Puede ser necesario un currículum tradicional (o un perfil de LinkedIn) para cualquier persona que esté buscando trabajo, pero en mis 10 años como propietario de un negocio, nunca he confiado en ninguno de ellos.
Honestamente, creo que los currículums son una pérdida de tiempo.
Parte del problema es que la naturaleza humana es exagerar o incluso glorificar un rol simple. Pero el problema más importante es que hay muchas cosas que los currículums no pueden decirle sobre un candidato, como si es el tipo de persona con la que desea trabajar o si encaja con el estilo de su empresa.
En cambio, he usado algunas técnicas no tradicionales que me ayudan a mirar más allá del currículum para encontrar excelentes empleados. Aquí hay algunos consejos para encontrar las mejores contrataciones para su negocio sin depender únicamente de una hoja de papel o perfil virtual.
Presta especial atención a la aplicación
El primer paso en el proceso de contratación a menudo implica una aplicación. En la industria de la tecnología, donde un anuncio para un trabajo generalmente resulta en un alto volumen de aplicaciones, presto mucha atención a cómo las personas manejan esta interacción inicial. ¿Los solicitantes elaboran una carta de presentación personalizada e interesante y hacen un seguimiento con un correo electrónico o una llamada telefónica una semana más tarde? ¿O simplemente disparan su currículum sin tomarse el tiempo para interactuar más allá de eso? Alguien que no se toma el tiempo para ser "recordado" no solo parece menos ansioso, sino que probablemente no sea un candidato serio.
Una manera astuta de eliminar a los candidatos que solo están lanzando sus cartas de presentación es agregar un código especial o un hashtag a su solicitud. Se sabe que digo algo como "asegúrese de incluir #iactuallyreadthis en su carta de presentación". Sé inmediatamente que las personas que no ponen mi código especial en su carta no prestan atención a los detalles. Y ese hecho solo me dice que probablemente no son adecuados para nosotros.
Haga más que hacer preguntas en la entrevista
Cuando traiga a su reducido grupo de candidatos para entrevistas, definitivamente querrá sentarse con ellos y hacer las preguntas estándar, incluida la solicitud de ejemplos específicos de su experiencia laboral previa. Pero también me gusta ver cómo se desempeña la gente en el trabajo, en lugar de que me lo cuenten.
Por ejemplo, si está contratando a alguien para que conteste los teléfonos, haga que los candidatos respondan una llamada telefónica falsa y vean cómo lo hacen. Si está buscando desarrolladores, pídales que refactoricen algún código. Incluso si está buscando algo menos basado en tareas, como un gerente de proyecto, puede hacer que el candidato mire un esquema actual del proyecto y vea qué tipo de preguntas o sugerencias podría tener.
También querrá mirar más allá de las habilidades y la experiencia para asegurarse de que el candidato se ajuste bien a la cultura de su empresa. En mi compañía ShortStack, no queremos ver a una candidata en su "mejor comportamiento", queremos ver cómo estará con ella durante el almuerzo o tal vez incluso tomando una cerveza, porque eso es parte de nuestra cultura. Todos los viernes, todos nuestros equipos salen a almorzar juntos. Está destinado a ser una salida divertida, por lo que invitaré a posibles empleados a asegurarse de que puedan relajarse con nosotros, ¡o al menos intentar relajarse!
Usar referencias correctas
Probablemente ya solicite a sus solicitantes que proporcionen referencias (y si no lo hace, debería hacerlo), pero desea asegurarse de que está utilizando estos contactos a su máximo potencial para obtener la información que desea.
Por ejemplo, pediré referencias sobre el desempeño laboral del candidato, pero también preguntaré cómo es el sentido del humor de la persona. Esto puede decirte mucho, y que yo sepa, no te meterá en problemas legales. (Pídale a su asesor legal que se asegure de que las leyes de recursos humanos varían de estado a estado). Si la persona es más seria, o en el otro extremo del espectro, el bromista de la oficina, es posible que no sea una buena opción tu organización.
También me gusta preguntar si el área de trabajo de un candidato estaba limpia o desordenada, cómo interactuó con el resto del personal y si participó en actividades externas, como softball o voluntariado. Piense en lo que le importa a usted y a la cultura de su empresa, y úselo como una guía para preguntas.
Usar períodos de prueba
Sé que esto no es posible con todas las posiciones, pero, si es posible, lleve al empleado potencial para una prueba de manejo antes de contratar a tiempo completo. Los períodos de prueba son casi como pasantías, pero mejor pagados y más serios. Pueden durar unas pocas semanas o algunos meses, pero pueden darle una buena idea de si la persona es la adecuada para su oficina.
Por ejemplo, les damos a los diseñadores y desarrolladores gráficos potenciales algunos proyectos independientes (pagos) para comenzar y luego ver si tienen las habilidades que estamos buscando. Míralo desde el punto de vista de la inversión: si el salario es de $ 60, 000 e inviertes $ 1, 000 en un proyecto independiente y descubres que la persona no es la adecuada, no estás fuera de $ 1, 000, ¡solo te has ahorrado $ 59, 000!
También es importante pagar desde un punto de vista legal. La persona podría tener una gran idea con la que desea seguir adelante, pero si no se le pagó y no termina haciendo una oferta a tiempo completo, podría tener problemas legales si termina utilizando el idea.
Si sigue este camino, trate de no mencionar la posibilidad de un puesto de tiempo completo, por lo que si la persona no se ejercita, es más fácil pasar al próximo candidato. Asegúrese de indicar claramente que el período de trabajo por contrato es por un cierto número de semanas e incluye responsabilidades específicas.
La próxima vez que busque contratar, piense más allá del currículum. Los currículums son excelentes para proporcionar una lista de habilidades (potencialmente exageradas), pero construir un equipo exitoso requiere más que una lista de rasgos en papel.
