Durante mi carrera en Recursos Humanos, ha sido difícil ignorar el aumento en los gerentes quejándose del desafío aún (relativamente nuevo) de administrar Millennials, una generación a menudo percibida como marcadamente independiente y terca. Si Google "gestiona Millennials", encontrará una serie de consejos para manejar esta "raza difícil" de empleados. YouTube tiene un montón de videos hiperbólicos. Si bien muchos son irónicos, hablan de la falta de comunicación que puede ocurrir en una fuerza laboral multigeneracional.
Sin embargo, los Millennials realmente quieren lograr grandes cosas y contribuir a las organizaciones para las que trabajan. Es en el mejor interés de sus gerentes apoyar esos objetivos y aprovechar sus fortalezas.
¿Cual es el problema?
Espero que el Millennial y Gen Y-bashing sean tan caprichosos como la col rizada, el café con mantequilla y el Flappy Bird. Pero realmente, este tipo de retórica de "niños en estos días" de las generaciones mayores es solo la historia que se repite. En su mayor parte, los Millennials y los graduados recientes no son únicamente más perjudiciales para la fuerza laboral que los Gen Xers o Boomers. Cuando la Generación X (nacida a mediados de la década de 1960 hasta principios de la década de 1980) ingresó a la fuerza laboral, sus mayores Boomer estaban igualmente irritados y los describieron como holgazanes aspiracionales, caracterizándolos como instituciones cínicas, infantiles, desconfiadas de las instituciones y poco prácticas, entre otras cosas. ¿Comienza a sonar familiar?
Dicho esto, hay tres cualidades únicas de los trabajadores jóvenes que plantean desafíos reales para sus gerentes simplemente porque parecen ir en contra de la norma típica de la oficina. Comprender estas cualidades y abordarlas no solo facilitará la vida de sus gerentes, sino que también ayudará a que los Millennials sean más productivos.
1. Preguntando "¿Por qué?"
Imagine esto: dos informes directos, uno de Gen Xer y otro de Millennial, se reúnen con su jefe. El jefe presenta un proyecto y da pocos detalles. ¿Qué pasa después? En mi experiencia, la empleada de la Generación X dice "sí" sin cuestionar el proceso de decisión del gerente o el enfoque sugerido (planeando resolverlo a medida que avanza). El recién graduado, sin embargo, quiere entender "por qué" antes de ponerse a trabajar, y sobreviene una serie de preguntas.
Este contraste puede hacer que el Millennial parezca irrespetuoso o como un sabelotodo. Pero ese no es el caso. Eventos fundamentales como Woodstock y el Comité de Coordinación No Violenta para Estudiantes (SNCC), la Guerra de Vietnam, el Movimiento de Derechos Civiles, la Revolución Sexual y la Guerra Fría tuvieron profundos efectos en los padres de los Millennials y criaron a niños curiosos a los que a menudo se les pidió su opinión.
A menudo, el mejor enfoque es contextualizar sus decisiones, para todos sus empleados. Para empezar, nunca se sabe cuándo podrían tener buenas sugerencias o sugerencias. Además, la idea de sus empleados en la toma de decisiones les ayudará a pensar en sus propias contribuciones y proyectos a la luz del panorama más amplio de la compañía.
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2. Cultura de inicio envidiosa
Los lugares de trabajo tradicionales prosperan en la estructura. Muchos menos Boomers se han acercado a mí para hablar sobre el deseo de ir más allá de sus cubículos que algunos de sus colegas más jóvenes. He descubierto que los empleados anteriores al Milenio, mientras que soñan despiertos tanto como cualquier otra generación para hacerse ricos y vivir una vida de lujo, están relativamente más tranquilos con las paredes de los cubículos altos. Ciertamente, las mesas de ping-pong, los días de vacaciones ilimitados y la opción de establecer su propio horario son adiciones bastante recientes a la cultura laboral.
Cuando piensas en Millennials, puedes pensar en "startups". Más allá de los refrigerios y los jeans azules, las startups pueden ser más pequeñas, adoptar un enfoque de manos a la obra y permitir que las personas con menos experiencia experimenten con roles más prestigiosos. Los Millennials no tienen que esperar tanto para ser el director de un departamento y administrar un equipo porque la escalera es más corta, la curva de aprendizaje es más alta y el logro del estado y el impacto es mucho más rápido. Esto permite que el personal se sienta más impactante y vea cómo contribuyen a la misión de la compañía.
¿Sus empleados tienen una participación en la empresa? Sin embargo, no es el tipo de participación en las opciones sobre acciones, eso también funciona, pero sugeriría empoderar a todos. En mi experiencia, los Millennials quieren ser dueños de un proyecto, ejecutarlo y marcar una diferencia real y medible.
3. Deseando comentarios (temprano y a menudo)
Como Millennial, me gusta generar ideas, desarrollar parte de mi plan y luego recibir comentarios de mi gerente. Es contra mi naturaleza hacer algo metódicamente (y pacientemente) y luego presentarle un producto final y pulido. ¿Por qué? Porque deseo desesperadamente recibir comentarios (OK, también elogios), en el camino de la motivación, y así puedo integrar esos comentarios en el producto final.
Trabajo mejor con este ciclo de creación de prototipos, obtener comentarios y repetir. Me gusta trabajar de forma independiente, pero también quiero registrarme para asegurarme de que estoy en camino.
Mi supervisor logra un equilibrio entre la gestión colaborativa y la concesión de autonomía. Él sabe que respondo mejor a un entrenador que a un director. Por lo tanto, en lugar de decirles a sus empleados que "lo resuelvan" y vuelvan con un producto final, considere construir sesiones adicionales para generar ideas y comentarios.
Los trabajadores más jóvenes de hoy están aquí para quedarse. Y si puede acceder al mercado de talentos Millennial (que es enorme, por supuesto), su empresa tendrá una gran ventaja competitiva. Si está dispuesto a ser flexible y solidario, se sorprenderá de lo que lograrán sus empleados de Millennial.
