Eres un gran trabajador Te gusta que las cosas se hagan a tiempo y que se hagan bien. Para ti, es una pequeña pregunta.
Entonces, cuando alguien con quien trabaja sigue entregando informes inacabados o piezas de trabajo descuidadas, realmente le molesta.
No solo eso, afecta todo lo demás que haces. Esa asignación deficiente puede significar que usted postergue una fecha límite importante, o moleste a un cliente, o pierda el respeto del resto de la compañía. Básicamente, el desorden de esta persona le cuesta mucho a usted y a todos los que lo rodean.
Sentar a alguien que está entregando un trabajo de baja calidad y hablar con ellos no es lo que a la mayoría de las personas les gusta pasar sus días. Pero es importante hacerlo respetuosamente y de manera oportuna, si te importa el éxito tuyo y de tu equipo.
La entrenadora profesional de Muse, Eilis Wasserman, enfatiza que "no hay una manera correcta de hacer esto". Pero una regla general es que "si usted no es el supervisor y afecta su trabajo, primero debe hablar con su supervisor". tratando de abordarlo usted mismo. Tener la retroalimentación proveniente de un superior le da más peso y puede sentirse más natural que cuando proviene de un compañero de trabajo del mismo nivel. Además, si su supervisor también maneja a su compañero de trabajo, estarán más familiarizados con la ética laboral, la historia y las responsabilidades cotidianas de la persona y, por lo tanto, estarán en mejores condiciones para encontrar una solución.
Pero supongamos que usted es el supervisor y se enfrenta a un desempeño menos que estelar de un empleado, o es un empleado que no puede contar con su gerente para que haga el trabajo por usted. Aquí hay algunos consejos para manejar esta conversación con facilidad.
Ponga a un lado cualquier sentimiento negativo
Ser entregado al trabajo descuidado puede irritar incluso a las personas más tranquilas, y es comprensible. Tal vez ya estés abrumado y esto te retrasará unas horas más. Tal vez son contratistas y les estás pagando mucho dinero que ahora se ha desperdiciado. O tal vez les haya pedido una y otra vez que sigan las instrucciones establecidas en frente de ellos, en vano.
Independientemente de lo molesto que estés, es muy importante dejar que tus emociones se calmen antes de confrontar a la persona al respecto. Dé un paseo, redacte un correo electrónico de desahogo que no envíe, tal vez incluso espere un día o dos, lo que sea que le funcione.
"Si es ira, si es frustración, deshágase de ella", dice el entrenador de carrera de Muse, Steven Davis. Desea aparecer como el profesional tranquilo, fresco y sereno que sabe que es. Y golpear la puerta de la persona no solo se reflejará mal en ti, sino que también evitará que te escuche y tome en serio tus comentarios.
No asumas malas intenciones
Es posible que esta persona no tenga idea de cómo le están afectando sus acciones. Dales el beneficio de la duda de que no están tratando activamente de molestarte o debilitarte.
Tal vez están distraídos por algo que sucede fuera de la oficina o en su vida personal. O "tal vez las tareas que se le asignan a la persona están más allá de sus capacidades", dice Davis. O podrían estar aflojando porque están desmotivados, ya sea porque son infelices en su trabajo, bajo la presión de alguien más alto o no están interesados en el trabajo en sí.
O tal vez esta persona sabe que está cometiendo un error, pero está eligiendo avanzar para cubrir sus huellas. "A veces no quieren parecer inadecuados a pesar de que la cantidad de trabajo que les dieron es realmente demasiado", sugiere Wasserman.
Considere si alguno de estos podría ser la causa antes de llegar a conclusiones por su cuenta (como si no les importara lo difícil que están haciendo las cosas por usted). "Recuerde comenzar con confianza", dice Wasserman. La única manera de saber lo que realmente está sucediendo es tener una conversación civil y productiva.
Abordarlo temprano (y en privado)
"Es mejor abordarlo tan pronto como sea posible para que el trabajo futuro no se vea afectado y el empleado pueda comenzar a mejorar", explica Wasserman.
Abordarlo más temprano que tarde también le permite tener una conversación más informal en lugar de una discusión seria y prolongada. La primera vez que sucede, explica Davis, es posible que se registre para ver si estaban al tanto de lo que habían hecho; tal vez esos errores ortográficos o hojas de cálculo con formato incorrecto fueron realmente un error, y lo corregirán por su cuenta en el futuro. Pero "si no lo hacen, dos veces es demasiado", dice. Una vez que está claro, esto no es una casualidad única, sino un problema de rendimiento más grande, lo más probable es que quieras apartarlos en privado para hablarlo.
Reflexionar sobre la historia de la persona
En preparación para su sesión, es clave reunir algo de contexto.
Piense en el desempeño pasado de este empleado. ¿Por lo general, envían trabajos de primer nivel o ha sucedido esto antes (y cuántas veces)? ¿Ha sido una lenta disminución de la calidad, o es un total de 180 de lo que suelen entregar? La forma en que abordes un gran desorden requerirá un enfoque muy diferente de cómo te diriges a alguien que ha sido decepcionante durante algún tiempo.
Además, ¿hay una tendencia que pueda sacar en términos del tipo de trabajo con el que parecen tener problemas, o es bastante consistente sin importar la tarea?
"El rendimiento es realmente una combinación de la capacidad de alguien y lo motivados que están", explica Davis. Por lo tanto, los datos históricos pueden ser un buen indicador de si es su capacidad o motivación (o algo más) lo que los está frenando.
Finalmente, ¿cuál es la personalidad de esta persona? ¿Están generalmente abiertos a la crítica constructiva, o tienden a ponerse a la defensiva cuando se hacen a un lado? Saber cómo han manejado los comentarios anteriormente lo ayudará a decidir su estrategia. “Identificar el ADN de la persona. Así es como influyes en las personas. Porque lo que funciona en Steven no va a funcionar en Alyse ”, dice Davis.
Considera tu propio papel
Si usted es el jefe de esta persona, es su trabajo apoyarlos y guiarlos hacia el éxito; por lo tanto, si están luchando, pregúntese si hay algo que también podría estar haciendo de manera diferente. Analizar las posibilidades te ayuda a descartar si es un problema tuyo , uno de ellos o un poco de ambos (el resultado más común, desafortunadamente).
Por ejemplo, podría tener altas expectativas de las que su equipo no está al tanto. "Algunos profesionales pueden ser perfeccionistas o imponer sus propios estándares personales en el trabajo de otros y consideran que el trabajo es descuidado, aunque ese no sea realmente el caso", dice Wasserman. Entonces, si bien algo no se ve pulido para usted, puede parecer a la altura de los ojos de sus empleados.
En general, dice Davis, es realmente importante que todos entiendan cuáles son sus expectativas. Si esta persona tiene un rendimiento inferior debido a que sus instrucciones no fueron claras, deberá reiterarles exactamente lo que está buscando de ellas. Si las razones por las que tienen dificultades son más por su falta de apoyo o habilidades para hacer el trabajo, entonces sus expectativas y nivel de orientación pueden necesitar ser ajustados para futuras tareas.
Haga preguntas reflexivas
Cuando se reúnan, querrán investigar un poco para llegar al fondo de la situación: lo que está sucediendo, lo que entienden sobre su desempeño, por qué toman las decisiones que toman y cuáles son sus expectativas. el proyecto.
"Comenzaría simplemente preguntando cómo se siente el empleado acerca de su progreso y su trabajo" para poner la pelota en marcha, dice Wasserman. Al dejar que lideren la conversación, explica, también pueden llegar a su propia conclusión de que algo no está del todo bien.
Por ejemplo, podrías decir:
O,
En realidad, preste atención y muestre interés en lo que la persona le está diciendo en respuesta a estas preguntas. “Quizás necesiten otros recursos, otras personas para ayudarlos. Posiblemente podrían sentir que son ignorados, o no tienen apoyo ", dice Davis. Al demostrar que está tomando en serio sus respuestas, es más probable que se sientan más cómodos abriendo y recibiendo comentarios, ahora y más adelante.
Dé ejemplos (pero evite ser acusador)
Es posible que realmente no tengan una respuesta de por qué su trabajo no cumple con las expectativas, o no ven ningún problema con el trabajo que están entregando.
En ese caso, querrás entrar con "ejemplos relevantes que puedas señalar en lugar de ser vagos", dice Wasserman. ¿Qué tiene de malo exactamente lo que han hecho y cómo se supone que debe ser? ¿ Y por qué se supone que debe verse así?
Si lo que están haciendo está afectando a otros (además de usted), también querrá mencionar eso, aunque con cuidado. “A veces, después de abordar el descuido, el trabajador puede no darse cuenta de la importancia o gravedad de sus errores. Sin ser acusatorio, podría mostrarle al trabajador cómo este tipo de trabajo deficiente afecta a otros en la empresa y la imagen de la empresa en general ”, explica Wasserman. Para hacer esto de manera efectiva, querrás evitar el uso de "lenguaje agresivo y acusatorio, o inicialmente asignarle la culpa directa", agrega. En lugar de decir: "Te equivocaste", querrás explicar: "Así es como se crea".
(Además, en realidad no digas que su trabajo es "descuidado"; la palabra en sí misma puede interpretarse negativamente en el extremo receptor, especialmente si la persona no percibe que su producción ha sido resultado de pereza o descuido).
Finalmente, recuérdeles que le importa su crecimiento y éxito. Usted sabe que esta persona probablemente quiera ascender en su rol, así que deje en claro que después de sus cambios ayudará a lograrlo.
Pongamos todo esto en práctica. Digamos que su informe directo sigue entregando documentos de aspecto apresurado, lo que hace que tenga que rehacerlos antes de enviarlos a un cliente. Podrías decir lo siguiente:
Es posible que solo tener esta charla sea suficiente para que la persona vuelva a la normalidad: una patada en el trasero puede hacer maravillas para alguien que se está apartando. Pero incluso si requiere que modifiques algunas de las formas en que colaboras, ambos saldrán más fuertes.
Vigile su progreso
Wasserman enfatiza que incluso después de haber conversado y elaborar un plan, debe realizar un seguimiento de su progreso y verificarlo de vez en cuando, brindando comentarios, reajustando su estrategia y ofreciendo soluciones. Más importante aún, si su descuido continúa, deberá dejar en claro que sus acciones tienen consecuencias, ya sea que se apliquen a un plan de mejora del rendimiento o que se dejen ir.
Pero deles la oportunidad de probarse a sí mismos también. Si inmediatamente comienzan a mostrar mejoras a pequeña escala, reconozca eso. Los cumplidos y el refuerzo positivo solo alentarán a la persona a continuar con el buen trabajo, haciendo su trabajo mucho más fácil.
