Lo siento, no conseguiste el trabajo.
Como gerente, esto es probablemente algo que ha tenido que comunicar al menos una vez antes, si no muchas veces.
Si bien rechazar a los solicitantes de empleo es bastante común (oye, no todos pueden obtener el lugar), es más probable que haya dicho "no" a las personas que solicitan desde fuera de la empresa, no desde dentro.
Entonces, ¿qué sucede cuando un candidato interno presenta una solicitud y usted debe informarle que no consiguió el trabajo? ¿Cómo exactamente le das la noticia a alguien con quien ya trabajas tan estrechamente y gestionas adecuadamente sus expectativas en el futuro?
Responder estas preguntas tiene más matices que rechazar a un candidato externo. Después de todo, esta es una persona que cree en su empresa y quiere aumentar sus habilidades y responsabilidades allí en lugar de en otro lugar, es por eso que buscaron esa transferencia interna para comenzar.
Como CEO de PhotoShelter y alguien que se ha ocupado mucho de esta situación, he aprendido cinco lecciones clave sobre cómo navegar en las aguas turbias de rechazar a los solicitantes internos.
1. No lo hagas por correo electrónico
El correo electrónico puede ser una bendición y una maldición (mi bandeja de entrada grita maldición en este momento), pero todos podemos estar de acuerdo en que hace que la comunicación sea más fácil y rápida. Sin embargo, no es el canal correcto para dar malas noticias a sus empleados.
Tan ocupado como esté, es fundamental sentarse frente a frente para explicar su decisión final. En estos escenarios, su tono, expresiones faciales y lenguaje corporal pueden tener un tremendo impacto positivo en cómo se siente su empleado sobre el resultado. El hecho de que esté dispuesto a tomarse un tiempo de su día para tener esta conversación en primer lugar también dice mucho.
2. Sea claro sobre las razones detrás de su decisión
Una reunión en persona requiere un poco de planificación de su parte. Tendrá que pensar críticamente sobre lo que va a decir y cómo lo va a decir (escribir sus pensamientos o dirigirlos por un colega o su departamento de Recursos Humanos podría ayudar).
Es importante que tenga claro no solo su decisión, sino también las razones detrás de ella. Lo que pasa con una transferencia interna versus un candidato externo es que la persona ya se considera adecuada para la cultura, lo que significa que las razones por las que no obtuvieron el trabajo son más probables sobre su experiencia o falta de ella. Por lo tanto, está en una mejor posición para brindarles comentarios honestos y directos que tengan sentido para ellos y que, en última instancia, los ayuden a mejorar.
Por ejemplo, si el solicitante no tenía una habilidad importante necesaria para el trabajo, especifique cuál era esa habilidad. Si otro candidato encaja mejor, explique por qué. Hagas lo que hagas, no dejes a la persona sin ninguna explicación.
3. Pregunte acerca de sus objetivos profesionales
A menudo, un empleado puede solicitar una transferencia interna por razones equivocadas. Tal vez se sienten atrapados en su equipo actual y solo están buscando algo, cualquier cosa, nuevo. Por lo tanto, la posición que solicitaron puede no estar realmente en línea con sus propias aspiraciones profesionales.
Aquí es donde puede ayudar tener una conversación abierta sobre sus objetivos profesionales. ¿Qué título les encantaría tener algún día? ¿A quién admiran profesionalmente? ¿Qué parte de la empresa o su trabajo los entusiasma más? Comprender estas aspiraciones lo ayudará a recomendar maneras en que pueden desarrollar estas habilidades y pasiones en su rol actual (y así lograr que se queden más tiempo) y buscar roles futuros que se alineen mejor con estos objetivos.
4. Encuentra otras oportunidades para que crezcan dentro de la empresa
Como alguien más alto, usted sabe mejor que nadie hacia dónde se dirige la empresa y qué oportunidades de crecimiento están disponibles de manera realista.
Por ejemplo, ¿qué flujos de ingresos adicionales o desarrollos de productos está considerando? ¿Y qué tipo de equipo se requerirá para abordar esas actividades una vez que se pongan en marcha?
Comparta estas oportunidades futuras con sus empleados explicando a dónde espera que vaya la compañía y cómo podrían participar para fomentar ese crecimiento. Además, elabore un plan para ayudarlos a estar mejor alineados para tal rol cuando finalmente se presente. Puede que se entusiasmen aún más con esas posibilidades que con el trabajo original que buscaban.
5. No se olvide de registrarse
Después de todo lo dicho y hecho, aún debe consultar con la persona después de unos días o semanas. Ofrézcase para almorzar, salir a tomar un café o programar una reunión rápida.
En pocas palabras, esto demuestra que te importa. Te importa cómo se siente tu empleado, cómo se está moviendo su trabajo actual y si tienen más pensamientos después de tu discusión. El registro hace que los empleados se sientan valorados y escuchados, lo que genera una afinidad duradera y lealtad hacia su empresa.
Mis experiencias de tener que rechazar candidatos internos me han enseñado que incluso cuando tiene que dar malas noticias, en realidad es una muy buena señal cuando alguien ha expresado un interés genuino en nuevas oportunidades en su empresa. Significa que a sus empleados les gusta trabajar para usted y pueden verse allí a largo plazo.
Lo más importante, es su trabajo fomentar ese espíritu y ayudarlos a llegar a donde quieren estar, independientemente del hecho de que no consiguieron este papel específico. Hacerlo solo fortalecerá su relación y el éxito general de su negocio.
