Entiendes que el panorama del talento está cambiando. Ha escuchado las advertencias y las predicciones de que los trabajadores independientes y contratados constituirán el 43% de la fuerza laboral de los EE. UU. Para 2020. Ahora estamos en la era de la "economía del concierto", y está cambiando el status quo para empleadores como usted.
La competencia en todo el entorno de contratación ha alcanzado un punto álgido. El talento de los conciertos de hoy tiene total transparencia en cuanto a lo que valen y lo que ofrecen los competidores, y están usando este poder para elegir sus lugares de trabajo con cuidado. Si no puede entregar lo que está buscando, tienen la capacidad, los recursos y la flexibilidad para encontrar un empleador que lo haga. Pero, no eres impotente aquí. Las empresas tienen la oportunidad de impulsar una mejor adquisición de talento y retención de empleados al descubrir qué es lo más importante para los profesionales selectivos de hoy en día, y luego usar la marca estratégica del empleador para dejar en claro que son un lugar de primer nivel para trabajar.
La pregunta es, ¿cómo? En nuestra investigación para el Informe Fortune 500 Top 100 Employment Brands 2018, que presenta más de 16, 000 puntos de datos y análisis de líderes en todas las industrias, descubrimos lo que más importa para el talento actual de los conciertos, así como las estrategias de marca del empleador que puede integrar para cumplir sus aspiraciones personales y profesionales
1. Los profesionales en la economía del concierto desean "confianza"
Según un estudio realizado por StaffBay, que incluye comentarios de 15, 000 profesionales, casi el 53% de los empleados que planearon dejar su trabajo en los últimos años dicen que fue porque no "confían" en los responsables. Un informe de compromiso de los empleados de Quantum Workplace reafirma esta tendencia, y los encuestados dicen que "la confianza en los líderes superiores" tiene el mayor impacto en el compromiso de los candidatos y los empleados.
El liderazgo establece el ejemplo para que su fuerza laboral siga; son impulsores de la cultura y la marca de empleo, y toman decisiones estratégicas que impactan su capacidad de crecer, evolucionar, reclutar y retener. La investigación anterior, así como el análisis en nuestro informe Fortune 500, reafirma que, independientemente del tipo de empleo, los profesionales de hoy buscan inclusión, transparencia, humildad y gerentes que los ven como algo más que una descripción de roles.
2. Asuntos de compensación y estancamiento
Un estudio de 2017 de Glassdoor ofrece una mirada en profundidad sobre exactamente lo que motiva a las personas a renunciar a sus trabajos. Basado en el análisis de más de 5, 000 trabajadores que cambiaron de compañía entre 2008-2017, Glassdoor descubrió que la compensación de los empleados es la razón número dos por la cual las personas, temporales y permanentes, se van voluntariamente, solo superada por la cultura de la compañía (ver "confianza" arriba).
Además, entre los 18 y los 35 años, la "capacidad de aprender y progresar" es ahora el principal impulsor de las decisiones de los candidatos y empleados. Para los trabajadores de Gig de alta calidad, además de y en paralelo con la compensación, esta es una de las primeras listas de sus empleadores preferidos.
Con su personal temporal, es posible que el estancamiento no se registre como un problema que debe explorarse (ya que este personal es, por definición, "temporal"). Sin embargo, la investigación destaca la importancia de evaluar continuamente la estructura salarial, los títulos de roles y las oportunidades de crecimiento para garantizar que los trabajadores de Gig no solo acepten ofertas de proyectos, sino que consideren más la posibilidad de volver a aumentar o regresar. También es importante tener en cuenta que, para los trabajadores de Gig, "la capacidad de aprender y progresar" puede adoptar muchas formas, incluida una mayor remuneración en el próximo contrato, la capacidad de "estirar" de nuevas maneras, ser un sistema de referencia para sus empleados de Gig, o incluso ser intencional para ayudarlos a construir sus redes.
3. Sus valores tienen un peso significativo
Casi el 65% de los candidatos y empleados (incluido el 76% de los jóvenes de entre 18 y 35 años) dicen que, cuando una empresa adopta una postura abierta sobre cuestiones sociales o ambientales, harán su investigación para descubrir su autenticidad. La Responsabilidad Social Corporativa (CSR) podría no ser un factor determinante para los trabajadores de Gig cuando se trata de decisiones profesionales, pero la investigación muestra que la misión, la visión y los valores de una empresa son muy importantes para los profesionales permanentes y temporales.
Los CEO de Fortune 500 también están de acuerdo. De hecho, las 100 mejores marcas de empleo Fortune 500 en el informe mencionado de WilsonHCG obtuvieron un 232% mejor que las 100 últimas en la categoría de CSR. Combine esto con el hecho de que, según PwC, el 64% de los CEO creen que la RSE es "fundamental para su negocio".
En resumen, los líderes han reconocido que los consumidores de todo tipo apoyan (es decir, compran a) empresas que se preocupan por el bienestar de los empleados, el desarrollo comunitario, la diversidad, la sostenibilidad ambiental y los derechos humanos. Del mismo modo, también se dan cuenta de que los candidatos y empleados están siendo impulsados a unirse / permanecer con organizaciones que invierten en tales causas. La RSE es solo un factor de su marca de empleo, pero es un factor que le importa al candidato y empleado de Gig de 18 a 35 años.
La marca de empleo no se trata de campanas y silbatos brillantes, o simplemente de llamar la atención de candidatos intrigados. Si es auténtico y verdaderamente invertido, puede ser un diferenciador de negocios que genera ingresos y que juega un papel vital en las decisiones de su gente. De hecho, en el informe Fortune 500 de WilsonHCG, las 10 principales marcas de empleo obtienen un 157% más de ingresos combinados que los 10 últimos. Nuestra investigación muestra que el mejor talento de Gig Economy no dudará en rechazar su próximo proyecto u oferta de contrato si no están siendo valorados adecuadamente, o si pueden encontrar un "empleador de elección" más atractivo en otro lugar.
En última instancia, las empresas que escuchan y responden auténticamente a las aspiraciones de las personas se están erigiendo como un empleador de elección.
