En 2009, me gradué de la London School of Economics and Political Science con una maestría en género. Había leído a Judith Butler, Hélène Cixous y Simone de Beauvoir, y tenía la misión de cambiar el mundo. Sí, estaba listo para trabajar, pero quería más; Quería hacer de la oficina un lugar más justo e inclusivo.
Puede que haya conocido el tema académicamente, pero no sabía que el mundo de la filosofía feminista y las realidades del lugar de trabajo moderno residen en diferentes galaxias. Seis años y varios trabajos en política y finanzas corporativas más tarde, aprendí cómo poner en práctica la teoría y cómo mostrar liderazgo en la diversidad, donde sea que se encuentre en su carrera.
1. Aprenda lo que significa diversidad en realidad
Un error común que comete la gente es pensar que la diversidad solo pertenece a la raza y el género. Es completamente comprensible: si somos hombres o mujeres, negros o blancos, el género y la raza son características sociales que notamos el uno del otro casi de inmediato. Solo recuerde, la diversidad también incluye características que es posible que no pueda ver, como discapacidad, sexualidad y creencias religiosas.
Mostrar liderazgo en la diversidad se trata de comprender, defender y celebrar la fortaleza que se obtiene al tener personas de diferentes orígenes en el lugar de trabajo.
2. Conozca sus estadísticas
Si planea hablar sobre la diversidad en su lugar de trabajo (y espero que lo haga), es útil contar con estadísticas que respalden su argumento de inclusión. Una de las investigaciones más importantes en el campo comparó el desempeño financiero de las compañías Fortune 500 con los niveles más altos y más bajos de diversidad de la junta, en función del género. Encontró que "en promedio, las compañías con los porcentajes más altos de mujeres directivas superaron en rendimiento a las que tenían menos del 53%". Eso es bastante impresionante, ¿verdad?
También vale la pena conocer los números de su propia compañía por el bien de la comparación. Solo tenga en cuenta que incluso cuando una empresa tiene un personal que es 50% masculino y 50% femenino, eso no significa que sea particularmente diversa. Una mirada más profunda a las cifras puede mostrar, por ejemplo, que la mayoría de las mujeres tienen roles administrativos y la mayoría de los hombres están en posiciones de liderazgo. Además, una vez más, el género es solo un aspecto de la diversidad, y su empresa podría tener margen de mejora en otras áreas.
3. Comparte tu historia
Si hay algo que he aprendido acerca de defender la diversidad, es que los números son una parte importante de cualquier argumento creíble, pero no son suficientes. La investigación citada anteriormente salió en 2007 y, seamos sinceros, años después, el progreso no está donde debería estar.
Son historias que realmente cambian corazones y mentes. Por lo tanto, comparta sus historias con colegas sobre la inclusión en el lugar de trabajo, buenas y malas, y pregúnteles a otros sobre sus experiencias también. ¿Tenía un gerente que la apoyó con un regreso gradual al trabajo después de la licencia de maternidad? ¿Qué tal un mentor que defendió su ascenso al nivel de la junta? ¿Ha tenido una experiencia negativa con lenguaje dañino, humor inapropiado o notando falta de avance para ciertos grupos de personas?
Compartir estas historias es fundamental, porque ayudan a crear una narrativa sobre cómo será (y no será) una cultura empresarial que apoya la diversidad. No sea tímido al compartir sus historias con los gerentes también, pero elija un momento en que sean receptivos. ¡El día antes de publicar sus resultados anuales está fuera! Pero un retiro de la empresa, una revisión de los procesos de contratación o una renovación de los paquetes de beneficios podría ser la oportunidad perfecta para compartir anécdotas sobre lo que funciona.
4. Sea un buen gerente
No solo se esfuerce por ser un buen jefe, trabaje para ser un jefe que apoye las necesidades únicas de sus empleados. Por ejemplo, algunas personas pueden encontrar que un horario de trabajo diferente les ayuda a satisfacer las demandas del trabajo y la vida en el hogar. Asegúrese de conocer todas las políticas de abandono de su empresa para que cuando un subordinado se le presente un problema pueda ofrecer soluciones. Ya sea que se trate de un padre que necesita un horario flexible o de alguien que solicite tiempo libre para una festividad religiosa, debe tratar de dirigir un departamento que sea complaciente.
Si la política de la empresa no se ajusta a las necesidades de su empleado, sea un defensor de él o ella con su departamento de recursos humanos. Discuta con los superiores cómo una mayor flexibilidad podría ayudarlo a atraer nuevos y diferentes candidatos. (Esta es una gran conversación para usar sus estadísticas e historias).
Finalmente, trabaje con sus empleados. Si un padre necesita irse a las 4 PM tres días a la semana para recoger a sus hijos de la guardería, intente que funcione. (Por ejemplo, ¿se puede hacer el trabajo extra en casa?) Los gerentes que están abiertos a arreglos laborales menos convencionales obtienen el tipo de lealtad de los empleados que el dinero no puede comprar. Aquellos que se quejan o hacen que el proceso sea arduo perderán buenas personas ante las empresas que están dispuestas a hacer un esfuerzo.
5. Sé un mentor
Sí, la palabra mentor se lanza todo el tiempo. Pero si usted es senior, un empleado o director de nivel C, es probable que tenga una influencia significativa. Influencia que puede utilizar para ayudar a alguien en un puesto junior en su empresa.
Tenga en cuenta: no tiene que ser mentor de alguien que coincida con su raza, género o sexualidad. En mi experiencia, asociarse con alguien que no comparte características sociales idénticas puede aumentar su comprensión sobre lo que es provenir de un entorno diferente y trabajar en su campo. Sí, puede aprender tanto de su aprendiz como él o ella aprenda de usted.
La diversidad es crítica para la innovación, la productividad y las ganancias. Y las personas en roles de liderazgo tienen un papel crucial que desempeñar para cambiar la composición de nuestra fuerza laboral. Pero la creación de una cultura empresarial inclusiva involucra a todos, desde el asistente administrativo más nuevo hasta el experimentado gerente senior. Y con estadísticas, historias, buena gestión y tutoría, hay una manera para que los empleados de todos los niveles muestren liderazgo en la diversidad.
