Si bien pedirle a su empresa que trate mejor a las mujeres suena genial, es un poco más complicado que eso. Después de todo, muy pocas personas se sentirían cómodas yendo a la puerta del CEO y diciendo: "Exijo un salario igual". Y muy pocos CEO responderían a ese golpe con un inmediato: "Por supuesto, ven y déjame arreglar nuestra nómina". ahora."
Pero eso no significa que estés atrapado. Más bien, significa que debe abordar esta conversación correctamente. Y aunque cada compañía es diferente, le recomiendo que comience organizando una reunión con RRHH o su gerente.
Entonces, ¿cómo comienzas esa conversación?
Bueno, para empezar, es crucial reconocer este hecho: los problemas con los que las mujeres luchan y se preocupan varían mucho. Por lo tanto, debe evitar hacer suposiciones que clasifiquen a las mujeres en un gran grupo homogéneo que se beneficiarán de las mismas políticas, o hacer demandas que puedan beneficiarlo, pero que no sean de suma importancia para los demás.
Una vez que comprenda eso, comience con un correo electrónico para:
Entonces, ¿cuándo tienes esa reunión? Pregunte sobre lo siguiente:
1. Pregunte sobre igualdad de remuneración
Los estudios muestran que es menos probable que las mujeres soliciten más dinero al negociar un nuevo trabajo o un ascenso. Con el tiempo, si no se monitorea, las compañías pueden encontrarse en una situación en la que los hombres son compensados involuntariamente mejor que las mujeres.
Por supuesto, solo porque no sea intencional, no significa que esté bien. Para investigar el problema, pregunte si su empleador realiza un análisis de compensación con regularidad y, de ser así, si se sentiría cómodo compartiendo algunos de esos aprendizajes con la compañía más grande (además de discutir el plan para hacer ajustes, si hay un problema). Este análisis debe comparar la compensación entre niveles, funciones y datos demográficos dentro de su empresa, así como con los datos del mercado para garantizar que las mujeres reciban un salario justo y equitativo.
Otra opción es preguntarle a la persona que lidera el reclutamiento en su empresa si realiza una evaluación comparativa de compensación para el rango salarial establecido para un puesto antes de comenzar a buscar candidatos. Si la compañía se asegura de que el presupuesto establecido para el puesto esté en línea con el mercado antes de que se publique el trabajo, puede reducir la probabilidad de que una mujer contratada para un puesto esté bajo el mercado tan pronto como comience.
2. Pregunte si invertirán en capacitación sobre acoso sexual
Las personas escuchan el término "acoso" y piensan automáticamente en casos muy serios y litigiosos, pero las mujeres a menudo pueden enfrentar formas más sutiles de acoso sexual que las hacen sentir incómodas y asustadas.
Por ejemplo, cosas como un mensaje de texto nocturno con un cumplido y una invitación a reunirse para tomar una copa, el guiño que se incluye en cada nuevo correo electrónico de asignación o el beso en la mejilla que te da tu jefe cuando te saluda o te entrega un premio . La mayoría de las veces las mujeres se quedan calladas, lo soportan y, a menudo, simplemente abandonan la compañía cuando ya no pueden soportarlo. Eso no es justo, y la mayoría de las empresas estarían de acuerdo en que no está bien.
Por lo tanto, solicite a Recursos Humanos que invierta en capacitación sobre acoso sexual. Aún mejor, pregunte si alguno de sus amigos en otras compañías tiene consultores que hayan utilizado para este tipo de capacitación que creen que tienen un enfoque moderno y efectivo. No solo estará ayudando a su empresa a ahorrar tiempo, sino que también mostrará cuán serio es sobre el tema y demostrará que es un socio para encontrar una solución.
3. Pregunte cómo apoyan a las mujeres con niños
Muchas mujeres luchan con la pregunta de qué poner primero: carrera o familia. Y a menudo esto se debe a que trabajan en un entorno que no parece ser un gran apoyo para los padres. Pregúntele a su departamento de recursos humanos cómo su empresa apoya a las mujeres que planean tener hijos, que han regresado recientemente al trabajo o que son madres establecidas.
Puedes sugerir cosas como (¡o incluso ofrecerte ayuda!) Lo siguiente:
- Ofrecer a las futuras madres una guía sobre qué considerar antes de salir de la licencia de maternidad y qué hacer al regresar
- Proporcionar licencia de maternidad remunerada durante todo o parte de seis meses.
- Crear un plan de transición de regreso al trabajo para ayudarlos a volver gradualmente a la fuerza laboral, asegurando que haya una sala de lactancia adecuada y legalmente compatible con un refrigerador
- Iniciar un grupo de apoyo para que las nuevas mamás se reúnan, compartan historias e intercambien recursos
- Alentar a su empresa a ofrecer una variedad de momentos en los que la socialización de la empresa o el equipo se lleva a cabo (por ejemplo, si la socialización solo ocurre después de las 6 p.m., los padres tienen menos oportunidades de establecer relaciones con su equipo o jefe)
4. Pida que los gerentes completen la capacitación en inclusión
Aliente a su empresa (o incluso a su jefe de departamento) a desarrollar programas de capacitación de gerentes que describan la importancia de crear entornos de equipo inclusivos libres de suposiciones y prejuicios.
Por ejemplo, algunos líderes suponen que a las madres no les gustaría ser consideradas para una gran tarea o un ascenso, o que a las mujeres que no tienen hijos no les importa quedarse hasta tarde en una reunión mientras ven a su colega despedirse porque tienen que hacer la recogida de la escuela. Ciertamente, esto no es cierto en muchos casos, y hacer estas suposiciones puede ser peligroso para el avance de las mujeres, sin mencionar la moral general del equipo. La capacitación en gestión puede ayudar a las personas a ser más conscientes de sus prejuicios inconscientes.
5. Solicite acceso equitativo a oportunidades laborales
Por diversas razones, las mujeres pueden sentir que no se les dan las mismas tareas importantes y de alto perfil que sus contrapartes masculinas, que no se les da el crédito que merecen por el trabajo que contribuyeron a un proyecto grupal, o que No se está aprovechando para el papel más importante.
Como su empresa, si han reconocido esta dinámica en juego entre sus propios trabajadores y, de ser así, cómo están siendo proactivos para solucionar la situación. Si no lo son, puede sugerir cosas como:
- Iniciar una red de liderazgo de mujeres en su organización para que las mujeres de todos los niveles puedan apoyarse mutuamente y compartir recursos.
- Alentar a su empresa a publicar trabajos internamente antes que externamente para garantizar que los empleados interesados tengan la oportunidad de postularse
- Pidiendo a los líderes de la compañía que consideren esta pregunta cuando tengan la oportunidad de asignar tareas de alto perfil: ¿Hay alguna mujer talentosa a la que aún no hayamos dado la oportunidad?
En un mundo ideal, más compañías realizarían encuestas para hacer preguntas sobre problemas reales que les preocupan a los empleados y abordarían cualquier problema serio que inhibiera la comodidad y la satisfacción de las personas. Sin embargo, ese proceso lleva mucho tiempo, y algunas empresas simplemente no tienen los recursos para hacer de eso una prioridad.
Si ese es el caso, podría significar que si toma la iniciativa, podría comenzar a hacer cambios. Si bien no puede garantizar que todas las mujeres reciban el mismo salario que los hombres, puede iniciar grupos de apoyo, ayudar a educar a las personas sobre cómo funcionan los prejuicios y comenzar estas conversaciones difíciles para que, si los recursos están disponibles, la empresa está lista para comenzar .
