Cuando alguien le pide que escriba una carta de recomendación o que sirva como referencia, es porque cree que lo que tiene que decir sobre ellos ayudará a sus posibilidades de conseguir ese trabajo, recibir esa beca o ser aceptado en ese programa. Y lo más probable es que si dijiste que sí, es porque crees en su candidatura y realmente quieres ayudarlos a tener éxito.
Pero es posible que, sin darse cuenta, esté perjudicando a algunos de ellos. Un estudio reciente descubrió que los recomendadores masculinos y femeninos están tropezando con las mujeres que recomiendan con más frecuencia que los hombres con lo que los investigadores llaman "levantadores de dudas".
Los que suscitan dudas son comentarios que expresan una evidente negatividad (como "Es cierto que no tiene mucha experiencia previa en el lugar de trabajo"), "elogios débiles" (un cumplido indirecto como "Ella solo necesita una supervisión mínima") o coberturas (para ejemplo, "Ella no es la mejor estadística, pero es buena").
Y es mucho más probable que se encuentren en cartas escritas para mujeres que para hombres, a pesar de que los investigadores no encontraron diferencias en la productividad real, en función de indicadores como cursos impartidos, trabajos publicados o subvenciones recibidas (esta investigación en particular examinó cartas escritas para candidatos a puestos de profesor asociado).
En un contexto en el que "la mayoría esperará una carta brillante positiva … una duda realmente se destaca", dice Juan Madera, uno de los investigadores de la Universidad de Houston. Un experimento demostró que incluso un solo levantamiento de dudas era suficiente para reducir la calificación de un solicitante entre los evaluadores. "En la superficie … no parece un gran problema, pero está limitando potencialmente el número de mujeres que llegan al siguiente paso".
En la superficie … no parece un gran problema, pero está potencialmente limitando el número de mujeres que llegan al siguiente paso.
Un conjunto previo de estudios de Madera y algunos de los mismos colegas mostraron que los escritores de cartas tienden a describir a las mujeres que solicitan puestos docentes en un departamento de psicología en más "términos comunales", como "cálido" y "cuidado", que terminaron perjudicando sus posibilidades de ser contratados, mientras que los hombres que solicitan los mismos trabajos tenían más probabilidades de obtener "términos de edad", como "ambicioso" y "seguro de sí mismo".
Otra investigación, también centrada en cartas de recomendación escritas para candidatos a puestos de facultad en medicina, así como en química y bioquímica, ha encontrado cartas más largas y más "adjetivos destacados" para hombres. Un estudio que examinó específicamente las cartas para los solicitantes de becas posdoctorales en geociencia descubrió que "las mujeres son significativamente menos propensas a recibir excelentes cartas de recomendación que sus homólogos masculinos en una coyuntura crítica en su carrera".
Como señala Madera, la academia generalmente se percibe como un ambiente relativamente progresista y liberal. Si está sucediendo allí, dice, no sería sorprendente ver tendencias similares en las cartas de recomendación y referencias en otras industrias. Además, enfatiza que esto es solo una parte del proceso. "Componga eso con los próximos pasos donde hay otros prejuicios", dice, y una pequeña duda se convierte en una de las muchas formas en que las mujeres están en desventaja.
Cuando alguien le pide que les escriba una carta de recomendación o hable en su nombre como referencia, o incluso si solo está escribiendo un endoso informal por correo electrónico, y su objetivo es ayudarlo de todo corazón, asegúrese de no socavar sus esfuerzos y los suyos.
Evite los recaudadores de dudas
¿Escribiste que "a pesar de que no ha recibido capacitación formal, es impresionante"? Elimine esa primera mitad de la oración y concéntrese en por qué la persona es impresionante y se adapta muy bien al puesto que está solicitando.
"Si la persona tiene la experiencia y puede demostrarlo, no importa", dice Angela Smith, coach de carrera y ejecutiva de recursos humanos de Muse.
Lo mismo ocurre con cualquier otra duda para levantar. Incluso si el resto de su carta es positiva, esa línea podría ser la diferencia entre la pila de "avanzar" y la pila de rechazo.
Enfoque en logros e impacto
Concéntrese en las habilidades y logros que hacen que el candidato sea un buen candidato para este rol en particular, "sin sentir la necesidad de calificar", dice Smith. Piense "ella puede hacer esto, ha hecho esto, esto es lo que ha logrado", en lugar de "ella superó esto" o "tiene tres hijos en casa y todavía hizo esto". Porque "al final del día ninguno de eso importa ", dice Smith.
Jennifer Brown, CEO y fundadora de Jennifer Brown Consulting, una firma de consultoría de liderazgo estratégico y diversidad, dice que incluso los verbos que elija son significativos, e insta a las personas a utilizar los orientados a la acción, tales como "ella logró, logró, innovó, creó, condujo el resultado XYZ ".
Use verbos orientados a la acción, tales como 'ella logró, logró, innovó, creó, impulsó el resultado XYZ'.
Y mientras lo hace, asegúrese de proporcionar ejemplos específicos, dice Lauren Roberts, directora asociada de adquisición de talentos aquí en The Muse. Por ejemplo, podría decir: "fue el representante de ventas de mejor desempeño en mi equipo. El año pasado superó los objetivos trimestrales en un 15% y cerró nuestro mayor acuerdo hasta la fecha, lo que generó nuevos ingresos comerciales ”.
Observe detenidamente la descripción del trabajo o programa para ver qué tipos de habilidades, logros y ejemplos son más relevantes. Si está hablando por teléfono con un gerente de contratación para una llamada de referencia, dice Roberts, y “no está seguro de qué aspectos de la experiencia o habilidades de la persona hablar, pregúntele al reclutador o gerente de contratación del que está hablando con para proporcionar más claridad sobre el papel para el que se está considerando al candidato para que pueda asegurarse de que sus comentarios sean relevantes ".
Ate las habilidades suaves al papel
Nada de esto es para decir que no deberías elogiar las habilidades blandas de un candidato, pero asegúrate de ser intencional al respecto, explicando cómo usarían esas habilidades para tener éxito en su nuevo rol.
Por ejemplo, dice Roberts, puede decirle al gerente de contratación que el candidato "es hábil para construir relaciones y no tiene miedo de levantar el teléfono y tener conversaciones difíciles. Este ha sido un activo en los roles de cara al cliente, donde habla con los clientes regularmente, lidia con la rotación de clientes y hace crecer su libro de negocios ”.
Comprender los prejuicios
Madera dice que los escritores de cartas deberían prestar mucha atención a cómo están describiendo a un candidato y si el lenguaje que están utilizando se ajusta demasiado a los estereotipos de género. "Atrápate", dice. "Si ya dije amable y agradable, ¿por qué sigo repitiéndome?"
Brown hace eco de sus pensamientos. "Asegúrese de no describirlos de una manera normativa de género", dice ella. "Odio que eso sea cierto", agrega, pero por ahora "el mundo de los negocios es un mundo dominado por hombres, por lo que el lenguaje de ese mundo es más normativo masculino". Y aunque las empresas en general deberían valorar todo tipo de características, incluyendo los llamados comunales, "todavía no estamos allí".
Además, para ser más conscientes de sus propios puntos ciegos, Brown dice que los recomendadores y las referencias (y las personas del otro lado, para el caso), deben educarse sobre los obstáculos que enfrentan las mujeres, las personas de color y otros grupos históricamente subrepresentados. cara. Mire el informe más reciente de McKinsey & Company y LeanIn.Org (o lea sobre siete de los hechos más sorprendentes sobre el estado de las mujeres en el lugar de trabajo que encontramos en él), por ejemplo, y lea un poco más, especialmente si no pertenezcas a uno de esos grupos tú mismo.
Una mejor comprensión del sistema podría ayudarlo a darse cuenta de cuán importantes e impactantes pueden ser sus palabras, para bien o para mal.
Contrarrestar los comportamientos arraigados
Si lee sobre los prejuicios en el lugar de trabajo, también puede encontrar factores adicionales que hacen que su recomendación sea aún más importante. Por ejemplo, existe el hallazgo frecuentemente citado de que las mujeres tienden a postularse solo si sienten que cumplen con el 100% de las calificaciones requeridas para un trabajo, mientras que los hombres lo harán con el 60% de los requisitos.
Luego está el lenguaje que las mujeres tienden a usar a medida que realizan su trabajo y cuando se describen a sí mismas. En un ensayo del Wall Street Journal , Joanne Lipman explicó que “las mujeres también son más propensas a agregar calificadores ('No estoy segura, pero …') y disculpas ('Lamento interrumpir, pero …'). Cuando se elogia su trabajo, es más probable que una mujer lo minimice, diciendo que tuvo 'suerte' ”.
Debes corregir en exceso, no puedes simplemente igualar … Debes hacer un punto intencional para describir a una candidata, incluso en formas en que ella no se describiría a sí misma.
Si las mujeres minimizan de manera similar sus logros durante el proceso de búsqueda de empleo, como su recomendación, es posible que desee hacer todo lo posible para contrarrestar eso. "Hay que corregir en exceso, no se puede simplemente igualar", dice Brown. "Hay que hacer un punto intencional para describir a una candidata, incluso en formas en que ella no se describiría a sí misma".
Hable con la persona que está recomendando
Cuando alguien recurre a usted como recomendante o referencia, también es una gran oportunidad para tener una conversación profesional con ellos, dice Brown. Puede preguntarles si quieren que destaque el trabajo que han realizado en iniciativas de diversidad, grupos de recursos de empleados o tutorías informales, por ejemplo, así como tener una mejor idea de qué habilidades y logros puede enfatizar.
A veces los candidatos deben ser alentados un poco para ser más audaces … Parte de ser una persona mayor y con más experiencia en la vida de alguien es patearlos a veces.
"Hable con la persona que está recomendando antes de hacerlo para tener una idea de cómo le gustaría presentarse, y capacítelos un poco para pensar más en cómo describen logros específicos", dice ella. "A veces, los candidatos deben ser alentados un poco para ser más audaces", agrega, y "parte de ser una persona mayor y con más experiencia en la vida de alguien es patearlos en el trasero a veces".
Y si estás del otro lado, leyendo cartas de recomendación o llamando referencias, ten todo esto en cuenta también. El hecho de que alguien haya usado un levantador de dudas no significa que el candidato que están discutiendo esté menos calificado para el papel.
Del mismo modo, recuerde que las mujeres y especialmente las mujeres de color tienden a tener menos acceso a los líderes y ejecutivos de alto rango y consideren ese contexto antes de hacer comparaciones apresuradas con otros candidatos que tienen personas en el poder que los defienden.
A veces, luchar contra el prejuicio solo significa eliminar uno por uno los pequeños hábitos y factores que se combinan para hacer retroceder a algunas personas. Y puede marcar la diferencia con solo ser un poco más atento la próxima vez que esté del lado de una recomendación o referencia.
