Antes de que alguien sea un gran empleado, generalmente es un solicitante destacado. Por su parte, las cosas simplemente hacen clic y la persona es una opción automática para avanzar de una ronda a la siguiente. Por el lado del candidato, él demuestra durante todo el proceso de contratación que él sabe quién es usted y qué hace. Entonces, ¿cómo maximizar las posibilidades de reclutar a estos candidatos que "encajan", que en realidad harán realidad todos esos clichés como "comenzar a ejecutar"?
Para encontrar la respuesta, hablé con Liane Hornsey, ex vicepresidenta de Operaciones Globales de Personas en Google y actual directora administrativa de Softbank Group International; Brad Lande, CEO de Live in the Grey; y Claude Silver, Director de Heart en VaynerMedia. Estos expertos compartieron sus puntos de vista sobre el reclutamiento y la retención del talento, y cada uno hizo hincapié en la importancia de los valores fundamentales, la cultura y la autenticidad.
Esto es lo que aprendí:
Sea claro en sus valores fundamentales
Es una idea bastante simple: cuando su empresa tiene un conjunto claro y definido de valores y es abierto y honesto sobre ellos en cada etapa del proceso de la entrevista (e incluso antes), tanto los candidatos como los gerentes de contratación tendrán una idea de si Serán una pareja antes de trabajar juntos. Significa que puede imaginar, por ejemplo, si un solicitante cuyos ejemplos están basados en equipo (o son independientes) probablemente tendrá éxito en su entorno.
Sin embargo, los tres expertos coinciden en que la clave es que esos valores son auténticos. No debe elegir valores porque suenan bien o funcionan para otros empleadores. De hecho, la cultura es un área donde imitar a los líderes en el campo es un error. En Google, señala Hornsey, la cooperación es crítica; pero otras compañías pueden encontrar el éxito a través de una atmósfera competitiva. "No finjas ser otra persona", dice ella. "Si Microsoft intentara ser Google, fracasarían".
Si aún no lo ha hecho, tómese el tiempo para descubrir y explicar los valores fundamentales de su empresa. ¿No sabes por dónde empezar? Hable con sus empleados actuales sobresalientes acerca de lo que les encanta de sus trabajos y lo que los mantiene cerca: es probable que encuentre patrones. Además, Hornsey señala que las compañías con fuertes marcas de empleadores también tienen marcas inconfundibles de clientes; utilízalo como punto de partida.
Sin embargo, lo que es más importante, asegúrese de vivir esos principios día tras día. Muchas organizaciones tienen una lista de valores, pero como dice Lande, lo que importa es que están "basadas en comportamientos". Si usted dice que está comprometido con el crecimiento personal pero no tiene un presupuesto para que los empleados tomen cursos, los candidatos verán a través de él.
Demuestra quién eres
Una vez que tenga claro la marca de su empleador, naturalmente atraerá al tipo correcto de candidato. Según Lande, es realmente así de simple: “Una vez que puedas articular la identidad de la organización de una manera única y auténtica, se convierte en un mecanismo de filtrado en sí mismo … atraerás a personas con un conjunto similar o valores complementarios que están alineados con la organización ”. Al dejar en claro quién es usted, los candidatos a su vez pueden considerar si coinciden. "La compañía no está en el asiento del conductor", explica Hornsey. La contratación debe ser un proceso bidireccional que examine "¿Es esto adecuado para el individuo y la empresa?"
Por supuesto, deberá comunicar quién es usted de la forma más amplia posible, para que los empleados actuales, los posibles solicitantes y los reclutadores puedan tener mayores probabilidades de enviar a las personas adecuadas en su dirección. Recuerda que los solicitantes buscarán más información de la que pones en la descripción del trabajo: buscarán en tu sitio web, sitios de terceros como The Muse y Glassdoor, y canales sociales para tener una idea de cómo sería Trabaja ahí. El video es una herramienta útil aquí, especialmente el video que presenta a sus empleados actuales. Úselos para transmitir su mensaje, y los candidatos podrán evaluar el ajuste por sí mismos.
Ah, y cuando lo haga, no tenga miedo de mostrar su cultura más allá del lugar de trabajo: ¿qué hacen los empleados para divertirse? ¿Qué les importa a ellos? La gente quiere, en palabras de Silver, "poner todo de su parte al trabajo", por lo que buscarán puntos en común que se extiendan más allá del alcance del rol que están solicitando.
No comprometa la calidad por la velocidad
Lo has escuchado antes, pero la regla # 1 de Hornsey vale la pena repetir: "Nunca comprometas a un empleado". Y lo dice en serio: una vez dejó un puesto vacante durante 18 meses, porque mientras veía candidatos con las habilidades técnicas correctas, ella sentían que no estaban alineados con los valores centrales de la compañía. Del mismo modo, VaynerMedia se basa en la clásica prueba del aeropuerto, con Silver acordando que elegiría una cultura adecuada con habilidades ligeramente más débiles que alguien con habilidades difíciles con las que "no querría cenar". A medida que la compañía ha crecido, el Ha aumentado la expectativa de habilidades técnicas, sin embargo, los valores como el ajetreo y "hacer lo correcto" siguen siendo lo más importante.
Para asegurarse de que un solicitante se ajuste a la cultura, Lande sugiere dividir el proceso de contratación entre los diferentes miembros del equipo que evaluarán las habilidades frente al partido. Él dice que las compañías se meten en problemas cuando "a las personas que evalúan las habilidades funcionales se les pide que busquen un ajuste cultural", y que para tener el mismo nivel de precisión y cuidado, los roles deben separarse.
No es fácil rechazar a un solicitante con un currículum perfecto cuando tiene una vacante y un trabajo sin terminar. Pero los empleados que no se ajustan a su cultura, que no pueden ser ellos mismos o irán contra la corriente no serán felices a la larga, y volverán a contratar para el puesto (una vez más).
En un abrir y cerrar de ojos, Hornsey le dirá que la colaboración fue clave en Google, y Silver compartiría que el lema de Gary Vaynerchuk, "hacer lo correcto siempre es lo correcto", es un valor orientador para VaynerMedia. No es casualidad que las empresas con culturas legendarias, en las que los solicitantes se alinean para trabajar, tengan valores centrales auténticos e inconfundibles.
Por lo tanto, si se enfrenta a un desafío de contratación (no está tan entusiasmado con la gran cantidad de solicitantes o está a punto de contratar nuevos empleados en los dígitos dobles o triples), no se limite a mirar hacia afuera para mejorar su posibilidades. Mira hacia adentro primero. Sea realmente claro sobre cuál es la identidad de su empresa y cómo puede articularla. A partir de ahí, descubrirá que el proceso de atraer a los candidatos correctos es mucho más natural.
