Eche un vistazo a su oficina por un momento y piense en todos los nuevos empleados que recuerda haberse unido a la empresa desde que comenzó. Es posible que ya te hayas sintonizado con la cantidad de mujeres o personas de color que están siendo contratadas (o tal vez no contratadas).
¿Pero qué hay de las edades de estos novatos? ¿Es casi cada uno de ellos un graduado universitario reciente? ¿Están desempeñando incluso los roles más altos y gerenciales las estrellas fugaces en sus 20, 30 y mayyybe 40? ¿Tendría que literalmente subir dos pisos para encontrar a alguien mayor de 50 años y salir del edificio para encontrar a alguien mayor de 60?
“Al evitar a los trabajadores de más edad, los empleadores se están perdiendo a los trabajadores con más experiencia, que probablemente permanecerán en empresas más tiempo que sus contrapartes más jóvenes, que generalmente entienden la ética del trabajo y las culturas de los lugares de trabajo, y que es probable que recompensen su fe con una fuerte motivación para sobresalir ", dice Ruth Finkelstein, Directora Ejecutiva del Centro Brookdale para el Envejecimiento Saludable y profesora de salud pública urbana en Hunter College. Con la edad como con otras características, agrega, "la investigación es clara: diversos equipos de trabajo tienen más éxito ya que incorporan múltiples perspectivas".
Ruth FinkelsteinAl evitar a los trabajadores de más edad, los empleadores se están perdiendo a los trabajadores con más experiencia, que probablemente permanecerán en empresas más tiempo que sus contrapartes más jóvenes, que generalmente entienden la ética del trabajo y las culturas de los lugares de trabajo, y que probablemente recompensen su fe con una fuerte motivación para sobresalir.
Si bien las leyes federales y estatales prohíben la discriminación por edad en la contratación y otros aspectos del empleo, el ageismo es increíblemente común. Una encuesta de AARP de 2018 de 3, 900 trabajadores de 45 años o más encontró que el 45% de los trabajadores mayores cita la discriminación por edad como una razón importante por la que creen que no podrían encontrar otro trabajo rápidamente (y un 31% adicional dijo que era una razón menor ), y el 16% informó que personalmente habían sido ignorados por un nuevo trabajo que solicitaron debido a su edad. Y varios estudios (como este y este) han demostrado, empíricamente, que la discriminación por edad es un problema en la contratación.
Pero "las quejas formales rara vez se presentan, y aún más raramente se prueban", explica Finkelstein. Y una encuesta de 2015 realizada por PricewaterhouseCoopers encontró que solo el 8% de las organizaciones abordaron o planearon abordar la edad como una dimensión de diversidad e inclusión en sus estrategias de talento.
Cathy Ventrell-MonseesTodos saben que sucede todos los días, pero casi nadie hace nada al respecto.
"Todo el mundo sabe que sucede todos los días, pero casi nadie hace nada al respecto", dice Cathy Ventrell-Monsees, asesora principal de la presidencia de la EEOC y coautora de Litigios por discriminación por edad . "Nuestra sociedad es bastante ageista", explica. "La gente tiene que reconocer eso y trabajar para desglosar las suposiciones que puedan tener y no saber que tienen".
Si está involucrado en la contratación, ya sea un reclutador que pasa todos sus días enfocado en encontrar nuevos talentos, un gerente que busca una nueva incorporación fantástica para su equipo o un compañero de trabajo que participa en el proceso de la entrevista, y queremos hacer un esfuerzo no solo para evitar la discriminación ilegal por edad, sino también para impulsar y beneficiarnos de la diversidad de edad, aquí hay varias maneras de hacerlo.
1. Asegúrese de que cualquier plan de contratación diversa incluya la edad
Como descubrió el estudio de PwC, muy pocas empresas incluyen la edad como un componente de su diversidad de talento y estrategias de inclusión. Pero "si no tienes edad en la pantalla de tu radar, ¿cómo abordas los problemas?", Dice Patricia Barnes, experta en discriminación laboral y autora de Superando la discriminación por edad en el empleo: una guía esencial para trabajadores, defensores y empleadores . “Quizás lo primero que debe hacer una empresa es hacer una evaluación. ¿Qué estamos haciendo con respecto a los trabajadores mayores? ”, Dice ella. "Si no hacemos nada, empeoraremos el problema".
Entonces, si tiene un plan formal o informal sobre la diversidad en la contratación, asegúrese de que la edad sea parte de ello. Porque será bueno no solo para los trabajadores mayores que tendrán más oportunidades, sino también para las empresas y colegas a los que se unen. En un informe de 2018 publicado en el 50 aniversario de la Ley de discriminación por edad en el empleo, por ejemplo, la EEOC señaló una investigación que muestra que la diversidad de edad conduce a un mejor desempeño organizacional, una mayor productividad para todos los involucrados y una menor rotación.
Patricia BarnesAlguien dijo una vez que aquellos que no aprenden de la historia están condenados a repetirla. Los trabajadores mayores aportan el equivalente del capital de sabiduría a un trabajo.
Los trabajadores mayores aportan conocimiento de la industria y los negocios y una gran experiencia que les ayuda a elaborar estrategias y resolver problemas, dice Barnes. Y "pueden orientar a los trabajadores más jóvenes, si no técnicamente, en habilidades interpersonales valiosas y trabajo en equipo", agrega. “Alguien dijo una vez que quienes no aprenden de la historia están condenados a repetirla. Los trabajadores mayores aportan el equivalente del capital de sabiduría a un trabajo ".
2. Presta atención a tus descripciones de trabajo
Es posible que ya sepa que cierto lenguaje utilizado en las descripciones de trabajo puede disuadir a las mujeres de postularse: los puntos de investigación apuntan a palabras como "competitiva", "dominante" e incluso "abierta", y también hemos escuchado demasiado sobre "ninjas" y " estrellas de rock."
También querrás pensar si las palabras que estás usando disuadirán a los trabajadores mayores. Si está anunciando para "nativos digitales", ese es un lenguaje que excluye explícitamente a las personas solo porque nacieron en un momento determinado. Si lo que busca es el dominio de ciertas habilidades digitales o un historial probado de adopción y dominio de nuevas herramientas, hable sobre eso.
Pero ese no es el único tipo de lenguaje que podría rechazar a posibles solicitantes mayores, según Finkelstein. “Cuando todo está lleno de 'ideas enérgicas, frescas, audaces, etc.', no es que los trabajadores experimentados no sean esas cosas, es que los trabajadores mayores leen un anuncio así y dicen: 'Oh, quieren contratar niños'. " ella explica. Cuando, por otro lado, un anuncio "enfatiza la tutoría, la capacitación, el liderazgo y la autonomía, los trabajadores mayores lo leen y piensan que sus aplicaciones podrían ser consideradas".
Ruth FinkelsteinCuando todo está lleno de 'ideas frescas, enérgicas, audaces, etc.', no es que los trabajadores experimentados no sean esas cosas, es que los trabajadores mayores leen un anuncio como ese y dicen: 'Oh, quieren contratar niños'.
Otra solución fácil: evite establecer un límite cuando establezca cuánta experiencia espera que tengan los candidatos. Claro, puede indicar un mínimo, si cree que alguien necesita al menos tanto tiempo en un papel similar para sobresalir en el puesto. Pero un límite superior hace más para rechazar a los solicitantes mayores que el filtro para aquellos que podrían hacer bien el trabajo.
Si está tratando de usar ese número como una forma indirecta de establecer expectativas salariales, considere sus otras opciones. Laurie McCann, abogada principal de la Fundación AARP, sugiere ser directo y simplemente publicar el salario. “Luego, el trabajador individual decide antes de aplicar si ese salario es aceptable para ellos”. Si esa no es una opción en su empresa, asegúrese de “describir claramente las habilidades requeridas y el nivel de responsabilidad que ejerce el puesto, en otras palabras describa la posición de la manera más clara y precisa posible para que no haya una falta de comunicación sobre el tipo de trabajo para el que está contratando ".
Como señala Barnes, “si una industria se está reduciendo o la economía está baja, el grupo de contratación probablemente incluirá algunas personas altamente calificadas. Los trabajadores tienen muchas razones para aceptar salarios más bajos (es decir, para seguir trabajando en la profesión que aman o porque quieren trabajar en un lugar particular o lo que sea). Esa es la realidad hoy ".
3. No solicite fechas de nacimiento o años de graduación (y no limite su búsqueda a graduados recientes)
Aquí hay otra fácil: no pregunte a los solicitantes sus fechas de nacimiento o años de graduación universitaria (que es solo otro indicador de edad). "Es sorprendente la frecuencia con que vemos eso", dice Ventrell-Monsees de la EEOC.
A menudo, esos campos no solo aparecen en la solicitud en línea, también son obligatorios, lo que significa que si no los completa, no puede presionar enviar. A veces, dice Ventrell-Monsees, la pregunta de graduación de la universidad incluso va acompañada de un menú desplegable que no enumera las opciones antes de un cierto año, como si fuera inconcebible que un solicitante sea mayor que eso. Y si es un campo obligatorio, la única opción de un candidato es seleccionar un año incorrecto o retirarse por completo.
Del mismo modo, evite limitar su grupo de solicitantes calificados marcando ciertos trabajos para graduados recientes o, como reclutador, filtrando candidatos potenciales por año de graduación en su búsqueda de LinkedIn. Es la misma idea que poner un límite arbitrario a años de experiencia, y por poder, a la edad, en lugar de centrarse en las habilidades que un candidato realmente necesitaría para tener éxito en el papel.
4. Dirija su alcance a trabajadores de todas las edades
Las ferias de carreras universitarias y de posgrado pueden parecer algunas de las formas más obvias de reclutar nuevos empleados, pero asegúrese de que esos no sean los únicos lugares que está buscando. Estos eventos pueden ser proveedores convenientes de altos volúmenes de candidatos, pero por razones obvias, la mayoría de ellos caerán en un grupo de edad bastante estrecho.
Del mismo modo, si su empresa está comprando anuncios de trabajo en plataformas como Facebook y Google, ¿está limitando quién ve esos anuncios a grupos de edad particulares? Una investigación realizada por ProPublica encontró varios casos de grandes empresas que colocaban anuncios de reclutamiento que se mostrarían solo a grupos de edad particulares.
Ruth FinkelsteinPuede pensar en cosas de reclutamiento proactivo, así como en cosas que evitan la discriminación.
Finkelstein también insta a los empleadores que se toman en serio la diversidad de edad a buscar específicamente a los candidatos de más edad. "Puedes pensar en cosas de reclutamiento proactivo, así como en cosas que evitan la discriminación", dice ella.
"Cuando estoy publicando un puesto y busco explícitamente una amplia gama de experiencia, me dirijo a la gente de Recursos Humanos y les digo: 'Alguien de 60 años, alguien de 70 años, sería bueno en este trabajo'. "Finkelstein dice, casi como un permiso, así como un recordatorio y aliento para considerar a los candidatos que son mayores.
También recomienda recurrir a redes de ex alumnos y, especialmente en empresas más grandes, a redes de jubilados. "Sus jubilados son una excelente fuente de reclutas", dice ella. "Conocen a otras personas en su grupo de pares o uno justo debajo de ellos que están buscando trabajo", agrega, y porque están familiarizados con la empresa, "son buenos jueces de quién sería una buena opción".
5. Muestre a los buscadores de trabajo trabajadores de diversas edades en materiales de marketing y comités de contratación
Un día, cuando Ventrell-Monsees estaba viendo deportes en la televisión, se dio cuenta de un anuncio sobre el reclutamiento de empleos con un hombre con canas en la barba y luego una mujer de unos 50 años. "¡Maldición, nunca muestran mujeres de 50 años!", Pensó.
Si las empresas buscan trabajadores de todas las edades, dice, deberían incluir a los trabajadores de todas las edades en sus sitios web, en sus materiales de reclutamiento y en cualquier otro esfuerzo de marketing. “No tiene que ser imágenes de personas reales en compañía; si eso es por lo que te estás esforzando, entonces incluye esas fotos ”, insta. Porque cuando los solicitantes de empleo ven a personas como ellos representadas en esos materiales, puede enviar una señal de que la compañía realmente quiere que presenten su solicitud.
Lo mismo vale para el comité de contratación. "La investigación muestra que los encargados de tomar decisiones de contratación tienden a contratar a personas como ellos", dice Ventrell-Monsees. Entonces, "un panel de contratación de diversas edades puede hacer una gran diferencia".
Finkelstein se hace eco de su punto. "Si usted es serio acerca de estar dispuesto a contratar a un trabajador de más edad, y nunca ven una cara de más edad en todo el proceso que atraviesan, no está transmitiendo ese mensaje de manera muy efectiva", dice ella. “Tengo 64 años, así que tengo muchos amigos que están en la posición exacta en la que estás pensando. Hablan de cuando van a una entrevista de trabajo y saben que nunca volverán a saber de estas personas, y una de las cosas de las que hablan es de los niños que las entrevistan ".
6. Concéntrese en las habilidades y calificaciones básicas, no en las superficiales
En cada paso del proceso, asegurarse de concentrarse en las habilidades y calificaciones requeridas para el rol ayudará a prevenir el envejecimiento (incluso si no se dio cuenta de que estaba allí). Eso significa cuando está escribiendo la descripción del trabajo, cuando está haciendo la selección inicial de las solicitudes, cuando está entrevistando y cuando finalmente le ofrece el trabajo a alguien.
"Si una persona cumple con esos, debería ser un candidato viable", dice McCann. Período. Y contar con una lista clara de habilidades y calificaciones a las que puedan recurrir todos los involucrados en la contratación ayudará a evitar que sesgos de cualquier tipo influyan en las decisiones.
Laurie McCannSi una persona cumple con esos, debería ser un candidato viable
Al mismo tiempo, Finkelstein advierte contra la obsesión por familiarizarse con herramientas o plataformas particulares: "Creo que a veces ese conjunto de preguntas se usa como arma".
En otras palabras, “si dices, '¿Qué sabes sobre el último software XYZ?' estás exigiendo que alguien sepa exactamente lo que estás usando en lugar de creer que si tienen un amplio conocimiento sobre ese tipo de sistema, probablemente también puedan dominar el tuyo ”, explica. "Si este tipo puede construir relaciones, tomar una lista de contactos, convertirlos en clientes potenciales, venderlos, aumentar su orden con el tiempo y la participación de mercado de la compañía, entonces probablemente sea un conjunto de habilidades que significa que esta persona es un buen vendedor, incluso si no lo han hecho en su plataforma ".
Haga un esfuerzo por centrarse en las habilidades fundamentales en lugar de las superficiales. Y, agrega Finkelstein, omita los comentarios sobre cuánto han cambiado las cosas. El hecho de que un candidato usara un rolodex y archivos en papel cuando comenzó, no significa que no tendrán el mismo éxito con el software hoy.
7. Tenga cuidado de no usar "Culture Fit" como excusa
En The Muse, la idea de ajuste es central. Pero el ajuste se trata de encontrar coincidencias entre empleados y empresas en función de atributos como la comunicación y los estilos de toma de decisiones, así como detalles como el tamaño de una empresa y su misión. No se trata categóricamente de crear entornos donde todos sean iguales (en términos de género, raza, edad, experiencia, ideas, etc.)
Entonces, aunque las preguntas sobre el ajuste cultural pueden ser válidas, asegúrese de no estar asumiendo que los candidatos mayores no encajarían. Cuando dice: "es moderno, es un entorno tecnológico, es un entorno de tipo acelerado, ¿cree que ¿podría seguir el ritmo? ", explica Ventrell-Monsees, " esa podría ser una pregunta perfectamente legítima para hacerles a todos los candidatos, pero si solo pregunta a los candidatos mayores, hay una suposición incorporada de que son más lentos. Por lo general, no tienen base para hacer esa suposición ".
Además, si cree que la cultura en su empresa incomodaría a un trabajador mayor, no significa que no deba contratarlos, sino que debe tomar medidas para hacer que el entorno sea más inclusivo.
8. No haga suposiciones sobre alguien que está "sobrecalificado" o "es probable que se retire pronto"
Una buena regla general en general es evitar hacer suposiciones. Eso es cierto cuando eres un gerente que no debería asumir que una mujer no querría un ascenso porque tiene hijos pequeños en casa, y es cierto cuando eres un gerente de contratación que no debería asumir a alguien que tiene más que La cantidad mínima de experiencia no está realmente interesada en el trabajo.
"Hay todo tipo de razones por las cuales alguien con más experiencia de la necesaria podría estar buscando renunciar a la gerencia", dice McCann. Podrían "extrañar el trabajo sustantivo para el que fueron entrenados". Por ejemplo, si fueron entrenados como ingeniero o diseñador y quieren volver a hacer esas cosas en lugar de supervisar equipos de personas que hacen esas cosas.
Hay muchas formas legítimas de llegar a las razones y motivaciones de un candidato, en lugar de rechazar sus solicitudes de forma inmediata. Dígales en qué consiste la posición. Pregúnteles por qué están emocionados y cómo se mantendrían interesados y comprometidos.
"Si tiene la sensación de que la respuesta de esa persona es que este no es exactamente el trabajo de sus sueños y no está entusiasmado con eso", dice McCann, "esa es una razón plausible" para no avanzar en el proceso. Pero no asuma que debido a que alguien está más que calificado, se aburrirá o asumirá este papel con planes de abandonar el barco tan pronto como aparezca algo mejor.
"Demasiado a menudo es el estereotipo de que la persona cuyas calificaciones exceden el mínimo siempre se irá y, sin embargo, no parece que pensemos lo mismo de las personas menos calificadas que están constantemente en busca de la próxima y mejor posición", McCann dice.
Cathy Ventrell-MonseesLa investigación muestra que el trabajo de los trabajadores más jóvenes salta con mucha más rapidez y frecuencia que un trabajador de mayor edad.
De hecho, señala Ventrell-Monsees, "la investigación muestra que el trabajo de los trabajadores más jóvenes salta mucho más rápido y con mayor frecuencia que un trabajador de mayor edad". Entonces, si una de sus principales preocupaciones es encontrar a alguien que se quede en el puesto o En la empresa por un cierto tiempo, asegúrese de hacerle a los candidatos más jóvenes las mismas preguntas que a los mayores.
En cuanto a suponer que un candidato mayor seguramente está a punto de jubilarse y, por lo tanto, no vale la pena invertir como nuevo empleado, Ventrell-Monsees, "a menos que hayan llegado a la lotería, eso probablemente no sucederá". Además, "si usted vamos a vivir hasta que tengan 80 o 90 años, ¡hay mucho trabajo allí!
9. No se confunda sobre por qué están buscando un nuevo trabajo
No solo debe evitar adivinar qué tan cerca está un solicitante de la jubilación, sino que también debe tratar de sacudir cualquier confusión que tenga sobre su deseo de cambiar de trabajo.
"No asumas porque alguien ha estado en un trabajo por lo que sea, 20 años, que no estaría dispuesto a adaptarse a mi empresa", dice Ventrell-Monsees. "Hay una especie de suposición anticuada de que la gente se queda atascada y quiere quedarse atascada", agrega. Pero "las personas entran y salen del trabajo y los trabajos y las carreras e intereses en todas las etapas diferentes de sus vidas", y "con el salto al trabajo convirtiéndose en la norma, incluso los trabajadores mayores de 40 y 50 años están interesados en diferentes oportunidades".
De hecho, señala Finkelstein, debería tener mucho sentido. "Las personas cambian de trabajo en sus 60 años, y lo hacen para tener una especie de experiencia culminante en la que aportan todo lo que han aprendido a soportar en una posición y lo dan todo", dice ella. "Realmente no puedo entender por qué las organizaciones no quieren a esas personas".
