Independientemente de dónde se encuentre: un nuevo gerente, un jefe de mucho tiempo o una persona de nivel de entrada que administra un interno, puede desarrollar nuevas habilidades para hacer un mejor trabajo (y sentirse más seguro). Por ejemplo, ¿ha notado que algunos de los proyectos que tiene que gestionar requieren tres veces más energía y tiempo que otros para completar, a pesar de que no son más difíciles o más complejos? Sudas a través de las partes difíciles, pero parece que te estás perdiendo algo y te preguntas qué podrías estar haciendo de manera diferente.
La respuesta podría ser tu estilo de liderazgo. En los puestos de gestión competitivos, especialmente en los superiores, el sudor no siempre es la respuesta. Debe poder adaptar su enfoque para que se ajuste a la posición, la organización y la situación de una manera que le resulte relativamente natural y cómoda. Tener una estrategia de referencia para cada situación no funcionará a largo plazo, por lo que múltiples estudios muestran que menos del 40% de los líderes tienen éxito en sus trabajos.
Para evitar esa trampa y demostrar a todos, desde sus empleados hasta usted mismo, que usted es un jefe capaz, querrá familiarizarse con los siguientes siete estilos de liderazgo diferentes.
1. El gurú
¿Es usted un experto en su campo? ¿La gente sabe que debe buscar respuestas? ¿Se le considera un líder de pensamiento en el trabajo, o incluso mejor, dentro de la industria? Si es así, este estilo probablemente te resulte natural.
Cuando funciona
Úselo cuando tenga la mayor cantidad de datos o experiencia relevante para la tarea en cuestión. Si la brecha de conocimiento entre usted y su equipo es demasiado amplia o si el tiempo es demasiado corto, liderar como un gurú puede ser su mejor opción.
Cuando no
Sin embargo, este es uno de los estilos de gestión que los líderes inteligentes utilizan con moderación. Porque si lo usa con demasiada frecuencia, saldrá como un sabelotodo que no está interesado en lo que piensa su equipo.
2. El interlocutor
Los interrogadores son lo opuesto a los gurús. En lugar de confiar en su experiencia, confían en su capacidad para cuestionar el status quo y desafiar ideas para fomentar la creatividad y un mejor pensamiento.
Cuando funciona
Usar esto funciona cuando todo el equipo es inteligente y confía en sus habilidades, y lo que se necesita es un líder que pueda sacarles la grandeza. Para aprender este estilo, comienza a pensar en opuestos. Por ejemplo, si el equipo decide que el lanzamiento de un nuevo producto debe incluir una campaña publicitaria de algún tipo, pregunte "¿Cómo podríamos hacer esto aún más efectivo sin una campaña publicitaria?" Luego escuche lo que se agita.
Cuando no
No use esto a menos que su equipo se sienta cómodo con el debate y la crítica. Por ejemplo, si un empleado todavía está luchando por ponerse al día o es tímido e inseguro a la hora de compartir sus ideas, querrá elegir un enfoque más solidario.
3. El orquestador
En más y más lugares de trabajo, el estilo predeterminado del día a día que funciona mejor es este. Los orquestadores se aseguran de que todos sean vistos, comprometidos y escuchados mientras construyen excelentes relaciones con el grupo.
Cuando funciona
Los orquestadores tienen doble visión; pueden centrarse en su objetivo y en las personas que pueden ayudar a lograrlo al mismo tiempo. Desarrolle estos músculos primero observando y evaluando los talentos innatos de su equipo, luego asigne tareas en consecuencia. Como resultado, verá un mayor compromiso de los empleados.
Cuando no
Si bien este es un buen estilo predeterminado, vale la pena señalar que no funciona el 100% del tiempo, incluso si un empleado quiere crecer y probar cosas nuevas o siente que originalmente lo leyó mal.
4. El organismo estándar
Los emisores de estándares prestan atención a la calidad y motivan a otros a pensar en lo que significa ser el mejor. Establecen objetivos difíciles de alcanzar para ellos mismos y para los demás, y luego los logran utilizando una combinación de disciplina, responsabilidad y trabajo arduo.
Cuando funciona
Los grandes creadores de estándares modelan el comportamiento que quieren ver en los demás. Comience haciendo público sus propios objetivos para que todos conozcan su nivel de compromiso. Nada genera confianza y seguridad como practicar lo que predicas, así que hazlo. A medida que gane crédito por su trabajo, la gente comenzará a seguir su ejemplo.
Cuando no
Cuando defina los objetivos del equipo, debe tener en cuenta el sobrealcance (establecer la barra demasiado alta) o el bajo alcance (establecer la barra demasiado baja). Si los objetivos no son remotamente factibles, estás preparando a las personas para que fallen, y si son muy fáciles, nadie se sentirá inspirado para trabajar a su máximo potencial.
5. El desarrollador
Los desarrolladores disfrutan de la mentoría de los empleados. El beneficio real de este enfoque es que no solo está ayudando a los empleados individuales, sino que está aumentando la calidad y la capacidad de toda la organización (¡y eso es una gran cosa!).
Cuando funciona
Los mejores desarrolladores han aprendido que, cuando se trata de capacitar a alguien, generalmente es mejor describir, en lugar de prescribir, cómo trabajar. Ellos entrenarán a alguien en lo que debe hacerse, y solo como último recurso le dirán específicamente cómo hacerlo.
Cuando no
Por supuesto, no todos están listos para ser entrenados y desarrollados. Para evaluar si alguien está respondiendo o no a su liderazgo, observe su productividad general. Si sigues intentando esto, pero su trabajo no está mejorando, es hora de probar otra táctica.
6. El idealista
Algunos ven ser un idealista como algo malo. Pero cuando se trata de liderazgo, hay momentos en que no hay sustituto para una persona que pueda imaginar el futuro de manera positiva. Se atreven a soñar cuando soñar es difícil.
Cuando funciona
Los idealistas expertos involucran a otros en el trabajo para crear un mejor mañana. No dejan que sus ideas sean rechazadas porque no han resuelto los detalles. Si su organización tiene dificultades para mejorar o crecer, es hora de flexionar estos músculos. Comience preguntándose: "Si apareciera un competidor que pudiera sacarnos del negocio, ¿qué estaría haciendo?" Una vez que encuentre la respuesta, hágalo.
Cuando no
Si es necesario realizar cambios y considerar las duras realidades, hable en términos de soluciones realistas. Sus empleados pueden pensar que está fuera de contacto si su retórica es demasiado tajante.
7. La roca
Cuando no estés seguro de qué estilo usar, aplícalo. Las rocas son como, bueno, rocas. No se mueven mucho y no cambian mucho, pero son pacientes y sólidos.
Cuando funciona
Las rocas proporcionan una base sólida para las personas que trabajan para ellas mediante el uso de prácticas de gestión sólidas y siendo coherentes. Es posible que no tengan grandes personalidades, pero siempre puede confiar en que estén presentes y brinden instrucciones desde la cima.
Cuando no
El peligro aquí es que las rocas pueden ponerse demasiado cómodas y perder la capacidad de adoptar otros estilos. Serán pasados por roles que requieren visión e innovación.
Hay una octava categoría que excluí deliberadamente de esta lista: el líder carismático, que se precipita y salva el día a la hora de la necesidad. Eso es porque ser un héroe no es una elección de estilo, es el resultado de hacer lo correcto.
Cuando se enfrentan a una elección difícil, los héroes hacen lo moralmente correcto a pesar de que hacerlo puede ser limitante o impopular. No intentes ser esta persona, solo usa la integridad y la empatía, independientemente del estilo que elijas de la lista anterior. Estos momentos se presentarán, la pregunta es ¿podrá adaptarse y abordarlos cuando lo hagan?
