Hacer una nueva contratación requiere mucho tiempo y esfuerzo, ¡lo cual no es un gran secreto si eres un reclutador! Pero no se trata solo de reclutadores que dedican sus recursos a la contratación: se puede llamar a todos, desde gerentes de contratación y posibles miembros del equipo hasta líderes senior y recepcionistas para participar en algún aspecto del proceso de la entrevista. Sin embargo, para una actividad que afecta a tantas personas, las entrevistas no siempre reciben el respeto que se merecen.
Algunos entrevistadores tratan el proceso completo con desdén, como una pérdida de tiempo que podría gastarse mejor haciendo casi cualquier otra cosa. Otros pueden no estar tan abiertamente en contra de las entrevistas, pero tratan su tiempo con los candidatos como una simple oportunidad para conversar y discutir casualmente el historial de trabajo o conocidos comunes. Y, sin embargo, otros entran en la sala de entrevistas sin ningún plan de juego, pensando que lo abandonarán o dejarán que el candidato guíe la conversación.
Estos enfoques para las entrevistas no solo son ineficaces: también conducen a una experiencia negativa del candidato, empañan la marca de su empleador y disminuyen la tasa de aceptación de la oferta.
Pero no tiene por qué ser así.
La clave para maximizar el éxito de su contratación es implementar un proceso de entrevista estructurado. Esto implica esbozar exactamente lo que está buscando antes de escribir la solicitud de empleo y crear un marco para cada paso del proceso, de modo que cada persona involucrada sepa exactamente cuál es el propósito de la sesión y qué criterios deben evaluar. candidato en contra.
¿Quiere aprender los conceptos básicos para configurar un proceso de entrevista estructurado? Siga leyendo para obtener un marco simple de tres pasos para ayudarlo a comenzar.
Paso 1: Define a quién estás tratando de contratar
El primer paso para establecer un proceso de entrevista estructurado es realmente comprender y definir el rol. Pasar por este proceso ayuda a garantizar que los reclutadores y los gerentes de contratación estén alineados, lo que reduce las posibilidades de confusión y falta de comunicación más adelante en el proceso.
Comience con lo básico: el nombre del rol, el departamento y a quién le reportará la persona. Luego, asegúrese de considerar los objetivos comerciales de realizar esta contratación. ¿Cómo contribuirá esta persona a los resultados de su empresa? Finalmente, considere lo que espera que la persona logre en su primer año en el puesto.
Paso 2: Decide cómo evaluarás a los candidatos
Una vez que haya definido cómo se ve el rol dentro de su empresa, puede decidir cómo evaluará al candidato. Puede ser útil comenzar con algunas categorías generales, como los requisitos básicos (por ejemplo, el estado de la visa, la ubicación), las habilidades físicas y sociales necesarias (gestión de proyectos, competencia en un software en particular) y las preferencias del gerente de contratación (autonomía, estilo de comunicación).
A continuación, querrá definir los criterios de contratación para este rol en particular. En otras palabras, ¿cuáles son las habilidades requeridas, los rasgos de personalidad y las calificaciones que alguien necesitaría para lograr todas las cosas que estableció en el paso 1? Algunas compañías, como Oscar Health, realmente se sumergen aquí para definir los "impulsores del éxito" para un rol en particular, observando las características clave que indican que un candidato tiene una alta probabilidad de éxito. (Sobre el enfoque de Oscar aquí.)
Paso 3: Esquema del proceso de entrevista
En este paso final, diseñará el plan de entrevista real. Aquí es donde unirá cada etapa de la entrevista con un conjunto particular de criterios. El número y los tipos de entrevistas que realice variarán según su organización y el rol específico, pero aquí hay un marco general desde el que puede trabajar:
Etapa 1: pantalla de reclutador
Este paso implica que el reclutador revise las solicitudes y descarte a los candidatos que obviamente no son aptos, por ejemplo, aquellos que no se ajustan a sus requisitos básicos de educación o ubicación o que tienen el tipo correcto de experiencia.
Etapa 2: pantalla del gerente de contratación
Este paso implica llevar a cabo una pantalla de teléfono. Le permite al entrevistador, generalmente al gerente de contratación, tener una idea inicial de cada candidato y revisar su experiencia laboral a un alto nivel para comprender si se alinea con el rol.
Etapa 3: Prueba de habilidades
Este paso implica pedirle al candidato que realice una prueba para llevar a casa. La idea aquí es darles una tarea que refleje lo que tendrán que hacer en el trabajo y darle a su gerente de contratación o compañeros de equipo la oportunidad de ver cómo abordan su trabajo.
Etapa 4: entrevista en persona
Entrevista en persona n. ° 1: ajuste cultural
Este paso implica evaluar a los candidatos para el ajuste cultural en su empresa y puede ser realizado por un empleado de cualquier departamento, no solo por los posibles compañeros de equipo del candidato. Los entrevistadores pueden determinar si los valores personales del candidato se combinan con los valores de su empresa y averiguar qué los motiva en el trabajo.
Entrevista en persona # 2 - Panel del equipo
Este paso implica que algunos miembros del equipo entrevisten al candidato para que puedan tener una idea de cómo sería trabajar con esta persona. ¿Cómo encajarían con los miembros existentes del equipo? ¿Su experiencia y conocimiento complementarían al resto del equipo?
Entrevista en persona # 3 - Gerente de contratación uno a uno
Este paso implica que el candidato se reúna con el gerente de contratación. En la etapa anterior de la pantalla del gerente de contratación, el gerente de contratación habrá evaluado las calificaciones generales y la aptitud del candidato para el puesto, pero esta etapa le da al gerente de contratación la oportunidad de explorar los rasgos y el estilo de trabajo del candidato para tener una idea de lo que está trabajando. pareciera una relación. Tenga en cuenta que esta es una oportunidad para que el gerente de contratación y el candidato se evalúen entre sí, por lo que el gerente de contratación debe ser abierto sobre su estilo de gestión y sus expectativas.
Puede parecer que poner todo este pensamiento antes de que se lleve a cabo una entrevista está creando mucho trabajo extra, ¡pero de hecho es todo lo contrario! Cuando comienza el proceso de contratación de una manera reflexiva e intencional, todos los involucrados se sienten más seguros ya que entienden exactamente cuál es su papel y cómo deberían evaluar al candidato. Además, los candidatos se van con un sentido mucho mejor de la función y el entorno de trabajo. Por lo tanto, el tiempo y el esfuerzo "extra" en realidad conducen a menos trabajo y un mayor éxito en el futuro.
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