Si está familiarizado con Zappos, probablemente haya oído hablar de los valores centrales de la compañía. Están pegados en las paredes y comprometidos con los recuerdos de los empleados, y en última instancia, establecen las expectativas para cada trabajador de Zappos. Y hasta ahora, parece estar funcionando.
La definición de un conjunto de valores puede ayudar a unificar a su equipo, ya sea que dirija un departamento o una empresa completa, puede ayudarlo a tomar mejores decisiones de contratación, mantener a su equipo con estándares más altos y trabajar juntos de manera más efectiva hacia sus objetivos finales.
Pero los valores serán diferentes para cada equipo y empresa, dependiendo de sus personalidades, clientes, objetivos y misión de la empresa. Entonces, ¿cómo calcula los valores por los que su equipo debería vivir y trabajar?
Hace unos años, ayudé a la empresa de inicio para la que trabajé a desarrollar nuestro primer conjunto de valores, y en mi rol actual como gerente de un equipo dentro de una gran empresa, descubrí que el mismo proceso también funciona a menor escala. Estos son los pasos que seguí y cómo puede usarlos en su propio lugar de trabajo.
1. Determine quién debe participar
Dependiendo del tamaño de su empresa o equipo, el grupo (o persona) a cargo de crear sus valores podría verse muy diferente. En mi rol de inicio, fui uno de los dos gerentes de tiempo completo; El resto de la empresa estaba compuesta por empleados a tiempo parcial. Entonces, el fundador decidió que los jugadores clave en el desarrollo de los valores serían ella, yo y el otro gerente; más tarde, desplegaríamos los valores fundamentales para el resto del equipo.
Como gerente de una empresa más grande, esto podría verse un poco diferente. Si tiene un equipo pequeño, puede involucrar directamente a esos empleados en la creación de los valores. O, tal vez tenga otro gerente de departamento con el que le gustaría formar un equipo, o le gustaría recibir comentarios de su jefe.
Pero, sobre todo, asegúrese de que todos los tomadores de decisiones en los que participe estén en la misma página: deben comprometerse a redactar e implementar estos valores, dispuestos a generar una lluvia de ideas y comprometerse, capaces de demostrar los rasgos determinados por sí mismos y de acuerdo en que estos valores Ser una base para el equipo en el futuro.
2. Lluvia de ideas sobre lo que es importante para usted y su equipo
Para mi equipo, el siguiente paso fue sentarnos juntos para hacer una lluvia de ideas. Pero no solo hicimos una lluvia de ideas sobre los valores ya preparados desde el principio. Habíamos programado la reunión con varios días de anticipación, para que todos pudieran venir preparados con ideas. Una vez que estábamos todos sentados alrededor de la misma mesa, comenzamos arrojando ideas de lo que era importante para nosotros individualmente (por ejemplo, poder confiar en nuestros empleados, asegurarnos de que nuestro equipo tenga un ambiente de trabajo divertido y esperar que cada miembro del personal represente la empresa bien en interacciones con clientes).
Luego, agregamos ideas para lo que pensamos que haría que el equipo y la empresa fueran exitosos en su conjunto, como alentar una comunicación clara y constante y asegurarnos de que cada individuo sienta que es importante en la visión del "panorama general" de la startup.
Dejar que nuestras ideas fluyeran libremente nos ayudó a identificar temas y a centrarnos en lo que era más importante, lo que fue útil durante el siguiente paso:
3. Consolidar y definir
En mi experiencia, este paso fue el más largo, y por una buena razón. En este punto, tomamos todas las ideas que habíamos generado (aproximadamente 30-40), combinamos las similares, redujimos la lista a 10 y definimos a fondo cada valor resultante.
Por ejemplo, descubrimos que varias de nuestras ideas tenían que ver con la idea de tener una "mentalidad de propiedad". Es decir, queríamos que nuestros empleados sintieran que podían tomar buenas decisiones sobre la marcha (ya que estaban interactuando con clientes sin supervisión constante a diario), actuar en el mejor interés de la empresa y otros empleados (por ejemplo, no llamar a los enfermos en el último minuto), y realmente sentir que sus acciones afectaron el éxito de la empresa.
Al final, combinamos esos pensamientos para crear un valor único que promueva una mentalidad de propiedad. Luego, usamos las ideas que originalmente teníamos para crear una definición. Por ejemplo, esta definición particular se lee así:
“No solo somos empleados, estamos realmente invertidos en la empresa. Nuestras ideas son escuchadas; Además, se toman en consideración seriamente y, a menudo, se implementan en toda la empresa. Como sabemos que somos una parte vital de la empresa, actuamos constantemente teniendo en cuenta los mejores intereses de la empresa. Con confianza tomamos decisiones rápidas en el trabajo porque estamos completamente en línea con la misión y el propósito de la compañía. Como empleados, tenemos la autoridad para tomar decisiones que sean en el mejor interés de la empresa y el poder de mejorar la forma en que manejamos nuestro negocio ".
4. Enmarca tus valores de acuerdo con la cultura de tu equipo
En la startup para la que trabajé, todos nuestros empleados eran estudiantes universitarios que trabajaban a tiempo parcial, por lo que queríamos enmarcar nuestros valores de una manera que fuera identificable e inspiradora; eso hizo que nuestros empleados se entusiasmaran con la visión que teníamos de la empresa en lugar de aburrirnos con la jerga corporativa. Entonces, después de haber definido las 10 ideas básicas, las renombramos de una manera más inteligente y llamativa.
Por ejemplo, habíamos creado un valor centrado en la flexibilidad, alentando al equipo a estar dispuesto y capaz de adaptarse a cualquier situación. En lugar de simplemente usar "flexibilidad" o "agilidad" como el valor, lo acuñamos, "Rodar con los golpes". A la larga, creo que hizo que los valores fueran un poco menos intimidantes, lo que facilitó al equipo adoptar los valores como parte de su vida laboral diaria.
Por supuesto, sus valores pueden funcionar mejor en un estilo diferente, dependiendo de la cultura de su equipo. Tal vez prefiera que sean simples, claros y fáciles de recordar, y entonces, tal vez un conjunto de valores de una palabra funcione mejor para usted. O tal vez prefiera inyectar humor en los estándares de su empresa. Todo depende de a qué responden mejor sus empleados.
5. Evalúe sus valores como un conjunto completo
Una vez que tenga un conjunto de valores (se nos ocurrieron 10, pero no hay una regla firme: varias compañías que conozco terminan en el rango de cinco a 10), tómese un tiempo para evaluarlas en su conjunto. ¿Abarcan los aspectos más importantes de la visión que tiene para su equipo o empresa? ¿Son ideas que realmente estás dispuesto a mantener a tus empleados (y a ti mismo)?
¿Por qué? Bueno, considere esto: cuando mi compañía decidió desarrollar estos valores, todos acabábamos de leer Entregando felicidad por Tony Hseih, CEO de Zappos. Si bien el libro nos inspiró a formar los valores en primer lugar, también nos sorprendimos utilizando algunos de sus valores en lugar de centrarnos realmente en lo que queríamos para nuestro lugar de trabajo específico.
Tener un conjunto de valores solo funciona si son ideas que lo empujarán a usted y a su equipo a la excelencia, así que asegúrese de haber esbozado lo que realmente funcionará para usted.
Con un conjunto unificador de valores de equipo o empresa, descubrirá que sus empleados se sentirán más unidos, sabiendo exactamente lo que se espera de ellos y sus compañeros de equipo. Es una estrategia que puede funcionar para un equipo de cinco o una compañía de cientos, y puede marcar una gran diferencia en su cultura. (Entonces, ¡haz una lluvia de ideas!)
