Desea trabajar en una empresa que realmente valore la diversidad y la inclusión, pero puede ser difícil separar la realidad del mito. ¿Cómo sabe si su posible empleador cree auténticamente en estos valores, o simplemente lo dice para obtener puntos de relaciones públicas?
Hay cosas que puede buscar como solicitante de empleo. Sé esto a ciencia cierta, porque literalmente es mi trabajo pensar mucho en la diversidad en el lugar de trabajo.
Soy el Jefe de Desarrollo e Inclusión de Personas en Lever: somos una empresa de tecnología con una proporción aproximada de 50:50 de mujeres y hombres, un equipo de administración que es 53% femenino; un tablero que es 40% femenino; un equipo técnico que es casi la mitad femenino, y una compañía que es 40% no blanca. No solo comparto estos números para presumir (aunque sí, ¡me enorgullecen!), Sino también para aclarar que nada de esto sucedió por accidente.
No siempre fuimos tan diversos o inclusivos como lo somos hoy en día, tuvimos que tomar medidas específicas para construir nuestro equipo. Es decir, cuando está buscando un nuevo trabajo, puede ver lo que las organizaciones están haciendo (o no) y evaluar cuán comprometidas están con la diversidad y la inclusión (D&I).
Así es cómo:
1. Antes del proceso de entrevista
Siempre recomiendo a las personas que analicen las descripciones de los trabajos, no solo el que está solicitando, sino al menos algunos otros. Esto lo ayudará a tener una idea de la cultura, el tono y la forma en que piensan sobre el valor que pueden aportar sus empleados. La investigación muestra que algunas empresas utilizan de manera inconsciente el lenguaje que atrae a un género sobre otro y, por lo tanto, leer sobre múltiples roles puede ayudarlo a buscar patrones.
Vaya más allá de la página de empleos también y evalúe los perfiles de sitios web, empleados y redes sociales de la compañía. ¿Hay alguna señal que hable de su compromiso de construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo? ¿Qué tan involucrados parecen en la comunidad en general? No confíe solo en las imágenes, aunque sí envían un mensaje sobre la sensibilidad de la compañía a presentar minorías subrepresentadas.
También puede tomar el pulso a través de sitios como Glassdoor (sin embargo, antes de hacerlo, aquí hay algunos consejos sobre cómo interpretar las revisiones en línea). Recuerde, a menudo las escriben personas que tienen una experiencia abrumadoramente positiva o una experiencia absolutamente terrible. Para las mujeres, hay un portal de revisión llamado InHerSight que evalúa a las compañías como lugares para trabajar para las empleadas, en base a 14 criterios diferentes.
Luego, mire el equipo de liderazgo de la compañía (y, si corresponde, la junta directiva). Puede hacerlo a través de su propio sitio web, o visitando otros sitios como Crunchbase, o incluso buscando artículos de noticias (por ejemplo, las recientes adiciones al tablero de Starbucks fueron cubiertas en la prensa).
Finalmente, averigüe si la compañía divulgó alguna información demográfica. Las organizaciones más grandes pueden publicar estadísticas periódicamente, pero incluso las empresas más pequeñas están comenzando a ser más abiertas sobre la composición de su fuerza laboral.
Toda esta información puede ayudarlo a informar su decisión de aplicar o no, así como las preguntas que hará si las cosas avanzan.
2. Durante el proceso de entrevista
Entonces, investigaste todo y te sientes bastante bien con la compañía, o tal vez todavía no estás completamente seguro de cómo están a la altura de sus valores. Puedes aprender mucho a medida que avanzas en el proceso.
Comience por considerar su panel de entrevista y la variedad de personas con las que interactúa durante el proceso. Si bien es difícil para cualquier empresa apoyar de manera uniforme la diversidad dentro de cada función, si cada entrevistador se ve, piensa y habla igual, no es un buen augurio para la autoconciencia de la organización sobre la diversidad y la inclusión.
A continuación, no tengas miedo de hacer preguntas. Investigue para identificar historias de éxito de empleados de grupos subrepresentados que han subido de rango durante su carrera en la empresa. Cuantos más ejemplos pueda encontrar de individuos diversos que tengan éxito y sean recompensados o reconocidos públicamente por ese éxito, más animado debería sentirse.
Una pregunta sobre ese tema se ve así: "¿Qué tipo de personas en su empresa son promovidas y cómo se celebran?"
Pregunte al menos a uno de sus entrevistadores qué hace la compañía para ayudar a las personas de diferentes orígenes y minorías subrepresentadas a sentirse bienvenidas y empoderadas. Presta atención no solo a su respuesta, sino a la facilidad con la que discuten el tema.
Si es difícil para ellos incluso abordar la pregunta, es una señal de que el problema aún no es prioritario. Si la compañía hizo un compromiso significativo con D&I, entonces cada empleado debería tener la visibilidad para responder a su pregunta con confianza.
Infórmese sobre el papel de los grupos de recursos de empleados (ERG) en la organización hoy: ¿cuáles ya están establecidos, qué tan activos son y cuál es la política para comenzar uno nuevo si estaba interesado en hacerlo?
Y recuerde, los beneficios de la compañía también se refieren a la inclusión: por ejemplo, una compañía sin permiso parental remunerado está haciendo una declaración sobre cuán complaciente puede ser para los nuevos padres.
Su mejor opción es discutir preguntas específicas sobre flexibilidad y beneficios con alguien de Recursos Humanos una vez que tenga una oferta. Esto le brinda a usted la oportunidad de encontrar las respuestas que está buscando y algo de influencia para negociar.
En definitiva, las mejores iniciativas de diversidad e inclusión son una combinación de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Claro, los líderes de la compañía están en el gancho de crear las condiciones que permiten que todos los empleados prosperen, pero los reclutadores y los líderes de reclutamiento están en el gancho de crear una experiencia de entrevista que refleje la cultura y la pasión de su compañía por la diversidad y la inclusión.
Si ve una bandera roja en un posible empleador, comprométase a ser parte de la solución haciendo las preguntas difíciles. Dada la conciencia pública de la importancia de D&I, nunca ha habido un mejor momento para hacerlo bien.
