Estás en RRHH por una razón: te apasiona conectar a personas con talento con roles en los que puedan volar.
Y debido a que conoce muy bien lo que ayuda a las personas a ser exitosas, sabe lo importante que es mantener sus propias habilidades y mantenerse informado de lo que está sucediendo en el campo. Pero eso puede ser más fácil decirlo que hacerlo. Las prácticas están cambiando rápidamente y necesita recursos para guiarlo, sin ninguna barrera de entrada.
Es por eso que no podríamos estar más entusiasmados de anunciar nuestro patrocinio de HR Open Source (#HROS), una comunidad de intercambio de conocimientos que ofrece un enfoque de aprendizaje de código abierto para el campo global de RRHH y reclutamiento.
En The Muse, nos esforzamos por hacer que el trabajo sea más humano y que se extienda a la creación de conexiones significativas entre empresas y candidatos. Esto está fuertemente alineado con la misión de Recursos Humanos de Código Abierto, que está a punto de convertirse en uno de los principales recursos mundiales para el aprendizaje colaborativo, educación e inspiración en recursos humanos.
Nos reunimos con Lars Schmidt, cofundador de HR Open Source y fundador de AMPLIFY //, una agencia boutique que ayuda a compañías como Hootsuite, SpaceX y Cracker Barrel a reimaginar la intersección de cultura, talento y marca. Ha pasado más de 18 años formando equipos de reclutamiento progresivo en compañías como NPR, Magento y Ticketmaster.
¡Felicidades por construir un recurso increíble con recursos humanos de código abierto! ¿Qué te inspiró a iniciar el sitio?
Hemos estado siguiendo las brechas cada vez mayores entre RR.HH. y reclutando profesionales en la vanguardia del campo, y aquellos que luchan por mantener el ritmo. También vimos muchas barreras para acceder a recursos accionables, educación e inspiración en torno a las prácticas progresivas de las personas. Queríamos construir una comunidad global de profesionales dispuestos a compartir su trabajo, conocimiento y experiencia para ayudar a sus compañeros. Algo que democratizaría el acceso a recursos y conversaciones de alto valor, y lo más importante, algo completamente gratuito para los profesionales, ya que sentimos que la falta de presupuesto y recursos no debería obstaculizar el progreso en el campo.
¿Qué es lo que más te entusiasma del código abierto de recursos humanos en el próximo año? ¿Cinco años?
Realmente estamos en los primeros días de esta iniciativa. En dos años, hemos crecido a más de 4, 000 profesionales en más de 60 países que comparten nuestra visión de un campo de recursos humanos y reclutamiento más colaborativo y conectado.
Lo que realmente estamos tratando de hacer es cambiar la conversación y la mentalidad de los enfoques aislados de "guerra por el talento", y más hacia la apertura y la colaboración. Creemos que realmente acelerará las prácticas y capacidades de recursos humanos / reclutamiento a escala.
Eso también significa que no se trata solo de HROS. Queremos inspirar un cambio en el pensamiento y cómo / dónde los profesionales encuentran educación e inspiración. Ya sea HROS, Google re: Work u otra cosa que aún no existe: nuestro objetivo principal es cambiar la conversación y las prácticas hacia la apertura y la colaboración, donde sea que esté.
¿Qué tipo de recursos pueden encontrar los reclutadores para ayudar a apoyar la marca del empleador en HROS?
La marca del empleador es en realidad el tema más sólido en HROS. Tenemos nueve estudios de casos de compañías que incluyen Hootsuite, Cisco, Dell, Lever y más que cubren una amplia gama de iniciativas. Vamos a profundizar en algunos de ellos en un próximo seminario web de The Muse, por lo que sus lectores definitivamente deberían consultarlo para obtener más información.
¿Cuáles son las innovaciones más grandes que ha visto en la marca del empleador este año?
Creo que solo estamos rascando la superficie sobre el potencial de las plataformas de transmisión en vivo como Facebook Live. Permite a los profesionales de branding de los empleadores crear (esencialmente) su propio estudio de medios y proporcionar una ventana real a la cultura, los trabajos, la contratación de gerentes, etc.
Es curioso, los viejos tiempos de reclutamiento tenían reclutadores que actuaban como un amortiguador entre los solicitantes y los gerentes de contratación. Ahora se trata de proporcionar más acceso para que los candidatos puedan tomar mejores decisiones. Ese es un cambio importante para la industria, pero aún estamos en los primeros días de evolución.
¿Qué compañías ve como líderes en la marca de empleadores en este momento?
He sido fanático de L'Oreal durante años. Siempre están varios pasos por delante de la industria y realmente ponen el listón de la innovación. SAP ha estado haciendo un gran trabajo bajo el liderazgo de Matthew Jeffery. Cisco realmente se ha convertido en un líder en el espacio. También estoy intrigado por algunos de los principiantes más flacos que compensan la falta de recursos con creatividad e imaginación.
¿Dónde ve el futuro de la marca del empleador en el próximo año? ¿Cinco años?
Radicalmente diferente. Las delineaciones entre la marca del consumidor y la marca del empleador serán mucho menores. Cosas como bots, IA, evaluaciones algorítmicas, accesorios de valor individualizados, personas y realidad aumentada serán bastante comunes en la mayoría de las organizaciones. La realidad virtual tiene un enorme potencial, pero la potencia de cómputo necesaria para una experiencia óptima tiene que reducirse significativamente para que sea convencional. Primero tendremos la capacidad de potenciar las experiencias de realidad virtual desde nuestros teléfonos.
¿Qué tipo de recursos y conversación sobre la experiencia del candidato están sucediendo en la comunidad HROS?
Candidate Experience (CX) es una conversación activa en la industria en estos días, por lo que encontramos bastante discusión al respecto en la comunidad HROS. Los estudios de caso de compañías como Virgin Media y Hootsuite comparten cómo están haciendo de CX un punto focal de sus esfuerzos, e incluyen algunas plantillas y conclusiones, como preguntas frecuentes de respuesta automática de aplicaciones con recursos de búsqueda de empleo, etc.
¿Cuáles son las mayores innovaciones que ha visto en la experiencia del candidato?
No sé si este es un espacio lleno de innovación … todavía. La triste realidad es que muchas empresas aún no entienden lo básico. Todavía tratan a los solicitantes como mercancías. Centrarse en CX se trata realmente de devolver a la humanidad a los Recursos Humanos.
Practica la transparencia radical. No tenga miedo de compartir sus verrugas y hablar abiertamente sobre algunas de las dificultades de su trabajo / equipo / empresa. Los candidatos descubrirán esto eventualmente de todos modos. Si usted es el propietario de este plan, sus solicitantes están llegando con los ojos abiertos sobre esos desafíos y aún están aplicando. Entonces será mucho más probable que tenga contrataciones pegajosas.
¿Qué empresas realmente se destacan en su enfoque de la experiencia del candidato?
A menudo, CX es menos publicitado o promocionado que la marca del empleador, por lo que no se le ocurren compañías específicas. Aplaudo a cualquier compañía que se esfuerce por terminar con el "agujero negro", crea un proceso para adaptarse a los candidatos, e idealmente usa NPS u otras herramientas de encuesta para medir y rastrear cómo lo están haciendo para que puedan mejorar continuamente.
¿Dónde ve el futuro de la experiencia del candidato en el próximo año? ¿Cinco años?
Creo que la tecnología puede ayudar aquí. Veremos más herramientas que satisfacen a los candidatos a los que desean comunicarse: correo electrónico, redes sociales, mensajes de texto, etc. Estas herramientas existen hoy en día, pero aún no son bastante convencionales. una plataforma siempre activa para que los candidatos sepan exactamente dónde se encuentran.
Creo que también veremos una mayor adopción de algoritmos que ayudarán en el proceso de selección inicial. Esto será genial, ya que elimina algunos de los prejuicios humanos y la tendencia de los reclutadores y gerentes de contratación, por lo que deben tomar decisiones de entrevista únicamente en un currículum. limita al candidato seleccionado a aquellos que están completamente preparados y reduce drásticamente el campo, lo que le cuesta a muchos que podrían sobresalir en el papel, pero tienen una carrera profesional más irregular que es menos obvia en el papel.
¿Cómo pueden los reclutadores y profesionales de recursos humanos involucrarse con HROS?
Todos nuestros recursos son gratuitos, por lo que puede visitar HROS.co y consumir (usar) cualquier cosa que pueda ayudarlo. Desde allí, puede visitar HROS.co/join para convertirse oficialmente en parte de la comunidad. Allí también puede obtener más información sobre cómo contribuir con estudios de caso o Sparks (mini estudios de caso).
La mayor parte de nuestra conversación comunitaria y el intercambio de conocimientos ocurre en el Grupo de Facebook HROS. Vemos publicaciones de dos dígitos y comentarios de tres dígitos cada semana de profesionales que se ayudan mutuamente a superar desafíos, pensar ideas o resolver problemas. Lo llamamos cariñosamente el Intelecto Colectivo HROS, y lo comparamos con enchufarlo a esa matriz de experiencia en Recursos Humanos / reclutamiento.
