Es una situación clásica de él-ella dijo: Dices que tienes un mal empleado; él dice que tiene un mal gerente.
Entonces, ¿quién tiene razón? Después de todo, hay muchos gerentes por ahí que gritan a sus equipos, que sienten demasiado poder de los jefes justos y que en realidad no logran nada. Por supuesto, también hay empleados que se aflojan, no respetan la autoridad y no tienen ningún interés en el trabajo más allá del sueldo.
Como gerente, puede ser fácil descartar el problema como empleado, pero es importante darse cuenta de que en casi todas las situaciones, hay otro lado de la historia. Claro, su empleado puede tener algunos rasgos negativos (¿no todos?), Pero ¿podría también estar aplicando esos hábitos menos que ideales sin darse cuenta a través de la forma en que se está administrando?
Para finalmente poner fin al argumento, considere estas situaciones comunes para ver cómo el problema podría ir en cualquier dirección, y cómo distinguir la diferencia para proporcionar la solución más adecuada.
El problema: no cumple con los plazos
Es uno de los momentos más frustrantes para un gerente: usted se acerca a un empleado para preguntarle sobre la tarea que debe entregar hoy, y él lo mira con una mirada en blanco: "Oh, me olvidé por completo de eso, aún no está hecho".
Y cuando esto se convierte en un hábito, cuando parece que no puede hacer nada sin una extensión de la fecha límite o excusas incesantes sobre por qué no está completo, se vuelve absolutamente irritante.
Los dos lados
Puede atribuir los plazos perdidos a la dilación crónica o incluso problemas con la autoridad, pero no siempre es un problema inherente de los empleados.
Considere esto: tal vez se retrase porque no confía en el trabajo que está entregando. No está seguro de que lo esté haciendo bien o de que sea lo que está buscando. Esto se puede gestionar con bastante facilidad estableciendo puntos de control que lleven a plazos de grandes tareas, al menos hasta que se sienta seguro de que puede completar el trabajo por su cuenta.
Esto también podría señalar sus propios problemas de comunicación. ¿Está confundido el empleado sobre qué hacer o cuándo se supone que debe hacerse? Una vez tuve un jefe que constantemente me enviaba divagaciones de correo electrónico que decían cosas como: “Es posible que queramos hacer un comunicado de prensa sobre este logro reciente; No estoy seguro de qué debería incluir exactamente, pero podría ser bueno dar a conocer nuestro nombre. Tendremos que pensarlo ”. Una semana después, me preguntaba dónde estaba el borrador. Y yo, sin saber que en realidad me asignarían a escribir este comunicado de prensa, tenía las manos vacías.
Asegúrese de tener conversaciones abiertas con sus empleados y de proporcionar todo lo que su empleado necesita para realizar el trabajo en el momento oportuno; si eso se verifica, entonces el empleado y su gestión del tiempo pueden ser los culpables.
El problema: no se lleva bien con los demás
Cada gerente quiere un equipo que se lleve bien, uno que se convierta casi como una familia, donde todos trabajen juntos para lograr grandes cosas. Por eso es tan importante que los gerentes tengan una buena idea de la personalidad de un posible empleado durante la entrevista.
Por lo tanto, puede ser devastador cuando ese empleado al que pasó semanas presionando durante el proceso de entrevista, contratación y contratación simplemente no parece encajar.
Los dos lados
Cuando hay una interrupción en el equipo, es importante buscar la raíz del problema. Por ejemplo, ¿otros empleados se están quejando de las cualidades inherentes de esta persona, como si fuera discutidora o no comparte su parte del trabajo en equipo? Podría tener un problema con el empleado en sus manos, uno que simplemente no quiere llevarse bien con el resto del equipo.
Pero otros hábitos pueden apuntar a algo más relacionado con su estilo de trabajo individual. Tal vez es introvertida y trabaja mejor sola que cuando le piden que colabore con un grupo. Es posible que no pueda separarla para cada proyecto, por lo que puede ser útil saber exactamente cómo funciona mejor, para que pueda integrar eso en sus proyectos y tareas.
El problema: no puedes contar con ella
Su empleado llega constantemente tarde, no entrega lo que ella dice que hará y constantemente pone excusas por su comportamiento. Basta de charla.
Los dos lados
Si bien un vistazo a esto podría hacerle pensar, bueno, esto obviamente es un problema de los empleados, la verdadera pregunta es, ¿por qué usted, como gerente, no ha abordado estos problemas ya?
Si no se enfrenta de inmediato a problemas de empleados como estos cuando suceden y describe sus expectativas para el futuro, entonces es probable que nada cambie. Sí, el problema se reduce a los hábitos del empleado, que están bajo su control, pero cuando las personas no son amonestadas por su mal comportamiento, no va a cambiar.
Sin embargo, si ha abordado estas cosas de frente, entonces el centro de atención vuelve a ser el empleado.
El problema: su trabajo no está mejorando
El trabajo de un nuevo empleado no puede exceder las expectativas de inmediato, pero como gerente, generalmente lo espera. Puede tomarle un tiempo a un nuevo empleado aprender los procesos de su departamento, determinar las responsabilidades del trabajo y aprender cómo entregar el trabajo que espera.
Entonces, ¿qué da cuando, meses después, el trabajo del empleado no ha mejorado? En su opinión, debería estar entregando tareas de una calidad mucho más alta, pero todavía está entregando proyectos que tienen la marca de una nueva contratación.
Los dos lados
Podría ser fácil marcarlo como "simplemente no lo está cortando", pero el verdadero problema es este: o no estás dando retroalimentación o no la está tomando.
Si no ofrece comentarios regulares, detallados y útiles, entonces su empleado no tiene nada que usar para mejorar. No sabe qué está haciendo bien y qué podría estar haciendo mejor, por lo que continúa haciendo lo que está haciendo actualmente. ¡Por supuesto que el trabajo no está cambiando!
El problema recae en el empleado si proporciona una crítica constructiva, y él se pone a la defensiva o simplemente se niega a aplicar la retroalimentación en el futuro. Esa es una señal de que es posible que no se tome en serio la mejora continua y el trabajo de calidad, que probablemente no sea el tipo de empleado que desea en su equipo.
En la mayoría de los casos, ve un patrón: es su responsabilidad como gerente abordar los problemas de frente. Solo entonces puede incluso considerar que es un problema de "mal empleado".
