Digamos que eres feminista.
Y no trabajas exactamente en un lugar de trabajo feminista.
Tal vez ves que pasa algo que no debería estar sucediendo.
¿Qué haces?
(Nota: debido a que el feminismo no interseccional no es feminismo en absoluto, este artículo hablará sobre lo que las personas pueden hacer para combatir el sexismo, el racismo y todas las formas de discriminación).
Esta publicación, el acta de un salón de Feministas en el trabajo, contiene algunas sugerencias sobre llamar al sexismo, así como sobre el cuidado personal que puede necesitar para perseverar en un lugar de trabajo hostil.
Pero esta publicación de CV Harquail sobre organizaciones auténticas destaca algunos de los problemas al hablar explícitamente sobre temas de interés para las feministas:
Cada vez que menciono esto como un problema de la mujer, queda marginado y arrinconado porque las mujeres son un "caso especial".
Cada vez que menciono esto como una preocupación de las mujeres, las personas lo ignoran y me dicen que esto no es un problema comercial.
No queremos eso.
No puedes ser efectiva como feminista si las personas que te rodean consideran que el feminismo es un tipo de interés especial peculiar que tienes, uno básicamente irrelevante para los negocios, por ejemplo, si estás en el feminismo y tu compañero de trabajo está en bluegrass, y esas dos cosas son de igual importancia.
Lo que tienes no es un pasatiempo individual divertido; Es un compromiso con los derechos humanos, la dignidad, el respeto y la equidad. Ni siquiera deberías necesitar un nombre para eso. No deberías tener que "salir" como feminista. Un compromiso con los derechos humanos, la dignidad, el respeto y la equidad debería llamarse simplemente "ser decente".
Y, más a propósito, "ser profesional".
Dicho esto, decirle a todos que eres feminista puede no ser la forma más efectiva de promover el feminismo en la oficina.
La gran mayoría de los lugares de trabajo dicen que tienen un compromiso con la diversidad. Esos lugares de trabajo simplemente no están cumpliendo esos compromisos. No es un "interés especial" ver que las políticas de la compañía se promulgan de manera consistente. Eso es solo ser estricto con las reglas y la profesionalidad.
Así que sé eso: un estricto de las reglas y la profesionalidad. Es mucho más difícil para las personas descartar sus preocupaciones de esa manera.
Para ser claros, obviamente no hay nada de malo en ser feminista y llamarte una. Pero en un lugar de trabajo conservador u hostil, esto hará que algunas personas descarten sus puntos de vista incluso antes de hablar. ¿Quieres ser 100% auténtico o quieres ser efectivo? Nadie en un lugar de trabajo es 100% auténtico de todos modos; en primer lugar, nuestros seres auténticos ni siquiera quieren ir a trabajar.
Entonces, si alguien dice algo sexista, en lugar de: "Oye, eso es realmente sexista", prueba: "Oye, sigamos siendo profesionales".
Si Bro Douchebucket sigue así y necesita hablar con un gerente o con RR. HH. Al respecto, hágalo de la misma manera. Dirija con: "Me preocupa el comportamiento poco profesional de mi colega Bro".
Cuando se presiona, repita exactamente lo que dijo. Deje que el gerente o el departamento de recursos humanos lleguen a la conclusión obvia de que el comportamiento es sexista. Si esa conclusión no es inmediatamente obvia, intente nuevamente: "Era obvio que esos comentarios alienan a muchas personas en el equipo". También intente, "Bro ha estado insultando a sus compañeros de trabajo". Eso es verdad, ¿verdad? Eso es lo que hace el sexismo.
Este tipo de lenguaje a veces puede ser efectivo para lograr que las personas estén de acuerdo contigo y tomen medidas sin ponerlas a la defensiva. Llame a las personas sexistas o racistas, y se ponen en alerta máxima y comienzan a defenderse, y es probable que se le pida que debata si algo obviamente sexista o racista realmente es así. Hablar de "profesionalismo" es un poco menos cargado: una persona no se recupera del racismo con una conversación severa, pero una persona ciertamente puede volverse más profesional con solo una patada en los pantalones.
Por ejemplo:
"No es profesional para nosotros entrevistar solo candidatos blancos para el trabajo".
"No es profesional que un gerente confíe en los estereotipos al asignar tareas a las personas".
Por supuesto, no me malinterpreten, a veces la respuesta a un problema es llamarlo explícitamente, ir a RRHH, buscar un abogado y demandar. (Ver también: “Qué hacer con tu 'amigo' horrible, sexista y LGBT-fóbico”)
Pero es posible que desee probar algunas otras cosas primero. Aquí hay algunas ideas.
Habla por otras mujeres
Cuando alguien habla sobre ti, te interrumpe constantemente, te ignora o, peor aún, toma crédito por tus ideas, puede ser difícil hablar por ti mismo. Deberías hablar por ti mismo de todos modos, por supuesto. Pero es mucho más fácil hablar por otras mujeres. Y algunos de ellos le devolverán el favor.
¿Alguien se atribuyó el trabajo de Allison? “Derek, gracias por darle los toques finales a eso. Allison, ¿cómo se te ocurrió la idea en primer lugar?
¿Alguien interrumpió a Tamika en una reunión? "Mark, entiendo tu punto, pero no nos salgamos del camino, quiero volver a lo que Tamika estaba diciendo".
No es necesario mencionar el género cuando defiende el derecho de otras personas a hablar, y no hay necesidad de parecer ofendido. Solo sé constante y no lo dudes. Hágalo automáticamente, robóticamente, incluso, y sin hacer un gran problema. “Eso es lindo, Dave. ¿Julie? ”Siéntete libre de hablar en un tono monótono para evitar cualquier acusación de ser demasiado“ emocional ”.
Al igual que un periodista de la corte, simplemente registra, de manera bastante objetiva, quién estaba hablando cuando alguien interrumpió y quién planteó una idea primero.
Por supuesto, esto no se limita a defender a las mujeres. Puedes defender a todas las personas que se hablan comúnmente.
Expanda el "círculo" de Office (y su red)
Gran parte del racismo, el sexismo y el amiguismo en el lugar de trabajo (pero principalmente el racismo) es el resultado de personas en puestos de poder contratando y ayudando a sus amigos. La mayoría de los gerentes blancos se ofendería si se los acusa de racismo; ellos creen que nunca han discriminado a nadie. Sucede que en su mayoría contratan de su red, y su red está compuesta principalmente por otras personas blancas. (Vea esta publicación de Harvard Business Review, como siempre, no lea los comentarios).
¿La contratación en su empresa está muy sesgada hacia los amigos de las personas que ya trabajan allí? ¿El equipo técnico del 99% de hombres sigue reclutando a todos sus amigos varones? Piense no solo en la contratación de empleos a tiempo completo, ¿qué pasa con los vendedores? ¿Qué pasa con las personas traídas para grupos focales? ¿Qué pasa con los oradores y facilitadores de talleres?
Si estas personas tienden a separarse de los amigos de los empleados, haga nuevos amigos. Participe en diversas organizaciones tanto dentro como fuera de su campo. Incluso podría ser conocido como un recurso útil cada vez que el jefe necesita un fotógrafo para que venga a tomar fotos de la compañía o un grupo de improvisación que venga a hacer un ejercicio de creación de equipo, y con suerte cuando la compañía también necesite nuevos superiores.
Tal vez te involucres en Girl Develop It u otro programa para que las mujeres aprendan a codificar (también genial: All Star Code es un programa para que los jóvenes negros se vuelvan tecnológicos). Tal vez sea voluntario para una organización que lleva a las niñas a STEM, y se conecta con los otros voluntarios.
Incluso si no está involucrado formalmente en la contratación, puede recomendar a las personas que conoce a través de su red de contactos para empleos y oportunidades, y puede ofrecerse a hablar con grupos o individuos sobre cómo es trabajar en la empresa.
Cuando un puesto de trabajo se envía al personal por correo electrónico, pero no se publica públicamente, puede reenviarlo a organizaciones para mujeres y personas de color en el campo, junto con una nota en la línea de "Pensé que esto podría ser relevante para algunos de sus miembros. Indique también mi dirección de correo electrónico: no tomo las decisiones de contratación, pero me complace hablar con cualquier persona que tenga preguntas sobre cómo trabajar aquí ".
Si habla con alguien, esa persona ahora es un "amigo" cuyo nombre puede mencionar a quien esté tomando decisiones.
Participe en la contratación
Si es posible, participe explícitamente en la contratación. (Consulte HireMoreWomeninTech para obtener algunos recursos, y la publicación Colorlines, "Cómo la tecnología se mantiene blanca".)
Nuevamente, el lenguaje es importante. Si se refiere a los intentos de lograr que más mujeres asuman puestos de liderazgo o tecnología como una iniciativa de diversidad o un problema de mujeres, puede quedar marginada. Intente referirse a tales esfuerzos como "mejores prácticas", que son.
Como en "Enviar mensajes de trabajo solo a nuestro círculo interno no está en línea con las mejores prácticas" y "Escribir un anuncio técnico que solicite 'código ninjas', claro, eso suena lindo, pero no está en línea con las mejores prácticas ". (Aquí y aquí hay artículos sobre cómo cierto lenguaje en los anuncios de empleo aliena a las mujeres o atrae a personas extremadamente seguras de sí mismas, que tienden a estar sobrerrepresentadas en ciertos grupos).
Si es posible, participe en las entrevistas. Especialmente en las empresas más pequeñas, roles como este a veces son cuestionables. Si las personas a ser contratadas son personas con las que trabajará personalmente, o personas cuya experiencia es particularmente capaz de evaluar, tiene un caso aún mejor para involucrarse.
Una forma de hacer que el proceso de la entrevista sea más justo es pedirle al gerente de contratación con anticipación una lista de preguntas. Entonces, si alguien entra y no parece estar recibiendo una sacudida justa, por ejemplo, la presentación de género de alguien arroja tanto al entrevistador principal que no está avanzando la entrevista, puede continuar con la lista de preguntas. Eso le da a la persona la oportunidad de al menos presentar un caso suficiente para que, si es el candidato adecuado, abogar por él más tarde.
E incluso si es bastante bajo en la jerarquía, muchos gerentes de contratación utilizan asistentes para hacer la primera ronda de clasificación de currículums. Aquí hay una gran idea: sugerir o implementar la lectura de currículum ciego.
La discriminación en el lugar de trabajo a menudo comienza con la primera palabra en un currículum: el nombre de una persona. Este estudio mostró que los solicitantes con nombres tradicionalmente blancos tenían muchas más probabilidades de ser convocados para una entrevista que aquellos con nombres tradicionalmente negros. Este artículo trata sobre José Zamora, cuya búsqueda de trabajo se mejoró drásticamente al eliminar la "s" de su nombre. Y aquí hay un hombre llamado Kim que mejoró drásticamente cuando agregó "Sr." a su currículum.
Perpetuar esta basura no es la mejor práctica. Por lo tanto, haga una hoja de cálculo con el nombre de cada candidato en una columna y un código (Candidato 101, Candidato 102, etc.) en la siguiente. Y luego cambie los nombres en los currículums con los códigos antes de que usted o cualquier otra persona los lea. Hágalo en Word, pegue algunas etiquetas en copias en papel, haga lo que tenga que hacer.
Intente hacer de esto una política de toda la empresa, o simplemente parte de la cultura de la empresa. ¿No sería sorprendente si pudieras hacer un cambio como este que hiciera un lugar de trabajo más diverso y justo mucho después de que te mudes?
