Aquí hay una patada: la representación de las mujeres en el mundo corporativo no está mejorando a pasos agigantados. Ni siquiera a pasos agigantados. En realidad, no ha mejorado mucho en los últimos años.
Al menos ese es uno de los hallazgos de alto nivel del informe Women in the Workplace de 2018 recientemente publicado por McKinsey & Company y LeanIn.Org.
"Durante los últimos cuatro años, las empresas han informado que están altamente comprometidas con la diversidad de género", afirma, al recordar el período desde el primero de esta serie de estudios anuales en 2015. "Pero ese compromiso no se ha traducido en un progreso significativo". . ”En última instancia, el estancamiento perjudica no solo a las mujeres que luchan por avanzar y tienen experiencias dolorosas en el trabajo, sino también los resultados de las empresas.
Este último informe de Mujeres en el lugar de trabajo analizó datos de tuberías y recursos humanos de 279 empresas en América del Norte que en conjunto representan más de 13 millones de trabajadores. También consideró las respuestas a la encuesta de más de 64, 000 empleados a tiempo completo de 81 compañías y algunas docenas de entrevistas que ayudan a dar vida a algunos de los números.
Para darle una idea de dónde están las cosas, sin tener que leer el informe completo de 61 páginas, hemos sacado siete hechos sorprendentes sobre el estado de las mujeres en las empresas estadounidenses.
1. Los hombres ocupan el 62% de las posiciones de gerente con respecto al 38% de las mujeres (y empeora aún más)
En 2018, las mujeres constituían el 48% de los empleados de nivel de entrada, pero solo el 38% de los gerentes, el 34% de los gerentes o directores senior, el 29% de los vicepresidentes, el 23% de los vicepresidentes y solo el 22% de los ejecutivos de C-suite.
Por cada 100 hombres promovidos a puestos de nivel directivo, solo 79 mujeres ascendieron a roles similares. Los números son aún más abismales para las mujeres de color, que representan solo el 17% de los roles de nivel de entrada y el 4% de los puestos de la C-suite.
Y no es porque las mujeres abandonen sus empresas o la fuerza laboral; El informe también encontró que estas mujeres y hombres se están alejando de sus trabajos y carreras a tasas casi idénticas.
2. Las mujeres son menos propensas a tener acceso a líderes senior
El estudio encontró que el 27% de los hombres "nunca tienen una interacción sustantiva con un líder superior" sobre su trabajo, pero el 33% de las mujeres, y el 41% de las mujeres negras, dicen lo mismo. Y aunque el 40% de los hombres informaron que "nunca tienen una interacción informal con un líder superior", el 49% de las mujeres, y el 54% de las mujeres latinas y el 59% de las mujeres negras, informaron lo mismo.
Puede que esa no sea la discrepancia más profunda a primera vista, pero las interacciones con los líderes de alto rango pueden marcar una gran diferencia en quién se queda, quién negocia con éxito las promociones y quién se fija en sus propias posiciones de liderazgo. En otras palabras, menos interacciones pueden significar menos oportunidades.
3. Las mujeres son dos veces más propensas a ser confundidas con muchos más empleados jóvenes y más propensas a lidiar con la discriminación
"Estaba en el elevador y presioné el botón de la oficina ejecutiva", relató una mujer asiática como parte del estudio. Era una directora que había estado en su compañía durante cuatro años. “Alguien me dijo, 'Um, no cariño. Eso es para las oficinas ejecutivas. Los pasantes irán a este piso '”.
Ella es una del 20% de las mujeres que han sido confundidas con alguien mucho más joven. Solo el 10% de los hombres han tenido experiencias similares. Las mujeres también tienen casi el doble de probabilidades de informar que necesitan proporcionar más evidencia de su competencia, y es más probable que se les cuestione su juicio en su área de especialización y que sean objeto de comentarios degradantes.
En total, el 64% de las mujeres dijeron que enfrentaban microagresiones en el trabajo, con una tasa aún mayor (71%) de mujeres lesbianas que dicen lo mismo, en comparación con aproximadamente la mitad de los hombres.
Estas experiencias se suman. Las mujeres que experimentan estos desaires son tres veces más propensas a considerar dejar de fumar regularmente.
4. Las mujeres son mucho más propensas a ser "únicas" y sufren más cuando son
Alrededor de una quinta parte de las mujeres informaron que con frecuencia son la única mujer (o una de las únicas) en los grupos de personas con las que trabajan en la oficina. Es más como el 40% para las mujeres en el liderazgo superior y aquellas en roles técnicos. Solo el 7% de los hombres están en la situación inversa.
No solo es mucho más probable que las mujeres sean superadas en número, sino que también tienden a tener experiencias horribles cuando lo son. Es mucho más probable que sean sometidas a microagresiones que las mujeres que trabajan con otras mujeres, los hombres que trabajan en entornos mixtos y los hombres que son superados en número, en ese orden.
Y luego está la presión. "Con todos los ojos puestos en ellas, las mujeres Only pueden ser examinadas y sometidas a estándares más altos", dice el informe. A menudo sienten que representan a un grupo completo, y que si fallan, se juzgará a todo el grupo junto con ellos.
5. El 35% de las mujeres en empleos del sector corporativo a tiempo completo han sufrido acoso sexual
Como si ese número no fuera lo suficientemente espantoso, un porcentaje aún mayor de ciertos subgrupos de mujeres informaron haber sufrido acoso sexual durante el transcurso de sus carreras, incluido el 55% de las mujeres de nivel superior, el 48% de las mujeres lesbianas y el 45% de las mujeres. trabajando en campos técnicos.
En general, los empleados no informan una confianza abrumadora en sus empresas para investigar y abordar adecuadamente las denuncias de acoso sexual. Pero también hay una brecha de género allí. Mientras que el 70% de los hombres piensan que un reclamo sería investigado y abordado de manera justa, solo el 52% de las mujeres está de acuerdo, y mientras que el 15% de los hombres cree que denunciar el acoso sexual sería inútil, arriesgado o incierto, el 30% de las mujeres dijo lo mismo.
6. Las mujeres negocian aumentos y promociones con tanta frecuencia como los hombres
Y finalmente, arrojemos algunos datos a la idea de que las mujeres simplemente no negocian tanto como los hombres. El estudio sugiere que en las empresas estadounidenses en 2018, eso es simplemente incorrecto.
De hecho, en los últimos dos años, un poco más de mujeres que hombres informaron haber negociado. Mientras que el 29% de los hombres habían negociado un aumento, el 31% de las mujeres habían hecho lo mismo. Y el 36% de los hombres negociaron una promoción en comparación con el 37% de las mujeres.
7. Las mujeres tienen más probabilidades de ver el género como un obstáculo para el avance
No se trata solo de que haya menos mujeres cuanto más alto parezca, o de que son promovidas con menos frecuencia que sus pares masculinos. Casi una cuarta parte de las mujeres, pero solo el 8% de los hombres, creen que "su género ha desempeñado un papel en perder un aumento, promoción u oportunidad de salir adelante". Y el 29% de las mujeres, en comparación con solo el 15% de hombres, creen que su género será un obstáculo para el avance en el futuro.
Si profundiza un poco más, las mujeres también son menos propensas que los hombres a creer que sus lugares de trabajo son justos, y las mujeres negras son las menos propensas a aceptar que "las mejores oportunidades van para los empleados más merecedores" o que las promociones están "basadas en criterios justos y objetivos ".
La gran mayoría de las empresas incluidas en este informe dicen que la diversidad de género es una prioridad. Pero esas declaraciones y algunas de las acciones que las organizaciones individuales han tomado no se traducen en ningún cambio significativo en los números generales.
El informe continúa sugiriendo varias estrategias que las compañías pueden usar para mover los números en la dirección correcta. Comienza articulando claramente los objetivos de diversidad y responsabilizando formalmente a los empleados por alcanzarlos, especialmente cuando se trata de aquellos en posiciones de poder que pueden modelar el comportamiento de los demás. También significa implementar prácticas justas de contratación y promoción que corrijan los prejuicios, trabajando activamente para construir una cultura inclusiva y respetuosa, y ofreciendo flexibilidad a los empleados a medida que manejan las demandas del trabajo y la familia.
Pero no es necesario ser CEO o jefe de recursos humanos para comenzar a hacer cambios. Si estas estadísticas te dejan con una perspectiva sombría, bueno, estamos ahí contigo. Pero recuerde que hay pequeñas cosas que puede hacer como gerente o colega (como estas y otras) para ayudar a impulsar la igualdad de género en su oficina, a partir de hoy.
