Como cualquier gerente sabe: Establecer objetivos para su equipo a menudo se siente más desafiante de lo que debería. Después de todo, un objetivo es solo una o dos oraciones. Pero cuando es gerente, no solo debe conectarlos con los objetivos más grandes de la compañía, sino también asegurarse de que su equipo esté lo suficientemente motivado para completarlos.
Y no, no porque su felicidad sea su propio objetivo, sino porque los empleados motivados son empleados productivos. Cuanto más productivos sean, más fácil será tu vida.
Entonces, ¿cuál es la fórmula secreta para hacer esto? En realidad es bastante simple: solo pregunte a sus informes directos cuáles son sus objetivos.
¡De Verdad! Descubrí que muchos líderes no pasan suficiente tiempo preguntando a sus empleados cuáles son sus objetivos profesionales.
Este es un gran error. Estas discusiones no solo demuestran que realmente te preocupas por tu equipo y su éxito, sino que también te brindan información valiosa que puedes usar para liderarlos de manera efectiva. Debido a que cada vez que puede conectar uno de sus objetivos a un objetivo de equipo, les está haciendo (casi) imposible que no lo den todo.
Por ejemplo, supongamos que uno de los objetivos de su departamento es administrar 100 cuentas de clientes. Si administra a un analista que trabaja detrás de escena pero aspira a desempeñar un papel orientado al cliente, su objetivo podría ser que ella obtenga más oportunidades para la interacción con el cliente.
Para ayudarla con esto, puede comenzar permitiéndole que asista a algunas reuniones de clientes o tome un pequeño papel en una presentación. O, si ella no está lista para eso, podría sugerirle que asista a Toastmaster's para mejorar sus habilidades de presentación (o, trate de encontrar algo de espacio en el presupuesto para que la compañía la patrocine). A medida que gane confianza, podrá descargar más tareas para ella y tener más tiempo para aumentar su base de clientes.
¿Ves lo bien que funciona?
Aquí hay algunas preguntas que puede hacer durante su próximo uno a uno para comprender sus ambiciones:
- ¿Cuál es una meta profesional que le gustaría alcanzar este año?
- ¿Dónde te gustaría estar en un año? ¿Cinco años?
- ¿Qué es lo que le gusta hacer?
- ¿Qué te motiva en el trabajo? ¿Qué no te motiva?
- ¿Qué nuevos proyectos o tareas te gustaría realizar el próximo año?
- ¿Qué estás haciendo actualmente para tu propio desarrollo profesional?
- ¿Cómo puedo ser un recurso para ti?
Mientras tenga estas conversaciones, trate de ser solidario, pero honesto. Por ejemplo, si tiene un empleado inexperto cuyo objetivo es ser gerente en 12 meses, deberá proporcionarle comentarios sinceros sobre cómo es probable que esa línea de tiempo sea poco probable. Al mismo tiempo, podría trabajar con él para establecer objetivos (en áreas como gestión del tiempo, organización o liderazgo) que podrían ayudarlo a prepararse mejor para ese tipo de oportunidades en el futuro.
Solo una nota final: a medida que establezca objetivos, asegúrese de tener en cuenta el nivel de habilidad de cada persona para que pueda proporcionar una supervisión y entrenamiento adecuados. Después de todo, usted es el único responsable de su equipo y de su éxito (o fracaso), por lo que deberá ser inteligente sobre lo que delega (y a quién).
Aun así, los beneficios de alinear los objetivos de sus empleados con los suyos valen la pena. Cuando sus empleados están motivados y tienen un buen desempeño, todos ganan al final.
