Como gerente, siempre he temido decir las palabras: "¿Puedo hablar con usted en mi oficina?", Probablemente incluso más que el empleado que está al otro lado de la solicitud. La frase es inquietantemente similar al final de la relación "Tenemos que hablar", tan pronto como salgan esas palabras, sabes que la conversación no va a ser buena.
Entonces, cuando usé esa frase exacta para comenzar una conversación difícil con uno de mis empleados, instantáneamente supo que algo no estaba bien. Y no fue así; Estaba terminando su empleo. Era la primera vez que despedía a un empleado, y cuando le entregué las noticias y lo vi salir del edificio, no me sentí como pensaba. De hecho, aprendí tres lecciones inesperadas ese día, y ha influido en la forma en que he manejado a mi equipo desde entonces.
1. Deshacerse de un "empleado problemático" no es un alivio
Durante varios meses, tuve problemas con este empleado en particular. Había tenido varias conversaciones con él, señalando dónde podía mejorar y pidiéndole que hiciera un mejor trabajo con su trabajo, pero estaba al final de mi ingenio. Con tantos otros trabajadores superestrella en mi equipo, no quería lidiar con el trabajo mediocre de este empleado problemático.
Entonces, cuando lo despedí, esperaba que mi vida se volvería más fácil al instante. Como resultado, estuve en un par de semanas bastante difíciles. Tuve que ordenar de inmediato todo su trabajo y asignarlo a otros miembros del equipo (que no estaban exactamente agradecidos por las tareas adicionales) y, para complicar aún más las cosas, era casi imposible saber qué tenía y qué hacer. no se había hecho en cada proyecto. Tuve que buscar archivos y datos para encontrar la información, y tuve que hacerlo rápidamente, antes de que cualquier "extremo suelto" se convirtiera en un cliente que gritara.
Entonces, tuve que enfrentar la realidad de reemplazarlo. Es un hecho bien conocido que a una empresa le cuesta más contratar a un nuevo empleado que retener a un trabajador actual, y eso se manifiesta en el esfuerzo que requiere contratar a un nuevo empleado también. No solo tuve que pasar un tiempo entrevistando, sino que también tuve que permitir un largo período de capacitación para el nuevo empleado antes de que realmente pudiera realizar cualquier trabajo.
Ahora, no estoy diciendo que hubiera sido mejor mantener un desempeño deficiente en mi equipo por conveniencia, pero es importante considerar la compensación. Y, sobre todo, es absolutamente esencial que desarrolles un plan de transición antes de dejar ir a alguien para que no te quedes luchando.
2. Prepárate para todo
Antes de entrar al mundo corporativo, no tenía idea de lo que era hacer despedir a alguien. Después de hablar con el empleado en presencia de recursos humanos, tuve que seguirlo hasta su escritorio, verlo empacar sus cosas y escoltarlo fuera del edificio.
Después de una prueba tan pública, no me sorprendió cuando comenzaron los murmullos: mis empleados querían saber qué sucedió. Podías ver la preocupación en sus ojos y escuchar sus susurros silenciosos y frenéticos: ¿Qué hizo? ¿Lo vio venir? ¿Quién es el siguiente? Algunos incluso se atrevieron a acercarse a mi escritorio y preguntar: "¿Renunció o fue despedido?" "¿Fue porque no cumplió ese plazo la semana pasada?"
Como nuevo gerente, no tenía idea de cómo se suponía que debía responder a estas preguntas persistentes: ¿Se suponía que debía mentir? Sé mordazmente honesto? ¿Evitar el tema? No importa qué, sabía que la forma en que abordaba la situación afectaría la cultura general de mi equipo, incluida la forma en que trabajaban y la forma en que me veían como un líder. Al final, RR. HH. Dictaminó que no podía darle muchos detalles a nadie, pero traté de asegurarle a mi equipo que avanzaríamos con una mentalidad positiva y seguir trabajando duro para servir a nuestros clientes.
La lección aquí es esta: debe tener un plan firme, bien pensado e integral antes de continuar. Desde anticipar cómo se acercará al empleado individual (incluida la pequeña charla incómoda que hará cuando lo saque del edificio), hasta cómo abordará el tema con el resto del equipo, no es inteligente simplemente inventalo a medida que avanzas. Hable con su jefe o representante de recursos humanos para descubrir la mejor manera de manejar la situación.
3. No es "fuera de la vista, fuera de la mente"
Después de que mi empleado hizo las maletas y se fue, imaginé que podría respirar aliviado. No era fanático de la confrontación, esperaba una semana relajante sin discusiones incómodas sobre problemas de rendimiento y la presión constante de mi jefe para atrapar y corregir sus errores.
Pero poco después de su partida, me di cuenta: se iba a casa para decirle a su esposa e hijos que acababan de ser despedidos. La terminación no solo lo afectó, sino que impactó a toda una familia. De repente, tuve esta gran culpa sobre mis hombros, recordándome que era la fuente de la nueva lucha de esa familia. Me preocupaba haber llegado a conclusiones demasiado rápido, no haber hecho lo suficiente o haberle dado la oportunidad que se merecía. Y eso me golpeó increíblemente duro.
Entonces, después del incidente, tuve que analizar detenidamente mi estilo de gestión. ¿Estaba proporcionando suficiente entrenamiento directo y específico? ¿Definí mis expectativas con suficiente claridad? ¿El origen del problema fue la falta de esfuerzo de su parte o la falta de capacitación de mi parte? A partir de ese momento, decidí que ya no tendría esas preguntas en mi mente si despidiera a otro empleado, porque me aseguraría de hacer todo lo que estuviera en mi poder para ayudarlo a tener éxito antes de recurrir a lo peor. escenario de caso de terminación.
Despedir a un empleado nunca será agradable, pero a diferencia de muchas otras temidas tareas que intenta eliminar lo antes posible, despedir a alguien de su equipo merece mucha reflexión, preparación y empatía. Si aprende de estas lecciones, disparar aún no será fácil, pero lo superará con un poco más de tranquilidad.
