Cuando Nadia Comăneci obtuvo un 10 perfecto para su rutina en los bares desiguales en los Juegos Olímpicos de 1976, hizo historia. Ninguna otra gimnasta había recibido una marca tan prístina en los juegos, y ella ganó seis más, junto con tres medallas de oro, en Montreal ese año. Sus deslumbrantes actuaciones y esos 10 perfectos se han grabado en la memoria colectiva como una historia brillante.
Sin embargo, las historias de brillantez que nos contamos en nuestra vida cotidiana, en el trabajo y especialmente en ciertos campos, tienden a presentar protagonistas masculinos. Y cuando se trata de evaluaciones de desempeño, es mucho más probable que los hombres obtengan 10 perfectos, y las mujeres que trabajan junto a ellas en los mismos roles son mucho menos propensas a ver marcas similares, incluso si se desempeñan igual de bien con otras medidas.
Eso dice una investigación publicada recientemente en la American Sociological Review . Pero aquí está la parte sorprendente: cuando las evaluaciones se basaron en una escala de seis puntos en lugar de una escala de 10 puntos, la brecha de género prácticamente desapareció.
Los resultados sugieren que solo un pequeño cambio en la forma en que diseñamos los sistemas de calificación, incluso uno aparentemente tan intrascendente como el número de posibles calificaciones en una escala, podría alterar el sesgo de género.
Los autores del estudio primero observaron evaluaciones de enseñanza reales en una universidad no identificada en América del Norte, que resultó ser una transición de una escala de 10 puntos a una escala de seis puntos. Antes del cambio, los profesores varones en áreas temáticas dominadas por hombres recibieron calificaciones altas, o "10", en el 31.4% de los casos, en comparación con solo el 19.5% de los casos para las profesoras. Después del cambio, los hombres y las mujeres recibieron calificaciones altas, o "6", 41.2% y 42.7% del tiempo, respectivamente.
En otras palabras, la nueva escala significaba que las mujeres, en muchos casos exactamente los mismos profesores que enseñaban exactamente las mismas clases que habían enseñado antes, de repente obtuvieron las mejores calificaciones con la misma frecuencia que sus colegas varones.
Los autores eran muy conscientes de que algunos críticos (y muchos sexistas) argumentarían que los profesores varones eran simplemente más propensos a ser excepcionales, y que toda la nueva escala condensada hacía fangosas las aguas y dificultaba distinguir lo muy bueno de lo bueno. Realmente brillante.
Por lo tanto, su segundo estudio controló las posibles diferencias en la calidad real de la enseñanza. Mostraron a los participantes en línea la transcripción de una conferencia supuestamente impartida por un profesor (en realidad se basó en una charla TED), pero a algunos les dijeron que el instructor era John Anderson y otros que era Julie Anderson.
Cuando los participantes usaron una escala de 10 puntos, "John" obtuvo la calificación máxima el 22% del tiempo, en comparación con el 13% de "Julie". Pero cuando otros participantes usaron una escala de seis puntos, dieron "John" y "Julie" las mejores notas el 25% y el 24% del tiempo, respectivamente.
“Mientras que el puntaje más alto en una escala de 10 puntos obtuvo imágenes de desempeño excepcional o perfecto y, como resultado, los estereotipos de brillantez de género activados se manifestaron en la duda de los evaluadores para asignar puntajes más altos a las mujeres, el puntaje más alto en la escala de seis puntos no tenían expectativas de rendimiento tan fuertes ", escriben los autores del artículo, Lauren A. Rivera de la Universidad Northwestern y András Tilcsik de la Universidad de Toronto. "Bajo el sistema de seis puntos, los evaluadores reconocieron una variedad más amplia de desempeños, y, de manera crítica, los desempeñadores, que merecían las mejores calificaciones".
A pesar de que estos estudios se centraron en la academia, los resultados deberían hacer pensar a todos y a todos sobre cuán justas son realmente las herramientas supuestamente objetivas que están utilizando para medir el rendimiento. Los autores señalan que el número 10 tiene un significado cultural único, por lo que tal vez una escala en la que se basó era particularmente propenso a reflejar sesgos.
La conclusión es que tienes que evaluar las evaluaciones. Si parece haber una brecha de desempeño entre los grupos, pregunte e investigue si el problema es el desempeño en sí mismo o cómo lo está midiendo.
Puede parecer que estas son diferencias pequeñas e insignificantes en el gran esquema de las cosas, pero las revisiones afectan todo lo demás. "Dado que las calificaciones de desempeño a menudo están vinculadas a recompensas importantes, como salarios, bonos y promociones, los sistemas de calificación pueden tener implicaciones directas en las trayectorias profesionales de los empleados", escriben los autores.
El sesgo se acumula. Si las mujeres obtienen peores evaluaciones de desempeño, es menos probable que obtengan aumentos y promociones que sus colegas masculinos, y el ciclo se repite a medida que cada vez menos mujeres llegan a los niveles más altos, especialmente en las industrias dominadas por hombres. Eso en sí mismo refuerza la noción de que los hombres tienen más probabilidades de ser brillantes y dignos de esas posiciones de poder, lo que alimenta los estereotipos originales. Y vueltas y vueltas vamos.
Aquí hay una advertencia importante: los investigadores enfatizan que si bien la escala de seis puntos eliminó la brecha de género en las evaluaciones, no erradicó mágicamente el sesgo de género. La nueva escala simplemente cambió cuánto reflejaba la herramienta los sesgos existentes. Los participantes en el segundo estudio tenían muchas más probabilidades de usar superlativos para describir a "John" que "Julie" cuando compartían "las palabras que primero se les ocurrían cuando pensaban en el desempeño docente del instructor". Es solo que estas diferencias eran menos probable que se refleje en las calificaciones numéricas.
Por lo tanto, si bien cambiar una escala podría ayudar en la superficie y en el corto plazo, todavía queda mucho trabajo por hacer para librar al mundo del sesgo subyacente, y un largo camino por recorrer antes de nuestras historias de brillantez en cada estrella de campo. Las mujeres en los papeles principales con tanta frecuencia como los hombres.
