Al final del día, tener dos candidatos aparentemente perfectos y un solo rol que desempeñar es realmente un buen problema. A menudo es difícil encontrar un empleado estrella, y mucho menos múltiples, y de cualquier forma que decidas, probablemente terminarás con un gran nuevo empleado.
Pero, bueno, sigue siendo un problema.
Cuando se trata de decidir entre dos personas que realmente quieres contratar, es hora de hacerte algunas preguntas difíciles (pero reveladoras). Sus respuestas le darán más claridad con respecto a sus habilidades, su ajuste con su organización y los problemas administrativos que podrían afectar la contratación de cualquiera de ellos.
Determine lo que realmente necesita
Las características más importantes de los candidatos son su ajuste para el papel que deberán desempeñar. Como gerente de contratación, probablemente ya haya considerado la superposición de habilidades de cada uno con la descripción del trabajo. Y dado que están cuello y cuello en la ronda final, probablemente ambos tengan un buen número de esas habilidades.
Por lo tanto, debe profundizar más que solo ver cuántas casillas marcan al sopesar la importancia de las habilidades. Quizás un candidato para un puesto de ventas tiene seis de siete de las calificaciones, y el otro tiene cuatro de siete, pero tiene experiencia en ventas con un producto específico de la compañía. Puede decidir que el empleado con la experiencia de ventas única tiene mejores antecedentes para el trabajo que el que realmente tiene más de las habilidades requeridas.
Por supuesto, solo usted sabrá cómo sopesar los factores dentro de cada categoría. Una gran pregunta para ayudar a resolver esto: ¿Cuál es la cosa # 1 que más necesito en esta contratación? Puede ser más importante para usted que el nuevo empleado sea una fuente de energía enérgica que pueda comenzar a ejecutar lo antes posible, o que pueda estar más interesado en un compañero de equipo altamente organizado y analítico que eventualmente podría complementar su enfoque general.
También debe considerar las habilidades de los candidatos como un indicador de su potencial futuro. En última instancia, desea que su nuevo empleado opere de manera independiente y pueda avanzar a la siguiente etapa profesional. Cuanto más capaz sea su nuevo empleado, más podrá aprovechar su propio tiempo. Trate de pensar en quién realmente podría crecer en la organización o, simplemente, con quién cree que su jefe estaría más impresionado.
Haz la prueba de la cerveza
El ajuste organizacional no es una preocupación menor. Un buen porcentaje de candidatos no hace recortes de entrevistas únicamente porque no sienten que encajarían con la cultura de la empresa. Por lo tanto, más allá de pensar qué candidato realmente "consigue" su empresa, está entusiasmado con su misión y tiene objetivos que coinciden con la organización, debe pensar con más cuidado sobre cómo trabajaría cada una de estas personas en su oficina día a día. ¿Un candidato más que el otro ha pasado con éxito en lugares de trabajo como el suyo? ¿El otro candidato ha elegido compañías con culturas diferentes intencionalmente o simplemente no ha tenido la oportunidad de trabajar en compañías similares?
Además, ¿con cuál de los dos preferirías tomar una cerveza después del trabajo? No hay forma de que pueda saber todo sobre cómo un candidato interactuará a diario, pero generalmente puede tener un buen sentido en función de su reacción instintiva sobre si desea salir con él o ella. Algunas compañías incluso tienen lo que llaman "entrevistas sociales", donde llevan a los candidatos a la hora feliz con algunos miembros del equipo para que puedan socializar. Si cree que esto volaría en su lugar de trabajo, podría ser una buena manera de diferenciar entre dos candidatos. Pero incluso si no, solo considerarlo puede ser un gran paso.
Recuerde que la contratación es una calle de doble sentido
Y, por último, incluso si decide qué candidato es el mejor, debe pensar si puede conseguirlo. Si han llegado tan lejos en el proceso de solicitud, es probable que ambos estén entusiasmados con el trabajo, pero entra mucho más en juego al considerar una oferta. Debe pensar en lo que se necesita para atraer a este increíble empleado a su empresa.
¿Cuáles son los niveles de experiencia de cada candidato y, por lo tanto, los posibles requisitos de compensación, y puede cumplir con esas demandas? ¿Un candidato ha pasado los últimos años trabajando para una empresa con ventajas emocionantes con las que no puede igualar? ¿Perderá alguno de ellos por completo si no hace una oferta inmediata? A menudo es difícil pensar, y ser realista, sobre la logística, pero a menudo puede ayudarlo a inclinar la balanza de una forma u otra.
La buena noticia es que cuando comienzas con dos grandes candidatos, es probable que termines con una contratación increíble. Por lo tanto, si ha sopesado las habilidades, el ajuste cultural y las consideraciones de oferta y aún no está seguro, siga con sus instintos. (O bien, llévalos a tomar una cerveza). Luego, ten la seguridad de que, sea quien sea que elijas, le darás la bienvenida a alguien excelente al equipo.
