GSDer (GˈSˈDˈer)
¿No sería genial si tuvieras la habilidad de viajar en el tiempo para vislumbrar el futuro, sabiendo si tu nuevo empleado sería un estafador motivado que constantemente hace las cosas?
En cambio, muchos de nosotros hacemos todo lo posible para profundizar en la experiencia profesional del candidato durante el proceso de la entrevista, cruzar los dedos y esperar el mejor resultado posible en el desempeño de los empleados.
Pero afortunadamente, hay algunas señales seguras que apuntan a las características de un emprendedor, un estafador y un GSDer general. Me senté con algunos ejecutivos de GSD (¿quién mejor para identificar uno que los GSDers mismos?) Y convertí su experiencia ganada con esfuerzo en una receta de entrevista que mejorará sus posibilidades de contratar a los mejores talentos de aquí en adelante.
Pre-Screening
Buscar palabras clave
Es un hecho simple que las personas proactivas usan verbos y términos de acción cuando comunican lo que pueden hacer, tanto en persona como por escrito. Mire y escuche primero “I:” Los GSDers hacen las cosas por su cuenta, no como un “nosotros”. Luego, busque términos de acción como crear , producir , influir , lograr y liderar . Si encuentra currículums, cartas de presentación, carteras y perfiles de redes sociales con lenguaje pasivo o mediocre (como asistencia , ayuda o ayuda ), su detector de radar no GSD debería apagarse. Los GSDers generalmente saben cómo imprimir en papel, incluso antes de cruzar la puerta.
Busque un historial de éxitos
Por lo general, las personas que lograrán resultados en su equipo ya han tenido éxito antes en no solo una de sus posiciones anteriores, sino en todas, desde pasantías en adelante. Como Jennifer Fremont-Smith, CEO de Krash y emprendedora en serie que ha contratado a muchos GSDers en su día, me dijo: “Busco personas que tengan un sentido de responsabilidad demasiado desarrollado, no importa cuál sea el trabajo. Estoy buscando a esa persona que ve algo que necesita hacer y siente un interés personal en hacerlo y hacerlo bien, rápidamente ”. En otras palabras, alguien cuyo currículum muestra una gran alineación de logros es probable que tenga un gran impacto sin importa dónde esté él o ella.
Alcance las actividades extracurriculares
Los GSDers generalmente no se quedan quietos; además de trabajar, a menudo son activos en organizaciones de la industria, grupos de voluntarios y más. También investigue, particularmente en los perfiles de las redes sociales, para ver los intereses y actividades más allá de lo que exponen los currículums vitae de alguien. (Por supuesto, es bastante común que los GSDers lo hagan realmente fácil para usted y enumeren sus actividades o afiliaciones al final de su currículum).
Entrevistas
Obtener ejemplos
Después de las pantallas iniciales de los candidatos, solicite muestras de su mejor trabajo. Cada triunfador con el que me he encontrado cuenta con un alijo de trabajo increíble para salvaguardar, o al menos descubrirá una manera de obtener algo para mostrar sus habilidades. Si alguien no tiene nada que dar, o niega la solicitud, no tiene una persona orientada a la acción en sus manos (es decir, no un GSDer).
Haga preguntas de excavación
¡Hacer las preguntas correctas es una excelente manera de descubrir un GSDer en tu presencia! Tenga una lista de preguntas sobre el comportamiento y la situación, como "¿Cuál es su mayor logro profesional o personal hasta la fecha?", "Cuénteme sobre un momento en que creó un valor abrumador para su empresa" y "¿Qué habilidad profesional le apasiona más? "Que buscará en lo que impulsa a alguien a hacer algo. Si no puede ver la actitud optimista de alguien al preguntar sobre cosas que lo entusiasman, no está hablando con un GSDer.
Del mismo modo, Candice Olson, fundadora y co-CEO del Programa Fullbridge y una de las primeras mujeres líderes en liderar una OPI en los Estados Unidos, dice que "hacer preguntas que llevan a un candidato a dar múltiples ejemplos de cómo alcanzar sus objetivos y cómo lo hicieron es parte de la receta. Olson observa que sus "mejores contrataciones nunca carecen de ejemplos para lograr resultados y, por lo general, incluso superan las expectativas". Particularmente, busca encontrar la combinación de "una actitud positiva y alguien que haga el trabajo cada vez que llegue la llamada".
Dar un desafío en persona
Además de la tradicional sesión de preguntas y respuestas, ponga a los candidatos a prueba en persona como parte del proceso formal de la entrevista. Por ejemplo, para un puesto en las redes sociales, haga que estén presentes durante 15 minutos para definir una estrategia, ejecución y plan táctico sobre cómo aumentarían la presencia en las redes sociales para su marca y público objetivo. O, si eres más idealista y centrado en la cultura, haz que elijan un tema de elección para presentar durante 30 minutos.
Fremont-Smith ha implementado este paso en todas sus empresas, "para separar a las personas que pueden comenzar a correr de las que no pueden", explica. "Los candidatos altamente eficientes hacen un esfuerzo adicional, piensan de pie durante este ejercicio y entran con un factor sorpresa". Evaluar el esfuerzo y la pasión que la gente ejerce durante el ejercicio le dará una idea de lo que realmente pueden hacer si ellos vienen a trabajar contigo.
Post-Entrevista
Presta atención al seguimiento
Si los candidatos tienen un sentido real de urgencia y compromiso con su organización, no deben transcurrir más de 48 horas antes de recibir un fantástico correo electrónico de seguimiento o una respuesta creativa. Francamente, ¡cualquier cosa menos es una bandera roja! Además, la respuesta no será enlatada, sino creativa, apasionada y específica a lo que discutió. Fremont-Smith mencionó que el seguimiento de entrevistas sólido, creativo y reflexivo a menudo es un indicador de quién será un GSD apasionado y motivado: "Los empleados más motivados tienen comentarios específicos, sugerencias e ideas de seguimiento".
(Realmente) Verifique las referencias
Finalmente, verifique tres referencias: dos gerentes anteriores y un par. Hágales preguntas similares para asegurarse de obtener los mismos tipos de respuesta (es decir, que esta persona se apresura). Sugiero hacer preguntas sobre proyectos específicos, gestión del tiempo, entrega de trabajo y ejemplos de un tiempo en que el candidato excedió las expectativas. Si no obtiene respuestas apasionadas de todas las referencias, eso debería levantar otra bandera roja. En primer lugar, los GSDers son lo suficientemente inteligentes como para no brindarle una referencia que no hable favorablemente de ellos, y para los mejores candidatos, sus referencias elogiarán sobre ellos hasta el punto en que deba cortar la llamada telefónica.
Determinar si está o no contratando a un GSDer es tanto arte como ciencia, y la práctica ciertamente lo hace perfecto. Pero una buena regla general es buscar personas que lo emocionen e impresionen durante todo el proceso de cortejo. Si van más allá antes de ser contratados, probablemente traerán la misma actitud una vez que estén a bordo.
