Ya lo ha visto antes: uno de sus informes directos se ha convertido repentinamente (o quizás no tan repentinamente) en una molestia. En las reuniones, rechazan las buenas ideas y rechazan las malas. O se quejan constantemente de su trabajo o de otra persona o alguna iniciativa de la empresa. O nunca parecen ver lo positivo en lo que estás trabajando como equipo.
"Me gusta llamar a estas personas 'Detractores'", dice Melody Wilding, una trabajadora social con licencia, profesora de comportamiento humano en Hunter College y coach de rendimiento y carrera en The Muse. "Esa persona que siempre hace agujeros en todo, siempre tiene una mala actitud y señala por qué las cosas no van a funcionar".
Melodía salvajeMe gusta llamar a estas personas los 'Detractores'. Esa persona que siempre hace agujeros en todo, siempre tiene una mala actitud y señala por qué las cosas no van a funcionar.
Todos se han cruzado con un empleado negativo: alguien que siempre parece estar de mal humor, que no es productivo y con el que es difícil trabajar, ya sea porque dicen que no a todo o porque su pesimismo deprime a todos a su alrededor.
Este tipo de actitud puede ser disruptiva y destructiva para cualquier dinámica de equipo, afectando cómo los compañeros de trabajo de la persona se mantienen enfocados, motivados y felices en el trabajo. Además, tampoco ayuda exactamente a hacer las cosas.
Puede ser increíblemente irritante manejar el comportamiento negativo de un empleado, y como su jefe, puede tener la necesidad de dejarlo ir y esperar que la persona simplemente renuncie, o la situación finalmente mejorará por sí sola. Pero confía en mí, no lo hará.
Entonces, ¿cómo puede manejar este tipo de persona con calma y profesionalidad? Esto es lo que los expertos tienen que decir sobre el trato con empleados negativos.
Mire hacia adentro primero (y verifique sus sesgos)
Antes de hacer cualquier tipo de suposiciones, tómese un tiempo para reflexionar sobre quién es esta persona, de qué se trata y que resulta negativa y, aquí es donde realmente debe profundizar y ser honesto consigo mismo, qué papel podrías estar jugando en su miseria percibida.
"Muchas veces la gente dice que alguien es negativo, pero mi primera pregunta es: '¿Qué significa eso?'", Dice Stacey Gordon, estratega de diversidad, inclusión y carrera que también es entrenador de carrera en The Muse. ¿Es lo que dicen que es negativo o cómo lo dicen? El primero podría ser alguien realmente negativo, pero el segundo podría ser un problema de falta de comunicación o una división del estilo de comunicación. Verifique sus prejuicios para ver si está juzgando a esta persona en función de cómo entregan sus comentarios de una manera diferente a la suya, en lugar de los comentarios en sí.
Stacey GordonPodría ser que se están comportando de cierta manera que quizás no apruebes, pero eso no significa necesariamente que sean un empleado destructivo o malo. Simplemente significa que no ha definido correctamente los estándares con su equipo.
Por ejemplo, podrían decirte que no quieren asumir un proyecto específico. ¿Pero están explicando por qué y sacando puntos válidos? Si la respuesta es afirmativa, no necesariamente son negativas: contundentes e inflexibles, tal vez, pero al menos basan su reacción en hechos.
Considera también cómo te has comportado como jefe antes de echarles toda la culpa. Como señala Gordon, "podría ser que se están comportando de una manera determinada que quizás no apruebes, pero eso no significa necesariamente que sean un empleado destructivo o malo". Simplemente significa que no ha definido correctamente los estándares con su equipo ”. Traducción: Tal vez eligen actuar de esta manera porque nadie les ha dicho que no pueden.
No seas parte del problema
Como jefe, también eres responsable de no aumentar el ambiente negativo. Claro, su empleado puede ser frustrante e inductor de dolor de cabeza, pero no desea agacharse a su nivel señalando con el dedo, poniéndose negativo o hablando mal de ellos a sus espaldas. Como señala Gordon, si otros miembros del equipo se enteran de lo que estás diciendo, se preguntarán si piensas y dices lo mismo sobre ellos. Esa es una forma rápida de perder confianza con el resto de su equipo.
En general, dice, “es realmente fácil subirse al carro de 'Oh, esta persona es horrible' y realmente no manejarlos de la misma manera que manejarías a otras personas. tienes que verificar eso y recordarte que debes manejar a todos por igual ".
Reúne tus hechos
Si la persona está siendo deliberadamente destructiva o simplemente hay una falta de coincidencia en los estilos de comunicación, en algún momento se necesita una conversación más profunda. Para prepararse, querrás tener muy claro lo que está sucediendo.
Piensa en cómo se presenta la negatividad de la persona. ¿Dónde y en qué contexto tienden a actuar negativamente? ¿Lo estás viendo de primera mano, o te llamó la atención porque otras personas que manejas te lo mencionaron? ¿O estás escuchando a la gente hablar sobre esto a puerta cerrada o por el rumor?
Si es algo que otras personas están señalando, vale la pena apartar a esas personas para obtener su perspectiva, sin pedirles que critiquen o hablen negativamente sobre su colega, por supuesto. Por el contrario, Gordon sugiere adoptar el enfoque de: “Solo estoy consultando con todos para asegurarme de que todos trabajen bien juntos. ¿Hay algún problema con el equipo que desea abordar? ¿O hay algo en lo que pueda ayudar como su gerente?
Si realmente está observando la negatividad usted mismo, comience a anotar esos momentos: dónde sucede, cuándo sucede y qué fue exactamente negativo sobre su comportamiento. Por ejemplo, si siempre están rechazando las ideas de otras personas en las reuniones, comience a observar no solo cuándo sucede, sino también qué dicen, cómo lo dicen y cómo actúan, si les pide que expliquen por qué no lo hacen. como la idea de otra persona, ¿tienen una explicación razonable o una solución alternativa o hacen caso omiso de su pregunta o ponen los ojos en blanco?
Cuando trabajas con hechos, tu caso es más hermético y puedes sentirte más seguro al abordar el problema de frente. "Puede decir: 'En esta reunión del 3 de enero, solicité esta información, y en lugar de que usted me proporcione resultados, todo lo que obtuve fueron todas las razones por las que no pudo hacerlo'", dice Gordon.
Entregar comentarios específicos
Ahora, la parte difícil: sentar a la persona para hablar sobre su comportamiento y dar retroalimentación.
El primer paso en esta conversación es establecer los límites de cómo le gustaría que su equipo trabaje en conjunto, no saltar sobre ellos con comentarios como: "Estás haciendo esto y no haciendo eso". En cambio, concéntrate en lo que está permitido (dar comentarios constructivos, hacer preguntas) y lo que no (culpar a otros, rechazar ideas sin ofrecer soluciones).
Melodía salvajeDepende de usted hacer una solicitud explícita de lo que le gustaría ver cambiado en el futuro.
Luego, "depende de usted hacer una solicitud explícita de lo que le gustaría ver cambiado en el futuro", dice Wilding, un trabajador social con licencia y entrenador de rendimiento. Ella sugiere usar el método de “Situación, comportamiento, impacto”: describa la situación, describa sus acciones y comportamiento, y explique cómo esas acciones lo afectaron a usted y a los demás.
Por ejemplo:
Pero no solo deberías estar diciéndoles, también deberías hacer preguntas de sondeo para comprender su perspectiva. Desea llegar a la raíz de por qué están actuando de esta manera y descubrir si hay algo que pueda hacer como su jefe para mejorar la situación. Pruebe con preguntas abiertas (no “sí / no”) como “¿Cómo se siente?” O “¿Qué aspectos de su trabajo le parecen más frustrantes / emocionantes en este momento?” Y continúe con “¿Por qué?” O "Dime más."
La clave no es simplemente darles una salida para expresar sus quejas, sino alentarlos a ser optimistas y progresistas. Pregúnteles qué les funciona y qué cambiarían para mejor si pudieran.
"Cuando las personas se sientan apoyadas y como si estuvieran siendo escuchadas, estarán mucho menos a la defensiva", dice Gordon.
Dicho esto, mantente firme en lo que esperas de tus empleados, y enfatiza que no continuarás tolerando este tipo de comportamiento en el futuro. Si la situación es más grave, considere si es necesario incluirlos o no en un plan formal de mejora del rendimiento.
Que se escuche la voz de todos
En entornos grupales, una forma poderosa de abordar la negatividad es permitir que se escuche al detractor, pero también darles a los demás la oportunidad de opinar.
"En este momento, siempre es importante como líder que la gente te busque para establecer los términos del equipo", dice Wilding. Como desea establecer que es importante mostrar respeto por las opiniones de otras personas, debe reconocer que escucha la perspectiva negativa y está dispuesta a abordarla, incluso si no la comparte. Esto puede ser tan simple como decir, en respuesta a un comentario negativo: "Entiendo sus preocupaciones, déjeme hablar sobre ellas y permitirle que haga algunas preguntas de seguimiento al final". O, nuevamente, cambie las tornas sobre ellas. pidiendo sugerencias e ideas.
Luego, sugiere Wilding, adelante e invita las opiniones de otras personas. Recuerde: no tiene que estar de acuerdo con lo que dice la persona, y lo más probable es que otras personas tampoco lo hagan. Deja que esas personas intervengan y calmen la negatividad. Intenta decir algo como: "¿Qué piensan los demás acerca de esto?" O "¿Alguien tiene otra opinión sobre esto?" Una persona no debe dominar al conjunto, y cuando eres el tipo de jefe que sopesa las opiniones de todos igualmente, finalmente terminas en la cima.
Registrarse regularmente
Esperemos que en este punto haya llevado a la persona a un lugar mejor al comprender sus preocupaciones y hablar sobre las soluciones. Pero puede ser realmente fácil para una persona negativa volver a sus viejos hábitos sin límites claros.
"Los mejores gerentes vigilan el bienestar y el control de sus empleados", dice Wilding. Esto significa programar reuniones individuales regulares y usar ese tiempo no solo para hablar, sino también para comprender cómo se sienten sus empleados sobre su carga de trabajo, sus objetivos y la dinámica del equipo, y para darles un estímulo positivo y comentarios. Y, debería preguntarse constantemente: "¿Cómo puedo ayudar?" O "¿Qué necesita de mí para tener éxito?"
Melodía salvajeLos mejores gerentes vigilan el bienestar y el control de sus empleados.
Además de mantener a raya a un opositor reformado, estos controles proactivos son una buena manera de evitar la negatividad con todos los miembros de su equipo mucho antes de que comience.
"Si detecta un patrón entre las personas del equipo, es probable que sea el momento de hacer algo" o revise cómo trabajan juntos, agrega Wilding.
Ciertamente no es un paseo por el parque motivar a un empleado negativo para que mejore su comportamiento, pero es su trabajo como jefe crear una cultura productiva, positiva y colaborativa. Puede ser que después de todo esto, decidas que la persona no es la adecuada para tu equipo, o que ellos mismos decidirán que serían más felices en otro lugar, pero al menos sabrás que lo intentaste.
