Este es para todos los reclutadores: ya sea que sea un profesional experimentado o que recién esté comenzando, es probable que haya estado en una situación en la que haya pasado semanas trabajando en un papel abierto, solo para que el gerente de contratación arroje todas sus presentaciones en la pila "no". Antes de comenzar a imaginar todas las formas de asegurar la desaparición inminente del administrador (explotando la caja de brillo, comprometiendo el SnapChat viral, ya se entiende), considere el hecho de que no tiene por qué ser así.
Repita después de mí: los reclutadores no son tomadores de órdenes. ¿Te imaginas a un ingeniero construyendo algo directamente de una especificación de papel de un equipo de diseño? No es probable. Hay una conversación que se lleva a cabo para asegurarse de que ambas partes tengan la misma comprensión y el objetivo final. También hay puntos de control integrados para asegurarse de que las cosas salgan según lo planeado.
El reclutamiento no es diferente. Para garantizar que las expectativas estén alineadas, debe realizar una reunión de reclutamiento exhaustiva con el gerente de contratación antes de que el trabajo sea enviado a las masas. Aquí hay algunos pensamientos sobre cómo debería ser.
1. Comprender la razón clave de la apertura
Para comprender realmente el puesto, me gusta comenzar de manera simple preguntando "En una oración o dos, ¿de qué será responsable esta persona?". Este no es solo un gran ejercicio para que el gerente de contratación piense en los aspectos más importantes del puesto, pero también arma al reclutador con información específica para transmitir a los candidatos. No te preocupes por sonar tonto. Claro, es posible que conozca la esencia del rol, pero esto le permite definirlo de la misma manera que lo hace el gerente de contratación. La respuesta no tiene que ser demasiado innovadora o creativa, solo tiene que ser cierta.
A continuación, averigüe si se trata de un puesto recién creado o un reemplazo. Una vez más, puede saber la respuesta a esto antes de sentarse, pero la respuesta provoca un diálogo importante. Si se trata de un nuevo rol, ¿qué provocó la necesidad? ¿Porqué ahora? ¿Existe una nueva línea de productos o segmento de clientes que necesita cobertura? Si se trata de un reemplazo, ¿quiere el gerente de contratación un clon de la persona que ocupó el cargo anteriormente o el equipo quiere llevar las cosas en una dirección diferente? Tenga en cuenta que esta información en particular es solo para su beneficio. Los candidatos no necesitan los detalles sangrientos de por qué la última persona no funcionó: esas gemas saldrán a tiempo una vez que estén a bordo, generalmente después de demasiados cócteles. Hola, trabajo en equipo.
2. Determine "Debe tener" versus "Nice to Haves"
Todos hemos visto descripciones de trabajo que parecen listas de deseos para una hada madrina. Para evitar algo parecido a eso, aproveche para preguntar qué aspectos tienen prioridad sobre otros. ¿Funcionaría una persona que se alinea perfectamente con el equipo y la cultura corporativa pero que solo tiene unos pocos años de experiencia? ¿O necesitas a alguien que pueda entrar y comenzar a correr? Hay muchas cosas que la gente puede aprender en el trabajo o mediante sesiones de capacitación dedicadas; La personalidad no es una de ellas. Descubra qué áreas tienen flexibilidad y cuáles están grabadas en piedra desde el principio o hará girar sus ruedas durante semanas.
Como parte de este proceso, use su conocimiento del mercado para ser realista sobre el salario. Si el rol solicita a alguien con más de 3 años de experiencia pero el presupuesto está más cerca del nivel de entrada, ¡hable! Su objetivo es salir de la reunión con plena confianza en que la persona que busca realmente existe y que las responsabilidades se alinean con lo que sería un paso adelante para un buscador de trabajo. La frase "ardilla púrpura" nunca debe entrar en tu mente. Como realmente, siempre.
3. Identificar empresas e industrias objetivo
Los gerentes expertos tienen un fuerte dominio no solo de su propia especialidad, sino también de cómo esa especialidad puede cambiar de una organización a otra. Un trabajo de ventas B2B en su empresa puede variar mucho de la forma en que se presenta a su competidor. Por lo tanto, descubra qué compañías objetivo harán que su gerente de contratación salive ante un currículum y cuáles lo harán vomitar con disgusto. Incluya las mejores opciones en su búsqueda y descubra si tiene algún empleado que trabajó anteriormente para este sagrado empleador. Lo más probable es que sean un juego para alcanzar tu posición abierta, especialmente si se adjunta un bono de referencia.
Alerta de recursos humanos: use esto solo como una guía, y definitivamente no sacrifique la diversidad. Si todos en el equipo provienen de la misma compañía o industria, haga que su gerente de contratación piense de manera innovadora para esta contratación. La diversidad de pensamiento y antecedentes fortalece a un equipo y brinda la capacidad de considerar nuevos métodos y enfoques para los desafíos.
4. Diseñe el proceso de la entrevista
No abandone la reunión sin acordar cómo se verá el proceso de la entrevista de principio a fin. ¿Puede esto cambiar con el tiempo? Sí, por supuesto. Pero debe tener un proceso en su lugar antes de hablar con su primer candidato para poder establecer expectativas claras sobre los próximos pasos (y asegurarse de no estar luchando por encontrar participantes de la entrevista mientras el candidato espera en el lobby).
Tan pronto como se complete la reunión de reclutamiento, envíe un resumen del proceso de entrevista al gerente de contratación, así como a cualquier otra persona que participará. Si tiene un primerizo en la lista, establezca un momento para sentarse con ellos para revisar las mejores prácticas de entrevista y ofrecer preguntas de muestra. Para asegurarse de obtener las respuestas que necesita después de cada entrevista, debe asegurarse de hacer las preguntas correctas. Además, el candidato probablemente pasará una buena hora preparándose para la entrevista, ¿no deberían los entrevistadores invertir algún tiempo también?
5. Programe una reunión de seguimiento
La reunión inicial de reclutamiento es solo eso: inicial. Haga un seguimiento con el gerente de contratación una vez que él o ella haya entrevistado a algunos candidatos para asegurarse de que los objetivos originales aún estén en su punto. Sí, puede entregar todos los elementos en la lista de "debe tener" pero aún así perder la marca porque las prioridades cambian. Además, el proceso de la entrevista realmente debería evolucionar con el tiempo. Dedique tiempo para reevaluar, incluso cuando las cosas van bien. Debe estar en comunicación constante con su gerente de contratación durante todo el proceso de entrevista y selección.
Nunca es demasiado tarde para seguir el camino correcto. Si repetidamente ha fallado la marca en sus presentaciones de candidatos, deje de hacer lo que está haciendo (especialmente si eso incluye Google "caja de purpurina explosiva") y programe una reunión con su gerente de contratación en este momento (y su jefe, si crees que ayudará a alinear las prioridades). El objetivo principal es conectar las expectativas en todo el equipo para que pueda buscar y contratar al mejor candidato para el trabajo.
Tomar los pasos anteriores no solo lo ayudará a reducir su enfoque para encontrar el candidato adecuado, sino que también disminuirá la probabilidad de que diga "esa es una mejor pregunta para el gerente de contratación" durante la pantalla de su teléfono.
