Los empleadores de hoy son infinitamente creativos cuando se trata de beneficios laborales. Más allá de los bocadillos gratuitos y las competiciones de ping-pong, las compañías están ofreciendo cosas como siestas, yoga en el lugar e innumerables versiones de la hora feliz en la oficina. La mayoría de estas actividades se implementan para impulsar el reclutamiento y la ayuda en la retención (al tiempo que brindan a las generaciones mayores la oportunidad de comenzar oraciones con "cuando tenía tu edad …").
Si bien la limpieza en seco en la oficina es agradable, eche un vistazo a cualquier encuesta de participación de empleados, entrevista de salida o publicación de Glassdoor, y probablemente encontrará una única razón común por la que a las personas les gusta trabajar para su organización: las personas .
Nuestros compañeros de trabajo son parte de nuestra vida cotidiana, y a menudo interactuamos con ellos más que con nuestros propios socios y amigos. Estas son las personas que corrigen su correo electrónico importante antes de enviarlo a su jefe, quedarse tarde para trabajar con usted en un gran proyecto y compartir el mismo nivel de molestia que cuando su compañero de grupo se corta las uñas en el escritorio. (Ew.)
Muchas relaciones de trabajo cercanas se desarrollan con el tiempo, el trabajo duro y esas margaritas de los viernes, pero hay otra forma de construir esa camaradería. La introducción de un programa sólido de referencia de empleados no solo amplificará sus esfuerzos de reclutamiento, sino que también hará maravillas para la retención. Los pasos descritos a continuación lo ayudarán a alcanzar sus objetivos de contratación más rápido, aumentar la participación de los empleados y mantener a raya la rotación.
1. Tener una política
Parece obvio, pero la parte difícil es elaborar una política que se adapte a su fuerza de trabajo y presupuesto. Un gran programa de referencia puede convertir un pequeño departamento de reclutamiento en una compañía completa de reclutadores: personas con miles de conexiones en las redes sociales, cientos de ex compañeros de trabajo e innumerables contactos de ex alumnos.
Si su política tiene más de unos pocos años, es hora de una actualización. Resuma lo que califica como referencia: ¿La referencia debe ser alguien con quien el empleado trabajó en el pasado, o será elegible una persona que vio la publicación de Facebook de un conocido sobre el rol abierto? La respuesta correcta depende de cuán ampliamente desee lanzar su red. Si se siente abrumado con referencias no calificadas, tiene sentido poner parámetros más estrictos en torno a su política. ¿Pagará la misma cantidad por cada rol, o más por puestos de alto nivel o roles difíciles de contratar (léase: ingenieros)? Piensa cuidadosamente sobre la estructura de pago. Los mejores programas incluyen un bono de dos pasos: el 25% se paga inmediatamente después de que comienza el candidato, y el resto se paga entre tres y 12 meses después.
Al determinar su presupuesto para bonos de referencia, mire lo que se gasta actualmente en esfuerzos de reclutamiento y construya desde allí. No descarte la cantidad de tiempo que un reclutador interno pasa buscando, considere el bono de referencia como una medida de ahorro de costos en comparación con los honorarios de la agencia, y recuerde que su programa de referencia no reemplaza las ferias profesionales y las ofertas de empleo, sino más bien un complemento.
2. Corre la voz, continuamente
Una vez que se completa el trabajo pesado de crear la política, es hora de que la gente sepa al respecto. Pídale a un miembro de su equipo de liderazgo que envíe el primer anuncio para mostrar la importancia y el entusiasmo en torno a las referencias nutritivas. Envíe correos electrónicos sobre nuevas funciones con un recordatorio de que las referencias están vinculadas a un bono en efectivo. Capacite a los empleados sobre el uso de las redes sociales para que les sea más fácil compartir sus roles abiertos. Y tenga en cuenta que no se trata solo de compartir sus vacantes actuales: sus empleados son una extensión de la marca de su empleador, por lo tanto, aliéntelos a publicar fotos de eventos de la compañía y noticias emocionantes para crear una conciencia continua entre sus redes.
Si bien los empleados existentes probablemente tengan una sólida comprensión de quién encajará en su increíble cultura corporativa, no se olvide de sus nuevas contrataciones. Incluya información sobre su política de referencia en sus materiales previos al empleo, y sus novatos podrían inspirarse para traer a algunos de sus antiguos compañeros de trabajo. Ahora tiene un sistema de amigos instantáneo y puede capitalizar la emoción que conlleva conseguir un nuevo trabajo.
3. Recompensar y reconocer en consecuencia
En un esfuerzo por recordar permanentemente a su equipo sobre los beneficios de su programa, asegúrese de celebrar a los destinatarios. No solo agregue silenciosamente algunos Benjamins adicionales a los cheques de pago de sus empleados; sus gerentes y compañeros de trabajo deben saber que están ayudando a que la empresa crezca. Puede crear un poco de competencia amistosa al anunciar cuándo se contrata a un referido y generar una conversación sobre cómo el benefactor gastará el dinero que tanto le costó ganar.
Puede ayudar poner el bono en términos no monetarios. En lugar de decir "Susan ganó $ 500 adicionales por recomendar a Dylan para el rol de Ejecutivo de Cuentas", intente "Susan depositó dinero extra por su increíble recomendación". No se sorprenda si la ve cambiar su tren matutino por un auto negro varias veces este mes ”. Permitir que las personas visualicen lo que harían con dinero extra les motivará a trabajar más duro para ganarlo.
Finalmente, no deje que su arduo trabajo para cultivar referencias se desperdicie. Asegúrese de realizar un seguimiento de sus fuentes de reclutamiento y establecer metas para obtener más referencias en el futuro. Con un poco de cuidado y alimentación, estará en camino al éxito de reclutamiento y retención con la ayuda de su activo más valioso: su gente.
