Dado que dar y recibir comentarios es una habilidad en la que todos pueden mejorar, recientemente realizamos una capacitación en toda la empresa. Si palabras como "comentarios" y "capacitación en toda la empresa" lo hacen gemir, deténgase (al menos de hacerlo en voz alta).
Si bien a nadie le gusta dar retroalimentación o participar en entrenamientos, a todos les gusta mejorar, y es imposible hacerlo sin que se les diga en qué áreas podría crecer.
En nuestras sesiones, tuvimos muchas conversaciones sólidas y aprendimos muchos consejos excelentes (como cómo dar retroalimentación de los compañeros y cómo recibir críticas constructivas como un campeón). Pero una de las discusiones más interesantes que tuve fue con un grupo de gerentes que compartieron que a veces no ofrecen críticas constructivas, aunque saben que deberían hacerlo.
¿Qué los detiene? Me acerqué para obtener respuestas y escuché lo siguiente:
- No quiero desmotivarlos porque ya están sobrecargados de trabajo.
- No estoy seguro de si los comentarios que quiero darles son válidos o si es solo un problema personal.
- Estoy tan agotado mentalmente todos los días que no tengo el tiempo ni la energía para dar una respuesta constructiva y correctiva profunda.
- Ya les di retroalimentación una vez, y todavía están haciendo lo que les di retroalimentación. Siento que si no escucharon la primera vez, no escucharán la segunda.
- Me preocupa que se convierta en un punto de fijación para el receptor, que de lo contrario está haciendo un buen trabajo.
- No creo que realmente quieran comentarios constructivos.
- No estoy seguro de lo que quiero, pero no es eso, y sé que no son comentarios lo suficientemente específicos
- Esta persona solía ser mi compañero y ahora son mi informe directo: ¡no sé cómo cambiar la dinámica!
Si bien todos pueden sonar familiares, la respuesta más común fue "No quiero alterar mi informe directo y hacer que las cosas sean incómodas". Esto es 100% comprensible. Pero también es la forma incorrecta de administrar. Las personas no pueden mejorar si no saben por dónde empezar.
Entonces, en un esfuerzo por ayudarlo a superar ese sentimiento de "asco", expuse las tres excusas que probablemente tenga para evitar dar comentarios, y le proporcioné un mantra para ayudarlo a superar cada una de ellas.
1. "No quiero sentirme incómodo"
Desde una perspectiva puramente egoísta, el malestar es algo que la mayoría de la gente trata de evitar. Como gerente, puede ser realmente difícil apoyarse de buena gana, aunque sea capaz de hacerlo. Te preocupa cómo decir lo que necesitas decir o te sientes nervioso por lo que van a decir a cambio.
¡Buenas noticias! En la gran mayoría de los casos, solo experimentará una incomodidad momentánea mientras mantiene la conversación de retroalimentación, y luego pasará. De hecho, la anticipación de hacerlo a menudo es peor que la conversación real, porque promocionamos esto en nuestras mentes. En lugar de tratar de evitar sentirse incómodo, reconozca el sentimiento y acéptelo.
Tu nuevo mantra
“Esto va a ser un poco incómodo, y eso es normal. Al enfrentar esto, estoy siendo un mejor administrador y creciendo mi informe directo al mismo tiempo que me hago crecer a mí mismo ".
¿Todavía te contienes? Intente programar un café fuera de la oficina para conversar; pídales que también aporten comentarios que tengan para usted. De esa manera, puede compartir y puede concentrarse en el alivio que sentirá cuando termine.
Lo bueno es que cuanto más brindes retroalimentación constructiva y desarrolles una relación saludable con tu equipo, menos te molestará esta incomodidad. Te darás cuenta de que es como cuando puedes sentir la quemadura en el gimnasio. Sabes que estás haciendo un buen trabajo porque te estás estirando más allá de tu zona de confort.
2. "No quiero que se sientan mal"
Este es el otro lado del número uno y es muy común en gerentes altamente empáticos. Si bien es genial ser un gerente altamente empático (sí, sí, tómate un momento para darte una palmadita en la espalda), debes saber que esta excusa generalmente se disfraza como una intención benévola. Evitar que alguien se sienta mal es algo bueno, ¿verdad?
Incorrecto.
En este caso, está haciendo una elección para su empleado; estás intercambiando posibles molestias o emociones negativas, que ni siquiera puedes estar seguro de que sentirán, para tener la oportunidad de obtener información que los haga mejores en su trabajo.
Retener las preocupaciones el tiempo suficiente y podría llevar a esa misma persona cuyos sentimientos estaba protegiendo a no obtener un ascenso, o incluso perder su trabajo. Llevado a ese extremo, es fácil ver cuán retrasada es esta excusa.
Tu nuevo mantra
“Quiero lo mejor para mi equipo. Preocuparse por alguien no significa perdonar sus sentimientos, significa ser solidario y honesto para que pueda crecer ".
Si esto resuena para usted, le recomiendo vincular sus comentarios a los objetivos y aspiraciones que sabe que le interesan a sus empleados. Al recordarles a las personas lo que quieren lograr, es más probable que sean receptivas a las cosas que no quieren hacer.
Aquí hay un ejemplo: “John, sé que quieres convertirte en gerente y ya estás pensando en las formas en que puedes desarrollar esas habilidades. Ser gerente requiere una excelente gestión del tiempo, algo que he observado que ha sido inconsistente recientemente en su trabajo. Por ejemplo, la semana pasada, no recibiste ninguno de tus proyectos a tiempo ”. Al dar ese contexto inicial, estás demostrando que te importa ayudar a John a lograr sus objetivos.
Finalmente, agregaré que no es tu trabajo evitar que tu equipo sienta alguna emoción negativa. Su trabajo es hacer crecer a sus empleados, ayudarlos a lograr un mayor rendimiento para su equipo y la empresa, y trabajar con ellos para ayudarlos a alcanzar sus objetivos.
3. “Tengo miedo, esto afectará nuestra relación”
Desde "Quiero ser querido y temer de alguna manera que mis comentarios lo comprometan" hasta "Trabajamos juntos tan estrechamente y con tanta frecuencia que haré un esfuerzo adicional para mantener la relación positiva", esta aparece mucho. Tener una buena relación con tu equipo es algo muy bueno a lo que aspirar, pero eso no significa mantener las cosas ligeras.
Solo piense en la última relación romántica que tuvo en la que no habló cuando las cosas lo molestaron para mantener las cosas positivas. Probablemente resultó en que uno o ambos no obtuvieron lo que necesitaban.
Tu nuevo mantra
“Una relación saludable es aquella que tiene comunicación abierta, no frustraciones ocultas. Dar retroalimentación constructiva profundizará y fortalecerá nuestra relación y superar cosas desafiantes juntas acercará a las personas ”.
Dar retroalimentación constructiva impactará su relación. Pero eso no es malo. Entregadas con compasión y sinceridad, estas conversaciones impactan tu relación para mejor. Sí, las cosas pueden sentirse incómodas e incómodas durante su reunión, y tal vez incluso por el resto del día, si no más.
Está bien, déle a su empleado la oportunidad de procesar la información a su manera. A medida que realice el seguimiento, desarrollará una relación más profunda al mostrarles su apoyo para realizar un cambio que mejore su rendimiento y les dé una ventaja en su carrera.
Hay muchas razones por las cuales los gerentes se convencen de que hoy no es un buen día para dar su opinión, pero para ser un gran gerente, es fundamental sacar esas excusas. Tómese el tiempo para hablar con detenimiento y honestidad con sus empleados. Al hacer que los comentarios sean un hábito, el rendimiento de su equipo aumentará y descubrirá que el suyo también lo ha hecho.
