Cuando sus empleados hacen algo increíble, ya sea terminar un proyecto con tres semanas de anticipación, descubrir cómo agilizar un proceso o simplemente hablar con un cliente enojado, usted, como gerente, desea recompensarlos.
Excepto, si no eres el mejor perro de tu empresa, es posible que no puedas repartir los días libres o darles a tus empleados grandes bonos. Pero resulta que el secreto para la felicidad de los empleados no está enraizado en esas cosas de todos modos. De hecho, una de las formas más efectivas de recompensar a sus empleados es simplemente reconociendo su arduo trabajo y sus logros.
Un estudio de Bersin and Associates reveló que las compañías que brindan un amplio reconocimiento de empleados tienen tasas de rotación voluntaria 31% más bajas que las compañías que no lo hacen, una buena señal de que esos empleados están más felices. Además, la psicología básica indica que los empleados que se afirman por su buen comportamiento tienen más probabilidades de repetir esas acciones, y que, a la larga, construirán una compañía más fuerte.
Ahora, afirmar que sus empleados puede sonar simple, pero antes de comenzar a recitar cumplidos, siga estos consejos para asegurarse de que sus esfuerzos de reconocimiento sean lo más efectivos posible.
Espera hasta que sea bien merecido
¿Recuerdas cuando jugaste fútbol en segundo grado y todos en tu equipo recibieron un trofeo de participación al final de la temporada? Claro, fue un gesto agradable, pero como todos recibieron uno, no tenía ningún significado real. Pero luego, en la escuela secundaria, fuiste nombrado MVP de todo tu equipo, y dado que solo un jugador recibió ese alto honor, fue un logro mucho más significativo.
Lo mismo es cierto para el reconocimiento de los empleados. Los cumplidos tienden a perder su significado si se dan solo porque sí, o si se distribuyen de manera uniforme en todo el equipo sin otra razón que mitigar los sentimientos heridos. Eso significa: el hecho de que desee llamar a un empleado por un logro estelar no significa que tenga que encontrar una manera de reconocer a todos los demás miembros del equipo en ese mismo momento.
Sí, el reconocimiento de los empleados está destinado a ser una herramienta de motivación, pero si todos en el grupo saben que van a obtener un "buen trabajo", ¿qué motivación crea eso? Todos deberían ser reconocidos en algún momento, por supuesto, pero cada uno solo cuando realmente se lo merece.
Elija su método de entrega sabiamente
Para algunos empleados, el mejor reconocimiento es cuando se presenta frente a toda la empresa, reconocido por todos con un gran aplauso.
Pero para otros empleados, el reconocimiento público es vergonzoso e incómodo, y preferirían que provenga de una reunión individual en la privacidad de su oficina. Como gerente, es su responsabilidad conocer a sus empleados lo suficientemente bien como para descubrir las personalidades y preferencias individuales.
Sorprendentemente, el reconocimiento no siempre tiene que ser verbal, también puede ser efectivo cuando se trata de un correo electrónico. Una vez tuve una empleada que, en su último día, me envió una nota sincera sobre cuánto apreciaba mi liderazgo y dedicación al equipo. El pateador? Ella copió a mi jefe y a algunos otros supervisores para asegurarse de que ellos también lo supieran. Entonces, aunque se comunicó electrónicamente, fue personal, sincero y reconocido por otros.
En ese sentido, sea cual sea el método que elija, es importante tener en cuenta a quién está elogiando a su empleado. Incluso un empleado que no disfruta de una ronda de aplausos públicos probablemente apreciará que reconozca su logro frente al SVP o gerente regional, ya sea que lo logre copiando ese mensaje en un correo electrónico o mencionándolo en una empresa. amplia reunión
Se específico
Mientras que "¡buen trabajo!" Y "¡trabajo increíble!" Puede sonar lo suficientemente motivador, los empleados aprecian más el reconocimiento cuando la esencia del cumplido es específica para el logro y reconoce por qué era importante para la empresa. Por ejemplo, supongamos que tuvo un empleado que hizo un esfuerzo adicional para conseguir un nuevo cliente:
Bien : "¡Gracias por tu arduo trabajo, Cathy!"
Mejor : "¡Gracias por esforzarse tanto para conquistar a ese nuevo cliente, Cathy!"
Bes t: “Cathy, no puedo decirte cuánto aprecio tu arduo trabajo para conseguir la nueva cuenta de Smith. Hemos estado buscando esa cuenta durante varios meses, por lo que realmente dio un paso adelante para cerrar un trato importante. Esta es una gran victoria para usted, nuestro equipo y toda la compañía ".
En este ejemplo, la versión "buena" es demasiado general, ese cumplido podría estar dirigido a cualquier persona o tarea. "Mejor" menciona el logro específico, que es una mejora, pero "mejor" es el ganador obvio. No solo menciona el logro en particular, sino que explica por qué fue tan importante y quién se benefició de él, y eso es mucho más significativo que un "buen trabajo" general.
Involucre a otros
Obviamente, usted debe recibir una cantidad significativa de reconocimiento, el gerente directo del empleado. Dado que interactúa diariamente con su personal, ve objetivamente el trabajo que ponen en sus proyectos todos los días, su interacción con otros compañeros de equipo y clientes, y la actitud que muestran en el camino.
Pero, además de eso, Bersin & Associates recomienda que el reconocimiento provenga de los compañeros de un empleado. Después de todo, los compañeros de trabajo a menudo entienden el trabajo diario de sus contrapartes mejor que nadie en la organización.
Si bien no puede obligar a los empleados a reconocerse entre sí, puede ayudar a crear una cultura donde el reconocimiento sea común y alentado. Por ejemplo, cuando realiza una reunión de equipo, solicite a los empleados que compartan ejemplos de cuando notaron que un compañero de trabajo iba más allá. O bien, designe una pizarra pública como un muro de reconocimiento, donde los empleados puedan anotar los logros de sus compañeros de trabajo para que el resto del equipo los vea.
Ahora, si se pregunta con qué frecuencia debe reconocer a los empleados, bueno, basta decir, ¿alguna vez ha escuchado a un empleado quejarse de que lo aprecian demasiado? Siempre y cuando su reconocimiento sea específico y merecido, no ponga un límite a la frecuencia con la que lo colma en su equipo.
