¿Qué tan genial sería tener una radiografía en la cabeza de la persona que controla el destino de su carrera? ¿Para entender exactamente qué piensa un gerente de contratación en la empresa de sus sueños cuando elige qué candidato afortunado traerá a tiempo completo?
Bueno, hasta que los escáneres CAT comiencen a tomar decisiones de contratación, ese día aún puede estar muy lejos. Pero mientras tanto, permítame al menos darle un vistazo al proceso típico de entrevista para que pueda tener una idea de los principales criterios que utilizan los gerentes de contratación para tomar esas decisiones.
Cómo se evalúan los humanos
A pesar de que su jefe potencial tiene el elegante título de "Gerente de contratación", al final del día, ella es solo un ser humano. Lo que significa que, al contrario de todo el tiempo que has pasado obsesionado con los acertijos, a ella no le importa cuántas pelotas de tenis caben en un 747.
En cambio, ella te evaluará de la misma manera que todos los humanos se evalúan entre sí: conociéndote por unos minutos y luego haciendo un juicio rápido. Realmente no es tan diferente de encontrarse con alguien en una fiesta, charlar un poco y luego tener una sensación instintiva que dice: “Mm … me gusta hablar contigo. ¡Dime más! "O" Umm … creo que necesito ir al baño. ¿Me disculpa por un segundo (alias, el resto de tu vida)?
¿Pero de dónde viene ese sentimiento?
Una teoría de la psicología sugiere que estos juicios rápidos se basan realmente en dos puntos de datos:
- Calidez: ¿Me gustas?
- Competencia: ¿Eres bueno en lo que haces?
En otras palabras, finalmente reducimos a todos los que conocemos en cuatro categorías:
- Cálido + competente
- Cálido + incompetente
- Frío + Competente
- Frío + Incompetente
¿Alguna idea de cuál de estos cubos es más probable que elija su gerente de contratación?
Veamos su monólogo interno para cada uno:
Cómo ser elegido
Claramente, su objetivo es entrar en ese cuadrante superior izquierdo: cálido y competente. ¿Pero cómo haces eso?
El truco es no solo enfocarse en encontrar respuestas específicas a las preguntas que se pueden hacer. Pero también para concentrarse mucho en cómo responde esas preguntas. Porque, como verá, los juicios de calidez y competencia no son evaluaciones definitivas sino meras percepciones. Y aunque no puedes cambiar quién eres, puedes cambiar absolutamente la percepción que las personas tienen de ti.
Como ejemplo, tomemos esa vieja entrevista: "Cuéntame sobre una vez que influiste en un equipo".
Una respuesta estándar podría ser así:
“Bien, entonces esta vez tuve que trabajar con un grupo de personas en un proyecto. No era fácil trabajar con algunos de ellos, así que realmente tuve que influir en ellos para que hicieran un mejor trabajo. Lo cual fue muy difícil porque no estaban tan motivados. Pero después de hablar con ellos, comenzaron a hacerlo mucho mejor. Así es como influí en mi equipo ".
La persona que escucha probablemente piense lo siguiente: esta persona es fría (parece que está tirando a sus compañeros de equipo debajo del autobús) e incompetente (espere un segundo, ¿qué hizo realmente aquí? ¿Sabe siquiera cómo trabajar con otros? ¿gente?).
Si bien hay mucho más en la historia de esta persona, este juicio rápido de los gerentes de contratación
deja en claro qué tan rápido los entrevistadores pueden apresurarse a evaluar a un candidato.
Pero también ilumina la importancia de cómo contamos nuestras historias. Porque ahora considera esta misma historia contada de una segunda manera:
“Bien, entonces esta vez tuve que trabajar con un grupo de personas en un gran proyecto: el lanzamiento de un nuevo sitio web. Estaba nervioso porque todos veníamos de diferentes departamentos: ventas, marketing e ingeniería. Entonces, lo primero que hice fue conocer mejor a mis colegas de ingeniería estableciendo cafés con cada persona y aprendiendo sobre sus antecedentes y objetivos. Y luego, cuando nos encontramos con una situación en la que los ingenieros no progresaban tanto como habíamos planeado, pude replantear el nuevo sitio web en torno a sus propios objetivos. Ver la conexión entre sus ambiciones personales y la misión de nuestro equipo realmente parecía encender un fuego debajo de ellos. Y el resultado fue que no solo cumplimos con nuestra fecha límite, sino que en realidad lanzamos dos semanas antes ”.
Nuevamente, la misma historia exacta de alto nivel. Pero fíjese en cómo decirlo cambia al candidato de frío a cálido ("¡Agradable, me gustaría tomar un café con ella también!") E incompetente a competente ("Wow, ella sabía exactamente qué hacer y obtuvo los resultados para Pruébalo"). Todo a través de técnicas sutiles como:
- Uso de detalles: en lugar de centrarse en el aburrido resumen, la candidata da vida a su historia a través de detalles: un nuevo sitio web, quedarse atrás, conversaciones de café, un resultado claro
- Ser consciente de sí misma: en lugar de necesitar acariciar su propio ego, la candidata muestra que es humana y agradable al admitir que está nerviosa
- Ir paso a paso: en lugar de pasar por alto la esencia de la historia, la candidata establece una conexión clara entre el desafío y su respuesta a un resultado específico
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La lección más importante es esta: usted tiene el poder de dar forma a las percepciones de su gerente de contratación. Y al hacerlo, puede controlar el destino de su carrera, en lugar de esperar a que alguien invente una aplicación que le permita leer la mente de un entrevistador.
