El año pasado, tuve la tarea de contratar a 11 de los mejores graduados de la clase de 2011 para mi empresa, Inflection. Lo llamamos "11411". Teníamos 350 solicitantes, y finalmente hicimos 18 ofertas y contratamos a 17 graduados sobresalientes de Stanford, Harvard, Yale y otras escuelas superiores. Y en el camino, entrevisté a más de 100 solicitantes.
Ahora, aquí hay un secreto que la mayoría de los candidatos nunca consideran: las entrevistas tampoco son necesariamente tan fáciles desde el otro lado. De hecho, al principio estaba bastante incómodo haciendo entrevistas. Pero con orientación, entrenamiento y mucha práctica, estoy comenzando nuestro próximo ciclo, 12412, mucho más preparado. Esto es lo que más de 100 entrevistas me han enseñado sobre cómo hacer las contrataciones correctas.
Lleve a las personas adecuadas a la puerta
Desea que los nuevos miembros de su equipo impulsen su producto, división y compañía hacia adelante. ¿Cómo se consigue eso? Nuestro asesor, Eben Pagan, lo expresa de manera muy simple: “Solo tome jugadores A”. En cada etapa del proceso, desde las pantallas de currículum hasta las ofertas, mantenga su nivel alto. Establezca estándares estrictos, haga preguntas que le permitan probar el conocimiento y las habilidades de un candidato, y lo más importante, no tome a las personas con las que se siente tan solo porque se siente mal, quiere ser amable o le resulta difícil verbalizar por qué tu instinto te dice "no".
Más allá de eso, configure su proceso de reclutamiento para ayudar a sus candidatos a auto-seleccionarse. ¿Qué hace que su empresa sea única y atractiva? Sea lo que sea, asegúrese de que se comunique. En Inflection, tenemos una cultura única y divertida, bien ilustrada en nuestro sitio web a través de gráficos e infografías. Por lo tanto, a menudo dirigimos a las personas al sitio web y traemos versiones impresas cuando asistimos a ferias de carreras. Cuando vemos que los candidatos se entusiasman, es una buena señal de que tendremos una buena cultura.
Prepárese para la entrevista
Primero, conozca su negocio, no solo su propio trabajo. Esto es especialmente cierto si no ha estado en su empresa por mucho tiempo, o ha estado allí por menos tiempo que la mayoría de sus pares. Los modelos comerciales y los informes semanales de su empresa pueden ayudarlo a informarse, al igual que las conversaciones con empleados más experimentados.
Si eres nuevo en las entrevistas, también recomendaría las lecciones aprendidas de inicio (si tu empresa está en el espacio tecnológico o de inicio) y Topgrading de Bradford Smart, un libro definitivo sobre la contratación y retención de los mejores talentos.
Luego, sepa lo que está buscando en un candidato ideal. ¿Qué habilidades es más importante que él o ella ya tenga, y con qué se siente cómodo enseñándole o haciendo que aprenda en el trabajo? Por ejemplo, ¿un candidato ya necesita conocer un lenguaje de codificación particular o estar familiarizado con un determinado mercado o plataforma tecnológica? Además, si está contratando para puestos técnicos y no tiene antecedentes técnicos (el caso para mí), las clases en línea como Stanford o Computer Science 101 de MIT o la versión más corta de Codecademy pueden ayudarlo a conocer los conceptos básicos de lo que usted ' estaré discutiendo
Prepararse para las entrevistas individuales también es crucial. Estudie cuidadosamente el currículum y el portafolio de un candidato antes de la entrevista y considere lo que le llama la atención. Pregúntese cuáles de sus proyectos pasados parecen más interesantes o transferibles para su empresa, y qué afirmaciones parecen irrazonables o exageradas. También me gusta buscar al menos una empresa para la que ha trabajado y entender lo que hace. Tome notas sobre lo que desea preguntar en la entrevista, de modo que saldrá con una imagen más completa del candidato y cómo él o ella encajarían en el papel para el que está contratando.
Finalmente, si está entrevistando con un compañero (muy recomendable, ver más abajo), planifique la entrevista de antemano. Desea que la entrevista transcurra sin problemas, por lo que usted y su pareja deben acordar con anticipación cómo organizará la entrevista y quién dirigirá la discusión, o qué secciones de la misma dirigirán cada uno de ustedes.
Comience la entrevista correctamente
Siempre comienzo una entrevista diciéndole al entrevistado lo que hago, y luego preguntándole si tiene preguntas sobre el rol o la compañía. Esto tranquiliza al candidato y le da una idea de sus inquietudes por adelantado. Recuerde: desde el momento en que conoce al entrevistado, representa a su empresa y puede entusiasmar a un candidato sobre su papel potencial.
Si puedo pensar en un proyecto en el que he trabajado o que conozco en la empresa que sea relevante para el interés o la experiencia de un candidato, lo hablo, le pido su opinión al respecto y hago una nota para tratar de orientar cualquier preguntas de casos que hago más adelante sobre ese tema. Por ejemplo, si un candidato mencionó "Bay Area Sports" como un interés, la pregunta del caso que más tarde podría hacerle sería estimar cuántos visitantes únicos habían asistido a un evento deportivo profesional en la Bahía la temporada pasada.
Luego, generalmente pido a los candidatos que detallen sus experiencias laborales recientes, o las más relevantes para el trabajo. Mientras hablan, tomo notas sobre sus narraciones y sus procesos de pensamiento. Trato de evaluar sus inclinaciones empresariales, pensamiento crítico y habilidades de comunicación. Algunas de mis preguntas favoritas:
Un buen candidato no solo compartirá la misma información que está en su currículum, sino que dará vida a esa experiencia, permitiéndole ver su creatividad, iniciativa, habilidades de gestión de proyectos, organización y otras habilidades esenciales, así como su o sus pasiones. Por otro lado, si un candidato no tiene justificación o justificación para las elecciones de carrera que ha hecho, no puede determinar sus contribuciones a los proyectos, o parece que solo se ha estado desplazando a través de pasantías y trabajos anteriores, eso puede ser una Indicador de falta de claridad, conjunto de habilidades de pensamiento crítico y propósito.
Taladro profundo
Los candidatos han ensayado respuestas a muchas preguntas. Entonces, si quieres ver cómo es realmente, debes ir más allá. La forma más rápida de hacerlo es centrarse en un proyecto o logro de interés y profundizar.
Por ejemplo, si un candidato "trabajó en un equipo de producto que aumentó los ingresos trimestrales en un 14%", necesita averiguar mucho más. Más allá de los conceptos básicos del equipo y producto del candidato, encuentro que las buenas preguntas son:
También haga preguntas que le permitan conocer el compromiso y las habilidades de un candidato en su último puesto. ¿Busca habilidades analíticas? Puede preguntar sobre las fuentes de ingresos, los márgenes de beneficio y cómo funcionó el ciclo del producto. Si un candidato puede discutir fácilmente estos y otros cálculos financieros y comerciales, es una buena señal de que estaba comprometido con los números y que probablemente sea analíticamente capaz. Si un candidato puede brindarle una historia detallada y convincente sobre cómo el producto se ajusta a su mercado, se diferencia de sus competidores y se adaptaría a las tendencias cambiantes del mercado, esos son todos buenos indicadores de que él o ella se destacarían en una marca o producto posición de gerencia.
Finalmente, considere darle al entrevistado una tarea o prueba. Por ejemplo, este año, estamos haciendo un desafío de codificación para ingenieros, que los candidatos deberán completar en cuatro horas. Hacer una prueba puede ser excelente para cualquier función: mide las habilidades y le ahorra tiempo, además le permite interactuar con posibles empleados sobre los tipos de desafíos que enfrentarán.
Comience a reclutar temprano
Finalmente, no olvides que la entrevista también es una oportunidad para que hagas una buena impresión. Pregúntate a ti mismo: ¿Trabajarías en algún lugar donde las personas estuvieran separadas, no participaran o fueran muy profesionales? No, no lo haría, pero algunas compañías aún proyectan esta imagen durante el proceso de la entrevista.
Entonces, si alguien está luchando con una pregunta de caso, ofrezca ayuda. Si ella reacciona bien y mejora, es una estudiante rápida y ansiosa, y la ha hecho sentir cómoda. ¿Y por qué no divertirse y bromear un poco? Trate a los entrevistados como personas, y usted, como conductor de la conversación, déles permiso para que bajen sus barreras y demuestren que serían una buena opción cultural.
Más allá de eso, hay dos estrategias específicas que puede usar durante el proceso. Primero, trato de conectar a los candidatos con un compañero de trabajo con el que creo que se llevarían bien. Segundo, no hay sustituto para un gran bono de firma (si el presupuesto de su empresa lo permite); Este año, estamos comprando a nuestros 12412 miembros un boleto de ida y vuelta a cualquier parte del mundo. Podemos exagerar esto y aprender sobre nuestros candidatos al mismo tiempo preguntando a dónde viajarían.
Tres pensamientos finales
Si puedes, entrevista con un compañero. Uno de ustedes puede tomar notas mientras que el otro se enfoca en preguntas. Después, tendrá un registro detallado y un socio para calibrar sus impresiones, y podrá comunicar las fortalezas y debilidades de los candidatos con su próximo entrevistador, según corresponda.
En segundo lugar, puede ser desconcertante hacer preguntas difíciles y penetrantes o investigar profundamente durante una pregunta de caso, pero debe hacerlo (o encontrar un compañero que lo haga). Estamos socializados para ser conversadores complacientes, agradables y fluidos. Sé consciente de esto y controla tu instinto. Además, no pase demasiado tiempo hablando de usted o de la empresa, debe aprender sobre el entrevistado. Si es necesario, deje que el silencio suceda mientras piensa, y presione para obtener respuestas si no está satisfecho. Si al entrevistado le va bien bajo presión, él o ella es un candidato fuerte. Si no, evita la contratación equivocada.
Y, por último, una buena entrevista significa que su empresa contratará al mejor talento, ahorrará tiempo en deliberaciones y alentará a los candidatos a aceptar ofertas. Para usted, el entrevistador, las ganancias pueden ser más sutiles, especialmente si el nuevo empleado no le informará directamente. Pero el beneficio sigue ahí: en Inflection, por ejemplo, algunos empleados son conocidos como entrevistadores excepcionales, y las personas acuden a aquellos que son buenos entrevistadores para pedirles consejo. Y eso le brinda la oportunidad de hacer contactos en toda su empresa, además de que es una forma más de ganarse la credibilidad general y la confianza de sus pares y de su jefe.
