Fue solo cuando comencé a informar a un nuevo jefe que me di cuenta de que era un gerente bastante terrible.
Cuando mi antiguo jefe renunció, mi equipo y yo fuimos trasladados a un nuevo departamento de la empresa. Y cuando mi nuevo jefe trató de sentir a este nuevo equipo que lideraba, ella comenzó a hacerme preguntas: "¿Quién en tu equipo merece un ascenso?", "¿Quién no está cumpliendo con los estándares?", "¿Con qué frecuencia tienes ¿Reuniones individuales con sus informes directos?
Y cuando respondí: "Um, no estoy seguro", "Creo que todo el mundo está bien" y "Bueno, cuando sea necesario", respectivamente, me di cuenta de que realmente no estaba haciendo mi trabajo lo mejor que podía. . Realmente quería ser un gran gerente, pero era fácil ver que me había vuelto un poco apático y no estaba poniendo el 100% de esfuerzo en liderar mi equipo.
Justo en ese momento, decidí que era hora de darle la vuelta. Sabía que no habría una solución inmediata, pero ciertamente había algunos pasos que podría tomar para convertirme en un gerente más confiable, respetado y exitoso. Entonces, si alguna vez te encuentras en mi lugar y te das cuenta de que no estás cumpliendo con la descripción de tu trabajo, te animo a seguir mi ejemplo con estos consejos para mejorar tu juego de gestión.
1. Poner uno a uno en el calendario
Todos los jefes que he tenido me han animado a programar reuniones individuales con cada uno de mis informes directos. Sin embargo, a pesar de ese consejo, siempre lo pospongo, prefiero programar una reunión solo cuando realmente es necesario (es decir, cuando alguien realmente se ha equivocado). Simplemente no pensé que fuera tan importante para mis empleados: caminaba y hablaba con ellos a diario, así que ¿por qué hacerlo incómodo al limitar nuestra conversación a los límites de una oficina?
Pero la verdad es que los privados uno a uno le brindan la oportunidad de brindar comentarios serios (que a menudo no es apropiado cuando chatea informalmente en el piso), y le brinda a sus empleados la oportunidad de hablar con usted sobre cosas que pueden de lo contrario, se sentirá incómodo, como posibles promociones, movimientos internos o incluso algo sobre su estilo de gestión que hace que su trabajo sea innecesariamente difícil.
Cuando decidí que necesitaba una patada en los pantalones de administración, envié una invitación recurrente de Outlook a cada uno de mis informes, asegurándome firmemente de uno a uno cada dos semanas. De esta manera, estaban preparados para la reunión, y tuve menos oportunidades de hacerlo, diciendo: "Oh, podemos reunirnos la próxima semana", lo que sucedería si continuara programándolos cada vez que me apeteciera. "Se necesitaba".
Hay una buena posibilidad de que sus empleados no derramen sus emociones más profundas en sus primeras reuniones, y de hecho, probablemente serán un poco incómodos. Pero a medida que continúe reuniéndose regularmente y demuestre que está comprometido con la comunicación constante, eventualmente formará un vínculo que lo ayudará a usted y a su equipo a estar en la misma página. Conocerá a sus empleados tanto a nivel personal como profesional y tendrá una lectura mucho mejor de la "temperatura" en el piso.
2. Deje de usar curitas
Cuando miré mi estilo de gestión, me vi obligado a admitir que a menudo estaba optando por la salida fácil. En lugar de identificar la causa raíz de un problema de rendimiento y ayudar al empleado a resolverlo, le puse una curita, tomando la tarea con la que estaba luchando y dándola a alguien con un mejor historial para aquellos tipos de tareas No estaba ayudando a mis empleados a crecer; Simplemente estaba ignorando problemas y usando soluciones rápidas en su lugar.
Pero si está buscando cambiar el rendimiento de su gestión, es hora de enfrentar a sus empleados y sus problemas (buenos y malos) de frente.
En mi caso, eso significaba proporcionar asesoramiento y capacitación individualizados si descubría que un empleado no estaba completando una tarea correctamente. Claro, podría haber sido más eficiente en tiempo simplemente delegarlo a otro miembro del equipo, pero al tomarme el tiempo para sentarme con un empleado para brindar entrenamiento específico, pude fortalecer la capacidad de todo el equipo. Y eso nos ha ayudado a lograr infinitamente más.
En la misma línea, no es suficiente confiar en los cheques de pago de sus empleados para que sirvan como recompensa por un trabajo bien hecho. Si el reconocimiento individual ha quedado en segundo plano (para mí, a menudo di un "buen trabajo" general en las reuniones del equipo), comience a alabar a los miembros de su equipo. Ya sea que envíe a sus empleados un correo electrónico de cortesía, los deje a un lado para una conversación sincera cara a cara o reconozca su trabajo frente a otros, es importante que se sientan apreciados. Y si eso no ha sido una prioridad para usted, debería convertirse en una.
3. Ayuda a tus empleados a confiar en ti
Como gerente, tiene solicitudes que llegan desde todas las direcciones. Su jefe constantemente le está lanzando nuevas metas, preguntándole por qué no cumple con los números pronosticados y ejerciendo presión para motivar a su equipo. De parte de sus empleados, recibe solicitudes de capacitación adicional, quejas sobre demasiado trabajo e, francamente, ideas para las que simplemente no tiene tiempo en este momento.
Y cuando estaba en esta situación, a menudo dejaba que la presión de los ejecutivos dictara mis actividades diarias, haciendo a un lado las solicitudes de mis empleados. Por lo tanto, no obtuvieron la capacitación que querían, sus platos quedaron sobrecargados (o aburridos inducidamente vacíos), y sus ideas entraron en una lista a considerar que nunca consideré realmente.
La verdad es que nunca será fácil crear un equilibrio de 50/50 entre la cantidad de tiempo y la atención que prestas a tus empleados versus tu administración. Pero, de nuevo, ¿ debería ser una división igual? Honestamente, no lo sé, pero sí sé que parte de mi trabajo es abogar por mi equipo. Y eso significa proporcionarles lo que necesitan para tener éxito, llevar sus ideas hasta su finalización (o al menos considerarlas exhaustivamente) y ayudarlos de cualquier manera que pueda.
¿La clave? Seguimiento, priorización y honestidad. Siempre que su empleado haga una solicitud o solicite ayuda que no puede proporcionar de inmediato, escríbala. Luego, tómese el tiempo para clasificar y hacer un seguimiento de estas solicitudes, ya sea que eso signifique obtener horas de capacitación adicionales aprobadas o presentar una nueva idea a su jefe. Lo que es más importante, sea cual sea el resultado, regrese a su empleado y hágale saber lo que sucedió, incluso si tiene que hacerle saber que la idea se presentó por el momento (o simplemente no va a implementar, punto).
A medida que comience a cumplir su palabra, le mostrará a sus empleados que no solo está de su lado, sino que pueden confiar en usted para ayudarlos de cualquier manera que pueda.
Prepárese: sus empleados pueden ser un poco escépticos ante su cambio de opinión al principio. Si no ha sido un gerente atento y centrado en el equipo en el pasado, probablemente no tendrá una confianza del 100% en usted de inmediato. La buena noticia es que estos pasos lo pondrán nuevamente en el camino correcto, no solo para mejorar sus propias habilidades de gestión, sino para ayudar a que todo su equipo tenga éxito.
