Es el momento de la revisión del desempeño en su empresa y sabe que sus empleados no están ansiosos por hacerlo. Pero, como gerente, su estómago también tiene nudos sobre todo el proceso.
¿Por qué? Desea recompensar a los empleados de alto rendimiento en su equipo que sabe que merecen ser reconocidos con un aumento de sueldo o un aumento en la escala. Solo hay un problema: no tiene el presupuesto o los recursos para hacer que eso suceda en este momento.
Estás atrapado entre una roca y un lugar duro. Estás ansioso por mostrarles a los triunfadores que sus contribuciones son valoradas. Pero, cuando el dinero habla, estás luchando por descubrir cómo puedes mantenerlos comprometidos y motivados.
Es estresante, pero aún no es necesario comenzar a resoplar y soplar en una bolsa de papel. Me conecté con tres gerentes y expertos diferentes para conocer cómo puede mostrarles a sus empleados que los aprecia, incluso si no puede ofrecer un aumento o promoción.
Sea sincero con sus informes directos
No poder darle a un empleado lo que quiere puede inspirar sentimientos de culpa y vergüenza. Sin embargo, es importante que mantenga un cierto nivel de transparencia con las personas que trabajan para usted.
"Me esfuerzo mucho para ser honesto con mis informes directos", explica Lauren McCullough, directora sénior de marketing aquí en The Muse, "a menudo hay factores más importantes que contribuyen a no poder ofrecer un aumento o una promoción, y estos son a veces cosas que mis empleados pueden no tener en cuenta. Trato de compartir y explicar el contexto más amplio, sin revelar nada confidencial ".
Enfrentémoslo: el hecho de que no esté utilizando esos métodos estándar para reconocer a los de alto rendimiento de su equipo no pasará desapercibido. Es mucho mejor abordar eso con ellos de frente, para que no se sientan engañados o incluso dudosos de su propio desempeño.
Hacer preguntas
Claro, un aumento o un ascenso en los rangos probablemente encabeza la lista de deseos para sus informes directos. Pero, ahora es una buena oportunidad para descubrir que hay algo más que han estado esperando que pueda ofrecer de manera realista.
“A menudo, a los de alto rendimiento les encanta ser desafiados. Una de las mejores cosas que puede hacer un gerente es trabajar con el empleado para comprender qué más quiere aprender y cómo quiere crecer. ¿Hay tareas elásticas o proyectos multifuncionales que puedan asumir? ”, Explica Julie Li, directora sénior de operaciones con personas de Namely.
¿Quieren encabezar un proyecto? ¿Mojar los dedos de los pies en otro departamento? ¿Hay alguna habilidad que han estado intentando reforzar? Apoyar esos esfuerzos hace mucho para que los empleados se sientan valorados.
Incluso fuera del aprendizaje y el desarrollo, hay otras soluciones creativas que puedes probar. Por ejemplo, si uno de sus informes directos está ansiando más flexibilidad y un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, vea si podría ofrecerle unos días más de vacaciones o incluso un día de trabajo desde su casa programado regularmente.
Reconócelos de una manera que resuena
Sus intentos de igualar las recompensas con los deseos de los empleados no pasarán desapercibidos, pero también debe prestar mucha atención a cómo las personas de su equipo prefieren ser reconocidas.
“Cuando los empleados solicitan promociones o aumentos, generalmente significa que solo quieren ser reconocidos por el gran trabajo que están haciendo. La mayoría de los empleados saltan a promociones o aumentos porque estas son las primeras cosas que vienen a la mente como un sistema de recompensa tradicional ", dice Li.
Sin embargo, hacer que el reconocimiento sea un pilar frecuente y constante de la cultura de su equipo a menudo puede tener el mismo poder (si no más) que un aumento de sueldo esporádico, especialmente si ofrece reconocimiento de una manera adaptada a cada empleado.
“Es fundamental comprender cómo a cada persona en su equipo le gusta ser reconocido o apreciado. Si bien muchos disfrutan de ser reconocidos públicamente frente a otros o un grupo grande, es posible que se sorprenda al descubrir que muchos no lo hacen ", explica Arik Orbach, entrenador de Muse y profesional de recursos humanos.
Orbach admite que puede ser incómodo preguntar directamente a un empleado cómo prefiere ser aplaudido. Afortunadamente, puedes aprender mucho simplemente observando cómo reaccionan a las diferentes formas de elogio.
Defienda a sus empleados
"Si los empleados realmente merecen un ascenso o aumento, luche por ellos", insiste Orbach. Es posible que pueda encontrar una manera de darles incluso un pequeño aumento que pueda mantener a ese empleado satisfecho por el momento.
Si ese no es el caso? Puede abogar por sus informes directos de una manera diferente: al usar esto como una oportunidad para comprender sus objetivos profesionales a largo plazo y colaborar en un plan para alcanzarlos.
"También he utilizado estas conversaciones como una oportunidad para mí y mi informe directo para volver a comprometerme a crear un plan de desarrollo personal con objetivos e hitos documentados para ayudarnos a articular mejor el caso de un aumento y una promoción en el futuro", explica McCullough, "Es importante que mi equipo sepa que les estoy respaldando y que estoy aquí para ayudarlos a alcanzar sus objetivos".
No poder dar a un empleado un aumento o promoción que se merece es desalentador, tanto para su informe directo como para usted como su gerente.
No se desanime, y mire esto como una oportunidad para recompensar y reconocer a los miembros de su equipo de otras maneras significativas.
"Los aumentos y las promociones se sienten fantásticos cuando los ganas, aunque esos sentimientos a menudo son de corta duración", concluye Orbach, "podemos disfrutar de esos logros, pero luego esa sensación de hundimiento de tener que preocuparnos por cómo superar esos resultados o asumir se establecen nuevas responsabilidades, más desalentadoras. ¡En mi experiencia he descubierto que a menudo los mejores métodos o herramientas de reconocimiento son en realidad los más asequibles!
