Recientemente hice algo que nunca pensé que haría: eliminé la estructura de administración plana de mi empresa y asigné a todos un "jefe".
Hace cuatro años, cuando comencé ShortStack, estaba comprometido con una estructura plana donde cada empleado tenía la libertad de administrarse a sí mismo, tenía la oportunidad de explorar diferentes responsabilidades laborales para descubrir un rol que les convenía y me sentía cómodo viniendo directamente a mí con sus ideas y opiniones.
Mi visión era algo así como The Brady Bunch : papá estaba a cargo, pero se esperaba que todos descubrieran por sí mismos cómo ser productivos y llevarse bien. Y durante mucho tiempo funcionó.
Hasta que un día, cuando no fue así.
El problema con la contratación de personas independientes y autosuficientes, del tipo que prosperan con poca supervisión, es que tienden a tener personalidades muy fuertes. Cuando varios empleados comenzaron a acudir a mí con los mismos problemas, diciendo que un departamento no estaba haciendo algo lo suficientemente rápido y quejándose de las actitudes, me di cuenta de que necesitaba modificar la estructura de la empresa para no pasar todo el tiempo como árbitro. .
Era hora de los gerentes.
Hemos estado probando nuestra nueva estructura durante aproximadamente un mes y está funcionando bien. Continúo sopesando qué debería incluirse en los proyectos o a quién pueden acudir varios miembros del equipo si algo no se está haciendo de manera eficiente, pero tener un par de personas a cargo de los equipos parece hacerme la vida un poco más fácil.
Aún así, la transición fue un poco complicada, y he aprendido algunas cosas del cambio que creo que cualquier líder puede considerar si siente que es hora de un cambio importante en la estructura de la empresa.
1. Sea transparente
Desde el primer día, fui transparente sobre la estructura de gestión plana de la empresa. Cuando entrevistara a nuevos candidatos, me aseguraría de explicar que nadie tenía un "jefe" y que contraté a personas que sentí que podían manejar por sí mismas. Pero cuando comencé a avanzar hacia una estructura más tradicional, no era tan comunicativo.
En retrospectiva, me doy cuenta de que no estaba completamente seguro de la decisión, así que me relajé, lo que resultó ser confuso para todos. Por ejemplo, hablé con personas sobre asumir tareas de estilo gerente en lugar de anunciarlo a todo el equipo. Me preocupaba que un gran anuncio despertara las plumas si les dijera a todos que tenían nuevos jefes. Sin embargo, dado que no les conté a todos sobre la nueva estructura, había confusión sobre cuál era el procedimiento para aprobar las cosas o determinar las prioridades. Tuve la sensación de que todos podían sentir que estaba ocurriendo una transición a una nueva estructura administrativa, pero carecían de pruebas concretas, por lo que nadie estaba totalmente seguro de lo que estaba sucediendo.
Pero una vez que finalmente hice un anuncio oficial sobre el cambio, todos se unieron, y se alivió cualquier resistencia o renuencia a trabajar con un gerente.
Aprendí que cuando llega el momento de ajustar la estructura de la empresa, cuanto más honesto y sincero pueda ser con sus empleados, más fácil será la transición. Organice reuniones, responda preguntas y escuche los aspectos positivos y negativos para que pueda continuar reestructurando y probando hasta que encuentre un sistema que funcione para usted y sus empleados.
2. Continúe buscando formas de albergar lo mejor de la "vieja forma"
Cuando cambie la estructura de su empresa, habrá una curva de aprendizaje. Y aunque habrá muchos cambios que facilitarán la vida de todos, también habrá hábitos más difíciles de romper o beneficios que los empleados sienten que están perdiendo en el nuevo orden.
Después de cuatro años, mis empleados se sentían cómodos compartiendo todas sus opiniones e ideas para el negocio conmigo. Si bien valoro sus comentarios, ahora que estoy tratando con 18 empleados y una empresa mucho más grande, simplemente no puedo priorizar cada idea, y tendía a escuchar lo mismo una y otra vez. Realmente necesitaba este cambio de estructura para agilizar el proceso.
Pero mis empleados no estaban tan interesados en perder su capacidad de transmitir ideas directamente a mí durante este cambio de gestión.
Entonces, decidí celebrar una reunión mensual de ideas, donde todos puedan escribir y luego discutirlos todos conmigo. También tengo un "tablero" de ideas que es una lista compartida en Wunderlist donde todos pueden contribuir y luego organizo las ideas y tomo notas. Ambos me permiten seguir brindando a las personas un lugar para compartir sus ideas conmigo, sin interrumpir mi flujo de trabajo.
Sea lo que sea, vea si puede encontrar formas de mantener algunas de las cosas favoritas de sus empleados sobre la forma en que solía administrar las cosas, incluso a medida que la empresa crece y cambia.
3. Sea parte del cambio que desea ver
Hemos vuelto a nuestras viejas costumbres algunas veces. Como me siento en el escritorio de la recepcionista, todos pueden escuchar mis conversaciones, y a veces las personas que no tienen nada que ver con lo que se está discutiendo se sentirán libres de intervenir (como lo hicieron cuando estábamos planos). Cuando eso sucede, lo que debería ser una conversación de tres minutos se convierte en un debate de una hora, que es lo que estoy tratando de evitar.
Si quiero que las personas respeten la nueva estructura, tengo que dar el ejemplo y convocar a mis gerentes a reuniones no tan públicas donde podamos elaborar los detalles que luego pueden llevar a sus equipos.
Para ser honesto, odio las reuniones (he aquí por qué), pero para que este cambio funcione, también tengo que cambiar la forma en que me las arreglo. Y estoy seguro de que encontraremos un equilibrio natural para esta nueva configuración no plana pero no exactamente jerárquica.
Si ha comenzado a notar que la estructura que imaginó o estableció para su empresa está cambiando, no se asuste. Tome estos tres consejos y comience a probar diferentes estructuras. No hay una talla única para todos, y no hay necesidad de quedar atrapado en estructuras tradicionales o no tradicionales, solo encuentre lo que funciona para usted y sus empleados.
