Construir una marca de empleador fuerte es más importante que nunca. Tan importante como su marca de consumo, es fundamental para contratar y retener a los mejores talentos. Pero, ¿qué hace que una marca de empleador sea sólida, a qué métricas debe prestar atención y cómo hace algo de esto en su propia empresa?
Para responder a estas preguntas y más, nos reunimos con la experta en marcas empleador Lisa Cervenka, autoproclamada "Brand Nerd" y cofundadora de Brand Amper (ahora renombrada BrandBuilder), una herramienta de construcción de marca recientemente adquirida por The Muse, que permite a las empresas recopilar datos e información procesable sobre su cultura, valores y sentimientos de los empleados.
1. ¿Qué hace que una marca de empleador sea fuerte?
La creación de cualquier tipo de marca significativa y memorable requiere disciplina, enfoque y una gran conciencia de sí mismo (eso se desprende directamente de mi biografía de LinkedIn porque esas son algunas de mis creencias principales sobre la marca).
Creo que estas cosas son aún más importantes al crear una marca de empleador. Lo llamo la marca más exigente de todas porque hay docenas de puntos de contacto de marca a considerar y los candidatos a menudo son clientes. Es mucho más difícil de lo que parece.
Debe tomarse el tiempo y el cuidado para revelar lo que los empleados realmente sienten que es la marca: nada es peor que ver a su organización pretender ser algo que no es, públicamente o tomar un trabajo solo para descubrir que la cultura fue un invento del vendedor.
Ser demasiado aspiracional o demasiado genérico son errores comunes. Cuanto más específico se atreva a conocer a qué personas se sienten atraídas por su organización, mejor. Necesitas ser real y eso requiere una gran autoconciencia. El enfoque y la disciplina se centran más en ser coherente con el tiempo, sin duda experimentar pero mantenerse fiel a lo que eres.
Crear cualquier tipo de marca significativa y memorable requiere disciplina, enfoque y una gran autoconciencia … Creo que estas cosas son aún más importantes al crear una marca de empleador.
2. ¿Qué marcas están realmente marcando la marca del empleador y qué pueden aprender otras empresas de ellos?
¡El Brand Nerd aquí podría seguir y seguir con este! En términos de éxitos, me gusta leer los estudios de caso sobre Recursos Humanos de Código Abierto. Obtengo una increíble visión detrás de escena de las estrategias de marca del empleador, que incluyen exactamente cómo lo hizo el profesional, los errores que cometieron y cómo lo midieron. Algunos de mis casos favoritos de marca para empleadores son de Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite y Lever.
Más allá de los estudios de caso sobre HROS, me encanta lo que Motley Fool, Indeed, Duo Security y Hubspot también hacen. ¿Qué tienen todos estos en común? Claramente, han pasado mucho tiempo capturando y articulando sus culturas. Y estas son culturas que permiten la experimentación y el intercambio honesto y generoso. ¡Estas compañías no están liderando con miedo! Confían en sus empleados y todos son refrescantemente abiertos y auténticos.
3. ¿Qué métricas deberían usar las empresas para rastrear el éxito de los esfuerzos de marca de sus empleadores?
Esta es la pregunta y, como señaló un colega mío, puede ser difícil. Es realmente imposible crear una lista finita de métricas EB que debe rastrear porque hay innumerables estrategias y tácticas, y cada una de ellas tiene sus propias métricas relevantes.
Lo que mida para un Programa de Defensa de los Empleados será muy diferente de lo que rastrea sobre una iniciativa de Experiencia de Candidato. Una líder de pensamiento y amiga mía, Susan Strayer LaMotte, fundadora de Exaqueo, habla sobre el seguimiento de la "Fuente de influencia". Si bien esto es realmente difícil de hacer (plataformas como SmashFly están diseñadas para ayudar), creo que es la sobrecarga más importante. métrica arqueada
Conozco a muchos profesionales de EB que trabajan para construir paneles para ayudar a determinar cuáles son sus métricas clave particulares. Continuaré participando en esa conversación y creo que, en última instancia, será bastante personalizada para cada profesional. Como mencioné anteriormente, aprender de las personas que han medido con éxito sus esfuerzos, los estudios de caso, realmente ayudan. Este reciente de Blizzard Entertainment es un gran ejemplo.
4. ¿Cuál es un consejo que tiene para las empresas que recién comienzan a construir su marca de empleador?
Construir una marca puede ser tan abrumador. Creo que un buen lugar para comenzar es pensar en la interacción entre la marca del consumidor y la marca del empleador y adoptar un enfoque integrado al tratar de involucrar al marketing.
Las dos marcas deben ser consistentes y crear una relación con la gente de marketing de la organización solo puede ayudar. Lo más probable es que necesiten algo de educación sobre la importancia de la marca del empleador y cómo apoya el reclutamiento tan vitalmente como el marketing apoya las ventas. Una vez que se establece cierta confianza, el marketing puede ser un gran recurso y puede compartir experiencia en la creación de marca que puede ahorrarles a los profesionales de EB mucho tiempo y dinero. Tener el uno al otro como aliados puede ser realmente poderoso y crear sinergias que ayuden a obtener apoyo ejecutivo y aceptación mucho más rápidamente.
¿Puedo tener otro consejo? Habla con tantas personas en el espacio como puedas. Nunca he visto una tribu más comprometida y servicial, ¡todos nos ayudamos mutuamente!
5. ¿Cuál es una tendencia clave que ha visto en la marca del empleador en los últimos 6 meses?
Ha habido un aumento constante en la cantidad de empleos que se crean con la "marca del empleador" en el título. Las organizaciones se están dando cuenta de que centrarse en la construcción de la marca de empleador correcta es una necesidad de tener versus una agradable de tener.
El C-suite está prestando atención a este rol porque es muy importante para la salud de la organización: si no puede atraer y retener el talento adecuado, todo lo demás está en riesgo. Co-modero un grupo EB cerrado y la cantidad de solicitudes para unirse se sigue multiplicando, ¡el impulso es realmente emocionante!
6. ¿Dónde ve el futuro de la marca del empleador en el próximo año? ¿Cinco años?
A medida que EB se vuelve más sofisticado, creo que veremos que permanece en TA porque son los expertos en el cliente (empleados y prospectos) y los canales, y hablan el idioma. Pero a medida que el marketing comience a prestar más atención a esta marca, evolucionará una relación más formal con el marketing. Noto cosas como Gary Vaynerchuk, un reconocido experto en marketing, que habló recientemente en HR Tech World.
Creo que ambas marcas se acumularán para alguien que posee "Brand" en general. Un director creativo o un director de marca. REI contrató a un director creativo hace un par de años. Está a cargo de la narración de la marca tanto para el consumidor como para la marca de empleo. Eso tiene mucho sentido para mí, tener a alguien que pueda ser amplio y tener una línea de visión de ambas marcas y la interacción e integración necesarias para contar una historia completa de la marca.
