Cuando busca trabajo, puede ser difícil afirmar sus necesidades.
Usted sonríe y se ahoga esa taza de café cuando el entrevistador se la ofrece, a pesar de que no desprecia el sabor tan secretamente. Aceptas una entrevista a las 8 de la mañana sin pelear, a pesar de que el viaje temprano significa que tendrás que salir de tu casa a una hora ridícula.
Sin embargo, cuando buscas trabajo con algún tipo de discapacidad, a menudo no tienes la opción de dejar que tus necesidades pasen desapercibidas sin previo aviso.
Tal vez necesite usar una videollamada u otras adaptaciones de discapacidad auditiva en lugar de una prueba telefónica estándar. O tal vez esté en una silla de ruedas y necesite confirmar que el lugar de la entrevista sea accesible.
Estas necesidades son completamente justificables y, a diferencia del sabor de esa amarga taza de café, no satisfacerlas es mucho más que un inconveniente menor. Pero eso no cambia el hecho de que es desafiante (sin mencionar los nervios) revelar cualquier tipo de discapacidad y solicitar adaptaciones durante su búsqueda de empleo.
¿Cuándo es el momento adecuado? Que deberias decir ¿A qué tiene derecho legalmente? ¿Su discapacidad lo sacará de la carrera?
Este es el resumen de todo lo que necesita saber para realizar estas solicitudes.
¿Cómo cubre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades a quienes buscan trabajo?
Firmado en 1990, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en todas las áreas de la vida pública. Eso incluye transporte, escuelas, todos los lugares públicos o privados que están abiertos al público en general y, lo adivinaron, trabajos.
Esta protección no solo entra en acción una vez que has conseguido una posición. "La ADA se aplica desde el momento en que busca un trabajo", explica Tracie DeFreitas, consultora principal y especialista de la ADA en la Red de Acomodación en el Empleo (JAN), que está financiada por un contrato con la Oficina de Empleo para Discapacitados del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Política (ODEP). Siempre que la persona tenga una discapacidad calificada, "un individuo tiene derecho a solicitar alojamiento tan pronto como esté buscando trabajo".
¿Qué cuenta como una "discapacidad calificada"?
Cuando intenta averiguar qué cubre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, seguramente se preguntará qué es exactamente una “discapacidad calificada”.
La ADA define a una persona con discapacidad como "una persona que tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida". Eso incluye a las personas que tienen antecedentes o antecedentes de un impedimento, incluso si actualmente no lo tienen. tiene una discapacidad y las personas que otros perciben que tienen un impedimento. Bastante amplio, ¿verdad?
¿Qué cubre la ADA en el lugar de trabajo?
El Título I de la ADA (que es la sección de la ley que se ocupa específicamente de la igualdad de oportunidades de empleo) se aplica a los empleadores con 15 o más empleados, y existe para ayudar a las personas con discapacidades calificadas a beneficiarse de la gama completa de oportunidades relacionadas con el empleo que están disponibles para otros.
Para empezar, prohíbe la discriminación en el reclutamiento, contratación, promociones, capacitación, pago y más. Restringe las preguntas que se pueden hacer sobre la discapacidad de un solicitante durante el proceso previo al empleo (es decir, antes de que se le ofrezca el trabajo). Y requiere que los empleadores hagan adaptaciones razonables para discapacitados, a menos que hacerlo cause dificultades innecesarias.
Las partes "razonables" y "dificultades excesivas" son donde las cosas se ponen un poco turbias. Una persona discapacitada tiene derecho a solicitar adaptaciones, pero en última instancia, depende del empleador decidir si la solicitud es realmente factible para ellos.
¿Qué pueden preguntar los empleadores sobre las discapacidades?
El empleador también tiene prohibido legalmente hacer preguntas que puedan revelar una discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo. Solo después de que un candidato hace una solicitud, puede entablar una conversación sobre la discapacidad y las adaptaciones necesarias. "Durante ese tiempo, un empleador puede solicitar una nota de un proveedor de atención médica para confirmar que la persona tiene la discapacidad que dice tener", explica DeFreitas.
En ese punto, el empleador también podría evaluar si hay otras adaptaciones efectivas y razonables disponibles. “Debería haber un proceso allí. Es un proceso de decir: 'Bien, entendemos que puede tener algunas limitaciones, ¿qué podemos hacer para permitirle pasar por este proceso?' ”, Continúa DeFreitas.
El empleador tampoco tiene que proporcionar el alojamiento exacto preferido o solicitado, dice DeFreitas: “Puede haber un alojamiento alternativo disponible. Debería haber un proceso de compromiso allí para descubrir qué es razonable y efectivo ".
Cómo solicitar adaptaciones por discapacidad durante su búsqueda de empleo
Saber a qué tiene derecho legalmente es ciertamente útil, pero en realidad hablar y solicitar adaptaciones sigue siendo inductor de ansiedad en el mejor de los casos. Aquí hay cinco consejos para calmar sus nervios, pedir lo que necesita e impresionar a ese posible empleador.
1. Considera tu tiempo
El tiempo es una de las consideraciones más complicadas al revelar su discapacidad durante la búsqueda de empleo, y en última instancia no hay una respuesta única para todos. Es una decisión muy personal.
Por ejemplo, Kris Merrill, Gerente de Ingeniería, Productividad de Desarrolladores en Slack, informará a los reclutadores antes de la revisión telefónica inicial que es sordo. "Solicitaría videoconferencias y revelaría que leo los labios para comunicarme", dice. “En este momento de mi vida, no me siento nervioso por pedir un alojamiento que tengo derecho a tener. Todos los posibles empleadores me han acomodado ”.
Alaina Leary, editora y gerente de redes sociales, es igualmente abierta sobre su discapacidad, pero espera un poco más para revelarla. “Por lo general, solo lo menciono cuando programamos una entrevista o un poco más tarde en el proceso de la entrevista cuando siento que soy un posible candidato principal. Por lo general, no hay una razón para incluirlo en la aplicación inicial ", dice Leary, quien tiene el Síndrome de Ehlers-Danlos, lo que la hace luchar con dolor crónico generalizado, fatiga y agotamiento, niebla cerebral y dificultad para moverse, caminar y pararse. . A menudo camina con un bastón.
"Cualquier empleador podría descubrir fácilmente que estoy discapacitado simplemente visitando mi cartera o buscando mi nombre en Google, por lo que no estoy tratando activamente de ocultar nada en el proceso de búsqueda de empleo", agrega.
Leary agrega que no siempre ha sido tan abierta sobre su discapacidad, especialmente en un entorno profesional. "Raramente hablaba de eso en los trabajos de oficina que tenía antes de comenzar a trabajar de forma remota", dice ella. "La cultura de la oficina hace que sea muy incómodo hablar sobre discapacidad a menos que sepas dónde están todos".
Una vez más, esta es obviamente una decisión personal, y el temor de que mencionar una discapacidad podría sabotear sus posibilidades inspira a muchas personas que buscan trabajo a morderse la lengua hasta más tarde. Sin embargo, hay algo que decir para revelar antes en el proceso de contratación.
"No olvides que estás evaluando a la compañía tanto como ellos te están evaluando a ti, así que quieres encontrar compañías que acojan con satisfacción lo que traigas a la mesa", dice Julie Li, directora sénior de experiencia y diversidad de empleados y Inclusión en Namely. “Recomiendo estar al frente en lugar de esperar hasta el último minuto. Si un empleador te hace sentir incómodo, probablemente no quieras pasar más de 40 horas a la semana en ese entorno ".
DeFreitas agrega: "Nunca querrás estar en una posición en la que no hayas revelado ni solicitado alojamiento y ahora no estás teniendo la mejor oportunidad de llevarte al lugar de trabajo".
2. Haga preguntas sobre el proceso de contratación
Gran parte del proceso de contratación puede parecer disparar en la oscuridad. No siempre está bien informado sobre lo que se espera, por lo que es difícil saber cuándo o incluso si realmente necesitará adaptaciones. Es por eso que no puede tener miedo de hacer preguntas y obtener la información que necesita.
"Descubra todo lo que pueda sobre lo que se espera durante el proceso de contratación, para que sepa lo que puede pedir", dice DeFreitas. ¿Habrá una revisión telefónica inicial? ¿Habrá una porción de prueba? ¿Con cuántas personas se reunirá durante su entrevista?
Merrill dice que no tiene reparos en pedir detalles para determinar qué podría necesitar para tener éxito. “Por ejemplo, si tuviera que someterme a una entrevista grupal, solicitaría un subtitulador. Es demasiado difícil para mí concentrarme en varios altavoces y eso me pone en desventaja ”, explica.
En última instancia, debería ser responsabilidad del empleador tener un proceso de contratación informado y capacitar a todos los candidatos con los detalles de lo que implica. Pero si se están quedando cortos en esa área, no dude en solicitarles más información.
Más allá del proceso de contratación en sí, Leary también se asegura de hacer preguntas sobre lo que se espera en el trabajo, incluso aventurándose en áreas que de otro modo podrían considerarse "tabú" durante la fase de entrevista.
"Le pregunto sobre las horas, el tiempo libre pagado, el tiempo de enfermedad (y si está separado de las vacaciones), los días personales y si tendría que trabajar un horario específico o estar libre para hacer un horario flexible", dice.
3. Sepa cuánto se siente cómodo compartiendo
La cantidad exacta de información que comparte es otro aspecto de la divulgación de discapacidad que es personal. Si desconfía de esta conversación, no se sienta presionado a sumergirse en todos los detalles esenciales de su discapacidad y exactamente por qué necesita ciertas adaptaciones, eso no es necesario.
Leary dice que normalmente es lo más vaga posible. “Si tuviera que explicar mi discapacidad por alguna razón, intencionalmente no les diría todos los detalles. La excepción sería en los lugares de trabajo o con empleadores que han demostrado ser muy entusiastas de los derechos de las personas con discapacidad ”, dice ella.
"No es necesario que revele todo sobre usted, y le aconsejaría que solo comparta lo que es relevante para el éxito en el trabajo", agrega Li. Por ejemplo, es posible que eventualmente necesite revelar que es un usuario de silla de ruedas, pero eso no significa que deba compartir por qué necesita la silla de ruedas.
Con lo que se sienta cómodo también podría cambiar a medida que avanza en su carrera.
"Cuando era más joven, estaba" fuera del radar "", dice Merrill. “Nunca revelé mi discapacidad auditiva y la gente probablemente imaginó que solo tenía un ligero impedimento del habla. Ahora que tengo un perro oyente (animal de servicio) que llevo al trabajo todos los días, es un poco difícil no revelar mi discapacidad. Estoy fuera y orgulloso y quiero ser un modelo exitoso para los demás ".
4. Sea específico sobre cuáles son sus necesidades
Revelar su discapacidad es el primer paso, pero el proceso no termina ahí. También debe ser específico sobre cuáles son sus necesidades en términos de alojamiento.
DeFreitas dice que a veces las personas suponen que un empleador escuchará la discapacidad de la persona y automáticamente sabrá lo que necesita para tener éxito, pero a menudo ese no es el caso. Depende de usted ser explícito sobre lo que necesita para ser lo mejor posible durante todo el proceso de contratación, así como también si termina siendo contratado.
"Cuando comencé a trabajar de forma remota, pensé que trabajar desde casa uno o dos días a la semana sería suficiente", comparte Leary. “Ahora me doy cuenta de que realmente trabajo de manera más efectiva y hago un mejor trabajo si trabajo principalmente desde casa. Lo comunico con posibles empleadores ".
5. Enmarca tu solicitud positivamente
"A veces parece que no hay una manera fácil de solicitar alojamiento porque es como exponerse y ser vulnerable", dice DeFreitas. "La gente se preocupa, '¡Voy a pedir algo y no me van a querer porque pedí algo de inmediato!'"
Sin embargo, si lo aborda desde un punto de vista más positivo y demuestra que está centrado en las soluciones, puede combatir su miedo a ser visto como un candidato exigente.
¿Cómo haces eso exactamente? Diga algo como: “Estoy muy interesado en esta oportunidad, y quiero asegurarme de que puedo hacer lo mejor durante este proceso de contratación. Para hacerlo, necesito X, Y y Z ".
Enmarcarlo de esa manera mantiene las cosas positivas y demuestra su compromiso, al tiempo que establece claramente lo que necesita en términos inequívocos.
Su solicitud fue denegada: ¿qué sucede ahora?
En un mundo ideal, su solicitud de alojamiento se recibiría con un rotundo "¡Por supuesto!" Y avanzaría con el proceso de entrevista y conseguiría el trabajo.
Desafortunadamente, las cosas no siempre salen así. Todavía existe discriminación, y hay compañías que descartarán a un candidato por tener una discapacidad (incluso si no lo mencionan directamente como el motivo del rechazo).
¿Qué puedes hacer ahora (además de estar justificadamente enojado)? Bueno, cómo eliges reaccionar es otra de esas decisiones que es muy personal.
Si está dispuesto a dar el beneficio de la duda, podría ser que el empleador no comprenda realmente las adaptaciones o las regulaciones de la ADA. En esos casos, DeFreitas recomienda que el candidato intente trabajar con el empleador para educarlo sobre las adaptaciones y cómo podrían ser un beneficio.
Por ejemplo, si un empleador pensaba que traer un subtitulador para una entrevista grupal era un gasto innecesario, podría explicar que su discapacidad auditiva le dificulta comunicarse con éxito en grupos más grandes y que, si el subtitulador no puede hablar, entonces deberías reunirte con los entrevistadores uno a la vez para dedicar toda tu atención a la conversación.
Si se trata de una situación en la que el empleador no está dispuesto a proporcionar adaptaciones y parece estar discriminando, una persona tiene derecho bajo la ADA a presentar una queja formal a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la comisión de derechos humanos de su estado. Sin embargo, DeFreitas advierte que probar la discriminación puede ser increíblemente difícil.
“Asegúrese de que toda la comunicación se realice por escrito. Si una persona necesita una adaptación, escríbala en un correo electrónico ”, dice ella. "Procure que haya algo de documentación para establecer la necesidad de acomodación". Eso servirá como evidencia si elige presentar una queja formal contra el empleador.
Merrill cree que nunca ha sido discriminado a sabiendas, pero que puede entender por qué los candidatos podrían evitar tomar acciones legales. "Me imagino que los solicitantes de empleo discapacitados dudarían en presentar una queja formal en respuesta a un evento discriminatorio porque pueden sentir que obstaculizaría sus perspectivas con otros empleadores", dice.
Leary dice que sintió que sus necesidades de acceso fueron ignoradas por un empleador y que otro la discriminó. A pesar de esos casos, ella nunca ha presentado una queja formal.
"Creo que, en muchos sentidos, las tarjetas se apilan contra los solicitantes de empleo discapacitados, en particular cualquier persona que esté oprimida de varias maneras o que también sea joven con menos experiencia", comparte. "Es difícil sentir que tienes algún poder en estas situaciones, o que puedes correr riesgos incluso cuando has sido perjudicado".
Hacer solicitudes durante la búsqueda de trabajo puede parecer contradictorio en el mejor de los casos.
Pero cuando eres una persona con discapacidad que requiere adaptaciones para ser tu yo más impresionante durante todo el proceso de contratación, realmente no tienes más remedio que hacerlo. Afortunadamente, es posible abordar esta conversación de una manera profesional, productiva y, con suerte, de beneficio mutuo tanto para usted como para el empleador.
"Sea proactivo al pedir lo que necesita para tener éxito", aconseja Merrill. "Al ser franco con respecto a su discapacidad y solicitudes de alojamiento, está abriendo la puerta para establecer una asociación mutuamente beneficiosa con un futuro empleador".
