No es ningún secreto que hay menos mujeres trabajando en tecnología que hombres.
Y mientras las cosas mejoran, todavía queda mucho trabajo por hacer. Entonces, ¿qué tipo de pasos tangibles pueden tomar los gerentes para crear un ambiente más acogedor para las mujeres en tecnología y cómo pueden reconocer y corregir el sesgo de género en el camino?
Emily Lyons Soelberg, vicepresidenta de gestión de productos y habilitación de canales para Internet de las cosas de AT&T, tiene algunas ideas sobre cómo hacerlo.
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Aunque comenzó como estudiante de literatura, Emily se sintió cautivada por el sector de la tecnología desde el principio después de una temporada en una empresa de comunicaciones de marketing que utilizaba nueva tecnología para comercializar servicios financieros. Ella abrazó ese interés, a pesar de su especialidad no relacionada, y buscó un MBA de Vanderbilt en comercio electrónico.
Para Emily, fue un ajuste natural.
"Lo que realmente amo", dice Emily, "es la intersección de la tecnología y los negocios. Una vez que estuve en el mundo de los negocios, pude ver cómo la tecnología podría afectar a las empresas y los negocios, y cómo podrían llevar al mercado cosas que afectarían a los usuarios finales y a los consumidores ".
Hoy, Emily y su equipo descubren no solo qué productos quieren sus clientes, sino también las características y requisitos de esos productos, y cómo pueden llevarlos al mercado de una manera que los vendedores y los clientes entiendan.
Pero, no se trata solo de estar a la vanguardia de la tecnología. Según Emily, AT&T también alienta a las mujeres en tecnología implementando programas como grupos de recursos para empleados, reclutamiento dirigido, talleres de codificación, programas de tutoría y capacitación en liderazgo.
AT&T utiliza estos programas para asegurarse de que contratan, desarrollan y apoyan a las mujeres en tecnología mientras crean una cartera de talentos femeninos calificados para roles de liderazgo.
"Las mujeres líderes en tecnología son excelentes modelos a seguir para futuros líderes, y algunas de nuestras funciones tecnológicas más críticas están dirigidas por mujeres fuertes", dice Emily.
Reconocer sesgo de género
Y una gran parte de ayudar a las mujeres líderes a avanzar en AT&T (y en otros lugares) es reconocer que el campo de juego podría no ser igual. Todos estamos familiarizados con el concepto, pero a menudo pasamos por alto que puede suceder sin que lo sepamos, de manera sutil e inconsciente. Las empresas, no solo el consejo de administración o la dirección, sino todos de arriba hacia abajo, deben ser conscientes de los prejuicios de género.
Por lo tanto, evalúe si usted o alguien a su alrededor está tomando una decisión sin saber que el género está vinculado a ella. Por ejemplo, ¿sería más indulgente con una empleada que llega tarde o se va temprano debido a problemas de cuidado infantil que un empleado masculino? Si es así, eche un vistazo a sus políticas para asegurarse de que el sesgo de género no esté jugando un papel.
Abordar el sesgo, inconsciente o no, es un gran comienzo. Pero para abordar realmente el problema, debemos entender que este nunca fue un problema de mujeres solo, es un problema de todos.
Asegúrese de que todos sean escuchados
Los gerentes deben saber que existe una amplia variedad de estilos de trabajo y que los empleados tienen sus propios medios (y volumen) de comunicación.
"Creo que eso se aplica a todos, pero ciertamente es algo que las mujeres y los gerentes de mujeres deben tener en cuenta", admite Emily.
Ser la única mujer en la sala puede ser intimidante. Nuestras voces a veces pueden perderse, incluso cuando estamos en la mesa.
"Ser la única mujer en una habitación puede ser intimidante", agrega. “Esto se amplifica si también eres una de las personas más jóvenes en la sala. Capa sobre eso, que a veces las mujeres son reacias a hablar a menos que se sientan demasiado calificadas sobre un tema. Nuestras voces a veces pueden perderse, incluso cuando estamos en la mesa. Las mujeres necesitan salir de sus zonas de confort y hablar. Y como líderes, debemos alentar esto. Pregúnteles a las personas que no hablan lo que piensan. No dejes que las voces más fuertes sean las únicas: si alguien interrumpe o habla demasiado, haz una pausa y deja que la mujer termine ".
Y también podría ser alguien introvertido o un empleado cuyo segundo idioma es el inglés. "¿Cómo se obtiene la mayor diversidad de opiniones e intereses para obtener los aspectos multidimensionales de la fuerza laboral?", Pregunta Emily.
La gente necesita hablar y realmente ser escuchada, y los gerentes deben alentar a los que están en la mesa proverbial a usar su voz.
Deje que los empleados lideren
Una vez que sus empleados hayan encontrado sus voces, es hora de permitirles ser dueños de sus propios destinos.
A veces, los gerentes son sensibles a los empleados que se enfrentan al equilibrio entre el trabajo y la familia, por lo que evitan poner a esos empleados (a menudo mujeres) en situaciones en las que tendrían que hacer cosas como viajar con frecuencia. Y si bien esto se hace con la mejor intención, inconscientemente limita las oportunidades para las mujeres.
Entonces, Emily aconseja a los gerentes que recuerden que realmente depende del empleado decidir cómo equilibrar la vida laboral y familiar. Así es como Emily lidera en AT&T, y descubrió que los empleados prosperan cuando se les da esa autonomía.
Por lo tanto, verifique su parcialidad en la puerta, hable y tome el control de su carrera; ese no es solo un gran consejo para las mujeres, sino para todos.
