Un cliente mío (lo llamaremos Bill) estaba luchando con un equipo que carecía de entusiasmo. En sus palabras: "Energéticamente, somos más planos que un refresco de cuatro días". Sus empleados se estaban quedando atrás, y no parecía importarles.
Bill estaba al borde de su ingenio tratando de entusiasmarlos y apasionarlos nuevamente. Entonces, programó una reunión donde planeaba decir que sería mejor que comenzara a ver un cambio de actitud o que iba a "comenzar a hacer algunos cambios en el personal". Pero, Bill cambió de opinión en el último minuto y canceló el reunión. Me pidió que investigara qué podría estar pasando en realidad para su equipo y que lo asesorara sobre qué hacer para inspirarlos a desarrollar su potencial.
No es inusual que los gerentes quieran motivar a sus empleados para que al menos hayan considerado el enfoque amenazante de Bill. Porque incluso las personas que odian su trabajo encuentran que la posibilidad de perderlo aprovecha sus temores e inseguridades más profundos, y por lo tanto, al menos desde el exterior, parece que están trabajando más duro.
Pero, en términos prácticos, las personas que tienen miedo de ser despedidas tienden a "dejar de fumar" y cambiar su enfoque de entregar valor a no ser despedidas, o irse a un trabajo mejor (y más seguro). En cualquier caso, se corre la voz de que la compañía tiene una reputación de tener una cultura basada en el miedo, y ese no es el tipo de relaciones públicas que alguien quiere.
Entonces, si amenazar con despedir a sus empleados no es realmente una opción inteligente, ¿qué puede hacer?
Para comenzar, comience por comprender las características que motivan a los empleados más que el dinero. Daniel Pink, autor de Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva se refiere a tres condiciones que impulsan el rendimiento en el lugar de trabajo. Los llama la "motivación trifecta". Consisten en:
"1. Autonomía: el deseo de dirigir nuestras propias vidas.
2. Dominio: la necesidad de mejorar cada vez más en algo que importa.
3. Propósito: el anhelo de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos ".
Agregue a la lista de Pink las características de autenticidad (sinceridad) y medición (que tiene formas de rastrear objetivamente el éxito de las personas) y tendrá un buen comienzo. Así es como puede convertir las cinco características en tácticas de liderazgo utilizables para inspirar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos.
1. Autonomía
A través de entrevistas, descubrí que algunas de las personas en el equipo de Bill se sentían microgestionadas y desconfiadas. Respondieron tomando cada vez menos iniciativa, malinterpretando sus ocasionales críticas de su trabajo para su desaprobación. Bill había pensado que los estaba inspirando con desafíos cuando lo que realmente había estado haciendo era romper su confianza para pensar y actuar por su cuenta.
Invita a las personas a usar sus cerebros. Las personas encuentran interesante el trabajo cuando pueden usar su creatividad, discreción y juicio para hacer las cosas. El trabajo sin cerebro es aburrido y adormece nuestra capacidad o disposición para pensar. Cuando estamos aburridos, el tiempo se arrastra, y también nuestro espíritu. Por lo tanto, asigne a las personas tareas que sean lo suficientemente desafiantes como para ayudarlas a estirar, y asegúrese de reconocer lo que están haciendo bien.
Cuando Bill permitió que sus empleados se apropiasen de sus proyectos, y combinó eso con más elogios además de sus críticas, aumentó su confianza y vio un aumento en el compromiso.
2. Dominio
Algunos de los miembros más jóvenes del equipo de Bill se sentían como si estuvieran en una rutina, haciendo sin cesar las mismas tareas inquebrantables para apoyar los objetivos del equipo, sin tener en cuenta el desarrollo de sus propias habilidades. Bill comenzó a mezclar tareas más desafiantes con un trabajo de producción directo, además de incorporar el coaching.
Anime y espere que las personas exploren y desarrollen sus talentos. Cuando se espera que las personas continúen su propio desarrollo personal, crecen y el crecimiento se siente bien. Pero aprender a esforzarse para crecer también es una habilidad, por lo que es importante que los gerentes fomenten y brinden oportunidades para que sus informes se comprometan a desarrollar el dominio de algunas de sus habilidades laborales.
3. Propósito
El equipo de Bill había perdido de vista por qué existía su grupo y por qué su trabajo era importante. Entonces, en las reuniones del equipo, Bill comenzó a proporcionar actualizaciones sobre lo que estaba sucediendo en la organización más grande de la que podrían no haber estado al tanto, conectando los desarrollos actuales de la compañía con el trabajo y las contribuciones del equipo.
Llámalo significado, o entender el "por qué" espiritual del trabajo: el propósito es ver la conexión entre lo que hacemos y cómo nuestro trabajo marca una diferencia positiva en el mundo. Incluso si hay días en que el trabajo es duro o largo, si las personas saben que están contribuyendo a algo más grande, se sentirán mejor y más motivados.
4. autenticidad
La frustración de Bill con su equipo hizo que se alejara y se separara emocionalmente de ellos. Como resultado, sintieron que se había ido. Bill no necesitaba amenazar a sus empleados (o darles a todos una charla rah-rah pep), estaban esperando que él compartiera lo que estaba frustrado, honestamente y con compasión. Necesitaba pedir su ayuda para cambiar el nivel de energía del equipo y el compromiso con el trabajo duro en lugar de tratar de resolver el problema por sí mismo. Una vez que comenzó a practicar ser vulnerable y veraz, sus empleados comenzaron a asumir una mayor responsabilidad por sus propios niveles de energía y enfoque. Su trabajo y actitudes mejoraron.
La autenticidad es una combinación de decir la verdad y ser vulnerable. Las personas trabajan para las personas, no solo un sueldo, y cuando confiamos y admiramos a las personas para las que trabajamos, nos sentimos más seguros e inspirados para dar lo mejor de nosotros.
Por lo tanto, pase menos tiempo pensando en lo que podría decir un jefe, y sea un líder tomándose el tiempo para conectarse sinceramente con los demás.
5. Medida
Tomó cierto esfuerzo vincular el trabajo de cada persona con métricas "duras"; pero una vez que lo hicimos, todos en el equipo de Bill se sintieron aliviados de saber cómo era el éxito. Era más que solo ganar la aprobación de Bill: tenían objetivos que podían alcanzar y alcanzar.
Las personas necesitan ver cómo su trabajo duro y sudor están marcando una diferencia sustancial. Si el propósito proviene de comprender las iniciativas generales de la compañía, la medición es información sobre cómo los esfuerzos de alguien están contribuyendo a los objetivos del equipo. Cada trabajo, función y rol necesita tener métricas adjuntas que permitan a las personas competir contra sí mismas para mejorar. Las personas que están en trabajos que también tienen mediciones objetivas basadas en datos tienen menos probabilidades de perder el tiempo jugando a la política o tratando de impresionar a sus jefes. Concentran más energía en hacer su trabajo.
Usar la tarjeta "Voy a despedir a alguien" no es motivador, es cruel. Pero estas tácticas inspirarán, energizarán y aumentarán el compromiso, que es lo que todo líder debería intentar hacer. No intentes infundir miedo: intenta crear un entorno que permita a tus empleados ser valientes y dar lo mejor de sí cada día.
