reclutamiento, Etsy fue recompensada con una prensa positiva, referencias, una imagen más amigable para las mujeres y resultados que superaron con creces sus expectativas.
Al final, construir diversidad se trata de crear una cultura auténtica e inclusiva. Si su empresa puede comprometerse a crear cambios de arriba hacia abajo, entonces su programa de pasantías es una forma fantástica de generar este cambio de abajo hacia arriba.
