Probablemente lo haya experimentado en sus propios esfuerzos de contratación: el mejor talento que existe, especialmente para los roles de demanda, por lo general no tiene que buscar un trabajo. Significado: Su página de carreras, e incluso sus correos electrónicos de reclutador, son probablemente discutibles.
Entonces, ¿qué debe hacer un profesional de adquisición de talento? La respuesta, dice Phil Strazzulla, fundador y CEO de NextWave Hire, es pensar como un vendedor: crear una marca de empleador e involucrar a los candidatos mucho antes de que estén listos para cambiar de trabajo.
Ya sea que su empresa sea grande o pequeña, bajo demanda o fuera del radar, elegimos el cerebro de Phil sobre las estrategias de marketing que cualquier empleador puede comenzar a usar hoy.
¿Cómo piensa hoy el talento superior en la búsqueda de trabajo? ¿Cómo pueden llegar a ellos los empleadores a lo largo del recorrido del candidato?
De forma similar a cómo investigaría un auto, bicicleta o computadora nuevos antes de tomar una decisión de compra, los solicitantes de empleo actúan de la misma manera. Están recopilando información para decidir qué producto les gustaría comprar. Según la Junta de Talento, la mayoría de los candidatos están utilizando múltiples fuentes para comprender mejor a las empresas. Esto es especialmente cierto para los mejores candidatos en una época en la que tomar el control de su carrera para obtener el trabajo que le entusiasmará es la nueva norma.
Puede pensar en los dos grupos principales de puntos de contacto como internos versus externos. Externo abarca recursos como sitios de revisión y lo que otros terceros dicen sobre su empresa. Interno se relaciona con el sitio de su carrera, las redes sociales y los diversos puntos de contacto dentro de su ciclo de solicitud (descripciones de trabajo, guiones de reclutamiento, correos electrónicos a los candidatos y el proceso de incorporación).
Hablemos de esos puntos de contacto internos. ¿Cómo deberían pensar los empleadores sobre la construcción de una página profesional atractiva?
La mayoría de las empresas aún no han optimizado sus activos internos para atraer y convertir talento. La mayoría de las redes sociales corporativas y de empleados carecen de contenido de marca del empleador. Solo el 1% de Fortune 500 envía contenido que no sea alertas de trabajo a clientes potenciales. Y muchas páginas de carrera parecen estar estancadas en 2001.
Su página de carrera en realidad debería ser un sitio de carrera. Eso significa que es hermoso y de marca. También debe ser móvil y de búsqueda optimizada. Y, lo más importante, debe tener contenido que sea específico para cada rol que intente contratar, idealmente presentado a través de micrositios que se centren en cada uno de estos roles. En NextWave Hire, descubrimos que los micrositios específicos casi duplican la probabilidad de que los candidatos soliciten empleo en su empresa.
Además, su sitio profesional debe permitir que los candidatos dejen su información para un seguimiento futuro, incluso si no solicitan un trabajo de inmediato. En el mundo de hoy, muchas personas que buscan trabajo están tomando meses para evaluar varias oportunidades de trabajo. Hacer que alguien pase por el proceso de solicitud simplemente porque está interesado es una manera segura de quemar una relación, o simplemente caerse del radar de un candidato. Las empresas que construyen y aprovechan las comunidades de talentos están viendo los beneficios de grupos cálidos de talento que pueden alimentar a los solicitantes con el tiempo.
¿Qué pasa con los puntos de contacto externos? ¿Cómo pueden los empleadores aprovechar las redes sociales?
Los empleadores pueden aprovechar las redes sociales al asociarse con el marketing para obtener el contenido de la marca del empleador en los identificadores corporativos existentes. Social también puede significar animar a los empleados a compartir información a través de un programa de defensa de los empleados.
Las empresas pueden usar contenido creado por los empleados para compartir su historia con el talento a través de las adquisiciones de las redes sociales, publicaciones de blog o videos simples de iPhone en toda la oficina.
¿Cómo pueden los empleadores medir y comprender el ROI?
Los empleadores verán el ROI de sus esfuerzos de varias maneras, y es importante vincularlo con las métricas que le interesan a su equipo. Algunos ejemplos podrían ser: menor costo por contratación, mayor retención, más diversidad entre los candidatos, menor tiempo para ocupar puestos y una mayor conversión de páginas profesionales.
En resumen: ¿Qué tres consejos darías a los empleadores que buscan atraer talento hoy?
- Use a sus empleados como embajadores de la marca haciendo que creen y distribuyan contenido de marca del empleador relacionado con su empresa.
- Construya relaciones con los mejores candidatos en el transcurso de 6-12 meses a través de contenido interesante, eventos, boletines, etc. Las mejores personas no están buscando.
- Aproveche la tecnología para facilitarle la vida para que pueda escalar sus esfuerzos en toda la organización.
¿Listo para construir la marca de su empleador y atraer a los mejores talentos? Aprenda cómo The Muse puede ayudar.
