Ha llegado el momento. Usted sabe en su instinto que su negocio, equipo o departamento necesita traer a alguien nuevo a bordo.
Con eso viene una sensación de presión: sabes lo difícil que puede ser encontrar personas excelentes y no estás seguro de todos los pasos que debes seguir para asegurarte de no perder el tiempo. Y además de eso, conoces los costos de tiempo y dinero que conllevan los roles abiertos y las malas contrataciones. Sabes que necesitas hacer esto bien.
Además de encontrar candidatos calificados para los roles para los que está contratando, lo más difícil de adquirir talento es saber cómo abarcar el rol: pasar de una vaga idea de querer contratar a alguien a saber exactamente lo que se espera de la nueva contratación qué cualidades debe tener un candidato para ofrecer los resultados que está buscando y qué hará para atraer a las personas adecuadas.
Por lo tanto, su primer paso debe ser determinar el papel claramente antes de tiempo. Este proceso lo ayuda a articular el rol de manera efectiva en la descripción de su trabajo, encontrar el talento adecuado y mantenerlo enfocado en las cosas correctas cuando llega el momento de seleccionar y entrevistar candidatos.
Aquí hay una lista de verificación simple que puede seguir para asegurarse de que no se pierda nada cuando esté explorando la posición.
Reconoce tu razón
¿Por qué este papel? ¿Porqué ahora?
Es importante poder declarar a usted y a su equipo las razones por las que está contratando a esta persona, ahora, en un sentido concreto. Por lo general, las personas son contratadas para abordar desafíos (es decir, llenar un vacío en el conjunto de habilidades del equipo), buscar oportunidades (es decir, el negocio se está expandiendo) o reemplazar a otra persona que se va. Sea claro sobre los motivos de su contratación, o correrá el riesgo de gastar grandes cantidades de recursos en algo que realmente no necesita.
Definir la "intención del comandante" del papel
Este término (acuñado por los hermanos Heath en Made to Stick ) se refiere a la misión fundamental del papel. La nueva información y las circunstancias cambiantes siempre significarán que la estrategia y las tácticas están sujetas a cambios, pero la intención del comandante sigue siendo la misma. Tener un punto de enfoque consistente y dominante (idealmente expresado como una o más métricas concretas y objetivas) le permite a la persona comprender la razón principal por la que está siendo contratado, y de qué se responsabilizará al puesto.
Ejemplos de intenciones del comandante pueden ser:
- Para que la división de eventos de la empresa sea rentable mientras se ejecuta al menos un evento por mes.
- Diseñar y lanzar un nuevo programa.
- Para hacer la transición de un equipo del producto de marketing A al producto B en 6 meses.
Reúna su equipo de contratación
Decidir más detalles sobre el rol debe esperar hasta que sepa quién va a influir en la decisión de a quién contratar. Este es tu equipo de contratación. Debe incluir al supervisor directo de la persona contratada, al menos un compañero, una persona que trabajará bajo su cargo (si corresponde) y el director gerente de la unidad.
Debe quedar claro para este equipo quién lidera el proceso, quién realiza entrevistas y cómo cada persona debe esperar involucrarse en el camino. Esto es crítico tanto para asegurarse de que se incluya la mayor cantidad de perspectiva relevante en la decisión como para garantizar la aceptación cuando alguien realmente se selecciona y se sube a la organización.
Clave los detalles
Una vez que tengas al equipo clavado, es hora de pensar en el meollo de la posición juntos, incluyendo:
Responsabilidades
Por supuesto, habrá muchas cosas que caen bajo el paraguas de la misión del rol. Estas son las responsabilidades clave (solo debe haber de tres a cinco), y deben ser un grupo lógico de elementos relacionados. En la mayoría de los casos, no debería ser solo una variedad de todas las cosas que le gustaría ver mejoradas sobre su negocio o unidad de negocios. Si te das cuenta de que has cumplido un rol que es manejar todo más el fregadero de la cocina, probablemente significa que no estás listo para contratar o que no tienes expectativas realistas sobre lo que alguien puede (o querrá) manejar.
Título del Puesto
El título debe transmitir la antigüedad y el dominio de responsabilidad con la mayor precisión posible. Recuerde que quien tenga este puesto tendrá este título en su currículum durante las próximas décadas, por lo que debe asegurarse de que se sienta como una representación precisa del papel. Si alguien tiene responsabilidades a nivel de gerente, no lo llame asociado. Y sí, este es el caso incluso si no puede pagar lo que ganan los gerentes de otras compañías. No rebaje el título porque no puede pagar el valor de mercado.
Calificaciones
Determine qué antecedentes, habilidades, experiencia y logros debe tener esta persona. Manténgase alejado de proxies como "tener un MBA". En su lugar, concéntrese en las habilidades que asume que el proxy conducirá. En el caso de un MBA, podría ser una alta competencia con Excel o estar familiarizado con el cálculo de los costos de adquisición de clientes a lo largo del tiempo y cómo se aplica a una startup. Elija cuidadosamente qué calificaciones son realmente esenciales: todos los demás que son puntos de bonificación deben tratarse de esa manera en las entrevistas.
Recursos
¿A qué recursos tendrá acceso esta posición? Esto incluye presupuestos, pero aún más importantes son cosas como mentores, otros miembros del equipo, aceptación del equipo, datos, herramientas y software, etc. Este es un resumen de lo que la persona que desempeña este papel tendrá a su disposición, y es una cuestión clave a tener en cuenta y ser sincero.
Evaluación
¿A quién se dirige el papel? ¿Por qué? ¿Cómo se determinará el éxito? Debería tener respuestas concretas a esto mucho antes del proceso de entrevista. Este es el elemento más comúnmente ignorado del alcance de roles.
Compensación
¿Qué le quieres pagar a esta persona? ¿Qué es lo máximo que estaría dispuesto a pagar para obtener el candidato ideal? Debe conocer estos dos números desde el principio, para no perder tiempo innecesario deliberando más adelante en el proceso.
Establecer un plan de juego y cronograma
Ahora que tiene una idea de las razones para contratar el papel, el equipo que ejecutará la contratación y exactamente lo que buscará, es hora de hacer un plan de juego. Su plan debe incluir los siguientes puntos:
Haga un plan de divulgación
¿Dónde publicarás el trabajo? ¿Qué redes alertarás? ¿Qué criterios de búsqueda utilizará para encontrar candidatos en LinkedIn? ¿Cómo obtendrá tantos candidatos calificados como sea posible para escuchar sobre su papel de una fuente confiable? Responda estas preguntas en un plan de divulgación.
Encuentre un sistema de aplicación
¿Cómo hará un seguimiento de las solicitudes entrantes? Intenta resistir el impulso de usar tu bandeja de entrada; eso conducirá a una abrumadora cantidad de comunicación y las cosas inevitablemente se deslizarán entre las grietas. Una búsqueda rápida mostrará una variedad de software de bajo costo del Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) que puede usar para organizar currículums, clasificar candidatos y mantener todo en orden.
Desarrolle su línea de tiempo
¿Cuándo va a confirmar los detalles adicionales del trabajo? ¿Cuándo lanzarás la aplicación? ¿Cuándo cerrarás la aplicación? ¿Cuándo tendrán lugar las entrevistas? ¿Qué día comenzará la persona idealmente?
Una vez que tenga la base de su proceso de contratación y comprenda exactamente a quién está buscando, puede comenzar a elaborar una descripción del trabajo que atraiga a las personas adecuadas (¡más sobre eso la próxima semana!). Si bien es probable que esté ansioso por comenzar, recuerde dar a estos pasos iniciales en el proceso de contratación el tiempo y la atención que se merecen, para que su equipo pueda ver el crecimiento y los beneficios que resultan de las fantásticas contrataciones.
