Entras en una nueva empresa para tu primer día en el trabajo. Estás un poco nervioso, pero sobre todo emocionado. Te gustaban las personas con las que te entrevistabas. Has escuchado cosas buenas sobre la compañía. Su nuevo puesto se alinea con su experiencia laboral previa, y tiene confianza en su capacidad para hacer el trabajo.
Sin embargo, a menudo, al final de ese primer día, incluso en las mejores situaciones, su confianza se ha desvanecido. No es porque no puedas hacer el trabajo. No es porque no te guste el trabajo. Y ni siquiera es porque no te gusta la gente.
A menudo es porque no hablas el idioma. Las organizaciones, como cualquier otro grupo de personas, tienen la costumbre de adoptar normas culturales con el tiempo, una forma de hacer las cosas, un idioma que hablan.
Para los extraños, puede parecer de repente ser transportado a la mesa de una familia que nunca has conocido. Tienen apodos el uno para el otro. Usan palabras para describir cosas que no parecen ser parte del idioma inglés.
Tienen bromas internas que encuentran implacablemente divertidas, que a ti no te parecen graciosas en absoluto. Entienden lo que va a dónde y saben lo que sucederá después.
Para una persona nueva, la experiencia de entrar en eso puede ser desarmadora y puede hacerte sentir que tal vez terminaste en el lugar equivocado. Y aunque hay ocasiones en que ese puede ser el caso, es más a menudo simplemente el hecho de que nosotros, como seres humanos, tenemos un historial relativamente malo de hacer que los extraños se sientan bienvenidos. La naturaleza humana es formar grupos y luego protegerlos de personas externas, un remanente de cuando realmente teníamos cosas que amenazan la vida contra las cuales defenderse.
Cuando somos niños, usamos esa práctica para defender nuestras casas en los árboles y las mesas de la cafetería, y a menos que nuestros padres nos taladren la noción de dar la bienvenida a nuevas personas y hablar con la persona con la que nadie más está hablando, a menudo traemos esos mismos hábitos. con nosotros para trabajar
El problema con la creación de entornos de trabajo que son difíciles de penetrar para los recién llegados es que la integración impedida por las barreras culturales y la jerga es increíblemente ineficiente y puede costarle a la organización tiempo y dinero. Si los nuevos empleados tienen que gastar su tiempo tratando de descifrar el idioma, averiguar quién hace qué y comprender qué procesos deben seguir, todo antes de poder establecerse y hacer su trabajo, nadie se beneficia.
Entonces, ¿cómo evitas esto?
El primer paso es construir una cultura de "Hola, ¿cómo estás?". He estado en las oficinas de varias organizaciones donde estoy caminando, como un extraño, y a nadie parece importarle que esté allí. Apenas hay reconocimiento de mi existencia. ¿Qué pasa si yo era un nuevo empleado? ¿Cómo sentiría que a nadie le importaba que estuviera caminando, potencialmente perdido?
Algunas organizaciones con el mejor servicio al cliente del mundo capacitan a su gente para que simplemente reconozca la presencia de otra persona con contacto visual y una sonrisa, y si la persona está muy cerca, para decir "Hola, ¿cómo estás?" Implementando algo similar ayudaría mucho a que los nuevos empleados (y cualquier otra persona que ingrese a su oficina) se sientan bienvenidos.
El segundo paso es escribir las cosas. Las organizaciones sufren cuando todos sus procesos, procedimientos y prácticas se encuentran solo dentro de las cabezas de sus empleados. Anotar las cosas, desde una lista de clientes y proveedores hasta una guía completa sobre quién hace qué, puede brindarles a los nuevos empleados algo que revisar y hacer referencia para que puedan obtener una comprensión más rápida de cómo funciona la organización.
Una parte importante de este trabajo se puede lograr en la estructura subyacente de cómo configurar su proceso de incorporación de nuevos empleados. Los empleados existentes pueden actuar como guías para los nuevos, incluyéndolos en los hábitos de almuerzo de su organización o en las carreras de la tarde para yogurt congelado. Si existen tradiciones o bromas internas que existen por una razón específica, pero pueden parecer extrañas o incluso ofensivas para los extraños (¿todos abuchean, por ejemplo, cada vez que se hace una pregunta en una reunión?), Cuénteles a los nuevos empleados sobre estas peculiaridades de la organización temprano, por lo que no sienten que están siendo amenazados para comprender lo que está sucediendo.
Después de algunas semanas o meses, pregunte a sus nuevos empleados qué les pareció más confuso cuando comenzaron. ¿Qué partes de la infraestructura y las relaciones de la organización fueron más difíciles de navegar? La recopilación activa de esta retroalimentación y su integración pueden servir para evitar que una organización cree una cultura en la que ser abordado como un nuevo empleado sienta que está navegando en un campo minado.
Finalmente, realice auditorías periódicas de jerga. Lleve documentos internos a algunas personas en las que puede confiar que están fuera de su organización y que no saben mucho sobre su negocio. Pregúnteles si pueden descifrar lo que significan sus documentos y siglas. Pregúnteles si los entienden. Si no pueden, entonces podría tener un problema con la jerga. A veces, sí, tiene que usar términos técnicos que el laico puede no entender, pero en su mayor parte, todos estaríamos mejor al reducir la cantidad de lenguaje secreto que hablan nuestras organizaciones.
